専門職採用を成功させる6つのステップ｜専門職採用におすすめのサービス3選と採用基準を解説
さまざまな職種で人材不足が深刻化している現代。とくにIT専門職の採用は、困難な状態が続いています。
採用活動においては「求人を出しても応募が集まらず、選考もうまくいかない」という課題を抱える企業の方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、専門職の採用を成功させるために必要な知識や６つのステップを紹介します。専門職の採用が困難となっている理由なども解説しておりますので、ぜひ参考にしてください。
専門職とは？ IT業界のおもな専門職５種
専門職とは、特定の分野に精通した豊富な知識や経験、高いスキルをもつ人材です。IT業界における専門職は、おもに以下の５つの職種が該当します。
1. ITエンジニア・プログラマー
ITエンジニアとは「Information Technology（情報技術）」に関する技術者の総称です。
ITエンジニアには「システムエンジニア（SE）」「プログラマー」「サーバーエンジニア」「ネットワークエンジニア」などの職種があります。
ITエンジニアという職業は、コンピュータ技術以外にも、コミュニケーション能力や文章力などのスキルも必要となります。しかし、専門職のなかでもITエンジニアはかなりの人材不足で、未経験の人材でさえ採用が難しいという現状です。
▼以下の記事では、エンジニア採用市場の現状から効果的な採用手法まで解説しています。ぜひ参考にしてください。
2. デザイナー
IT業界でいうデザイナーとは、一般的に「Webデザイナー」を指します。
Webデザイナーは、Webのデザイン設計に欠かせない存在です。Webデザイナーには、Webサイトのデザインを担当する人や、JavaScriptやPHPなどのプログラミング言語のコーディングを行なう人もいます。
また、UIやUXといったサイトの視認性や回遊性やかかせない設計をするデザイナーもおり、サイト制作にデザイナーはかかせません。
デザイナーはエンジニアとならんで、専門性が求められる分野。そのため、ほかの職種とは異なる採用活動が求められます。
▼デザイナー採用のコツやおすすめの採用手法は以下でご紹介しています。
3. マーケター
マーケターは、マーケティング＝「商品やサービスを売るための仕組みや施策を考える」職業。なかでも。Webとマーケティングについての知識を活用して企業の利益に貢献する重要な職種の一つがWebマーケターです。
いまやほとんどの企業にWebマーケターが必要といっても過言ではありません。だからこそ、経験のある人材は不足しており、とくに、社内１人目のマーケターを採用する企業は苦労するかもしれません。
▼以下では、マーケター採用に関する詳しい内容を解説しています。ぜひ参考にしてください。
4. データサイエンティスト
データサイエンティストとは、ビジネス上のさまざまな局面で必要とされる意思決定において、データ（情報）を元に合理的かつ、論理的に物事を判断する職種です。
データ収集から分析まで、データサイエンティストに求められる専門性はかなり高いといえます。
また、日本にはデータサイエンティストを教育する機関も少なく、人材数は需要と比較して不足しているのが現状です。
▼以下の記事では、人材不足の背景から対策方法までまとめました。ぜひご参照ください。
5. ライター・編集者
IT業界におけるライター・編集者の仕事は、オウンドメディアなどのWebサイトで発信するコンテンツの制作です。
ライターは、ビジネス系に強い、IT業界に強いなど、特定の専門性を持って仕事をする人材が多く、多くの分野でそれを専門とするライターがいるため、人材数は多い傾向にあります。誰もが扱う「文章」を生業とするため、人材ごとのスキルの差は大きく、見極めが重要です。
ライターをディレクションする立場である編集者は、一定の経験が求められるため、採用は難しくなります。社内で教育するか、フリーランスに依頼するといった対策が求められるでしょう。
▼以下では、優秀なライターに依頼するための７つの方法をご紹介します。ぜひ参考にしてください。
専門職採用が難しい３つの理由とは？
1. 社会的に人材が不足している
現在、さまざまなIT業種で人材不足が問題化しており、需要の増加に対する人材の供給がまったく追いついていないのが現状です。
2008年のリーマンショック以降、国内の有効求人倍率は軒並み右肩上がりに推移しています。なかでもIT専門職は一般的な事務職などに比べて遥かに高い倍率となっており、どの企業でもIT専門職の採用が困難な状況となっています。
▲出典：IT人材需給に関する調査
経済産業省が2019年に発表した「IT人材需給に関する調査」によると、2030年には最大で約79万人ものIT人材が不足すると予測されています。
2. 実務経験者が少ない
いま現在、多くの企業で人件費や採用基準の見直しが行なわれています。そのなかで「自社で未経験者を育てる」という方針を改め、「即戦力を採用する」方針へ移行する企業も少なくありません。
とくに、エンジニアなどの専門職については、経験者を優遇し、複数の企業が取り合う状況が続いています。
即戦力採用を主として、業務内容に応じた人材を募集する雇用システムを「ジョブ型雇用」と呼びます。「即戦力」「同一業務同一賃金」「スペシャリスト」などの特徴があり、近年、日本企業でも、このジョブ型雇用を導入する企業は増えています。
▼以下では、初めてでも「ジョブ型雇用」の基本がわかる資料を配布しています。
3.企業と求職者の条件が合わない
IT専門職のニーズが高まるなかで、求められる給与や待遇条件の基準が高くなっている傾向があります。そのため、大企業と比較し資金力に劣る中小企業では、経験者が難しいのが現状です。
そこで、給与面以外の魅力的な環境を用意する必要があります。
即戦力となる専門職人材の採用する際の基準
ここでは、専門職人材を採用するにあたり、スキルを判断する際に基準となるポイントをご紹介します。
過去に携わったプロジェクトの確認
採用しようとする人材が、過去に携わったプロジェクトをかならず確認しましょう。
とくにIT分野においては資格や実績以上に、その実績はどのようなプロセスを経て、得たもおのかがわからなければ、自社が求める能力が本当に備わっているのかがわかりません。
過去に経験したプロジェクトを確認しながら、そのプロジェクトで積んだ経験談や実績をつくる上で大切にしていることなどをヒアリングすることで、自社にが求めている人材とマッチするかどうかを判断しましょう。
ただし案件によっては、秘密保持契約の関係上プロジェクトの実績を公開できないケースも稀にあります。そのような場合は、秘密保持契約に抵触しない範囲で、過去に携わったプロジェクトでどのようなことを担当していたのかをヒアリングしましょう。
コミュニケーション・実務スキル
専門職は専門的な知識を有しているだけでなく、専門的なスキルを社内で活用することが大切。そのため、専門職の方がさまざまな社内プロジェクトや社外企業との連携が必要となるケースも多くあります。
そこで重要となるのが、コミュニケーション能力や実務スキルです。
エンジニアやデザイナーだからといって、人と関わらずに黙々と作業だけ行なうこともあれば、依頼されたタスクの背景を理解し、相談・提案をしながら業務を進めていくこともあります。
そこで、自社の業務に合いそうなコミュニケーションや実務スキルがあるかを確認しておきしましょう。
自社のビジョンや業務に対する意識・熱量
- 自社のビジョンや仕事に対する意識や熱量はどのくらいなのか
- 熱意を持って自社のプロジェクトに携わってもらえそうかどうか
このような素養は数値化するのが難しい部分ですが、自社の業務との適正に大きく関わるため、かならず見極めるようにしましょう。
専門職という技術がものを言う業種の人材採用では、一般的に数値化・定量化できないようなマインドに関する部分での判断は不要だとする意見もあります。
しかし、最終的にシステムを構築するのも、そのシステムを利用するのも人間です。自社のビジョンや価値観への共感、熱意をもって働いてくれるかどうかによって生み出せる生産性は大きく変わるでしょう。
専門職採用を成功させる６つのステップ
人材不足が深刻化している現在、専門職を採用するためにはどうすればよいのでしょうか？
職種によって効果的な採用活動は変わりますが、絶対に押さえておきたいポイントがあります。
以下では、専門職採用を成功させる６つのステップをご紹介します。
1. 採用したい人材の要件を定義する
専門性が高い人材の採用では「どのような人材を採用したいか」の要件定義が重要です。この要件定義をしっかり行なうことで、採用確度の向上のほかミスマッチの防止にもつながります。
現場スタッフの意見や意向をヒアリングして、採用計画やターゲットを決めていきましょう。
採用計画を立てる際は、採用担当者と現場スタッフで、以下の項目について確認します。
- 専門職を採用する目的や目標はなにか
- 採用のスケジュールを確認する
- 専門職の雇用条件を決めておく
2. 採用する人材の業務内容を明確にする
採用したい人材の要件が定まったら、次に採用する人材の業務内容を明確にして、求人に落としこんでいきます。そこで役立つのが「ジョブディスクリプション」です。
ジョブディスクリプションとは、職務の内容を詳しく記した書類のことです。このジョブディスクリプションを作り込むことで、求職者が業務内容を想像しやすくなり、採用の成功率をあげられます。
▼以下の資料では、採用活動に必要不可欠なジョブディスクリプションの作り方をゼロからわかりやすく解説しています。無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。
3. 採用手法を決める
ジョブディスクリプションを活用し、求人内容を作成したら、次に決めるべきは採用手法です。
IT専門職の採用には、おもに以下４つの手法があります。
スカウト型
スカウト型採用とは、応募者に直接アプローチする採用方法のことです。
企業側が能動的に人材を探すため、企業の知名度に関わらず人材と出会える点やコストがあまりかからない点がメリットですが、一方で人材を探すための手間がかかります。
▼下記では、スカウト採用を詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
人材エージェント
人材エージェントは、サービス担当者が自社に適した人材を選んで紹介してくれるサービスのこと。
人材を探す手間や時間が削減できる一方で、出会える人材が少なくなる傾向や、ほかのサービスと比較して求人コストは高めとなるデメリットがあります。
▼以下では、人材紹介エージェントに関する解説をまとめています。ぜひ参考にしてください。
リファラル採用
リファラル採用は「縁故採用」とも呼ばれ、社員の知人や友人を紹介してもらい、採用の選考を行う手法です。
リファラル採用には、以下のような特徴があります。
- 社員の友人・知人など、人的ネットワークを活用した採用活動
- 社風や強みが伝わりやすく、自社に適した人材を集めやすい
- 採用コストが抑えられる
▼以下は、リファラル採用について詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
求人サイト
求人広告サイトは、オンライン上に求人を出し、広く採用候補者を集める採用手法です。
企業の知名度によっては多くの応募が集められますが、応募が多すぎて人材選定のコストがかかったり、知名度が低ければ応募がまったく集まらないというリスクもあります。求人広告サイトの求人コストは、人材エージェントよりは安いものの比較的高めです。
4. 現場の社員に採用活動へ参加してもらう
IT専門職の選考では、かならず現場の社員に同席してもらいましょう。そのための事前の根回しが必要となります。
それは、専門職の選考には「現場の専門的な知識を反映する」ことが非常に重要なためです。また、面接以外にも以下のようなフローで協力してもらうのがおすすめです。
☆選考フロー例
- 現場の責任者の意見を参考に、採用する人材のペルソナ設定を行ない、どこまでのズレであれば採用するかの範囲を設定する
- 求人募集の原稿をIT専門職のスタッフに見てもらい、魅力がある求人となっているかを確認する
- 面接時に同席してもらい、積極的に採用活動に参加してもらう
5. 採用活動を開始する
いよいよ採用活動を開始します。
ただし「求人を出しても応募来ない」や「応募はあるけど求める人物像と違う」といった問題が起きやすいのも、IT専門職の採用活動の特徴です。
そのようなケースでは、ジョブディスクリプションで業務内容を具体化したり、採用手法を変更したりするなどの対策を行ないましょう、先に紹介したスカウトや人材エージェントを活用し、能動的に人材を探すのもおすすめです。
6. 内定通知後にフォローする
採用予定者に内定を出しても、かならず入社してくれるとは限りません。それは、対象となる人材が複数の会社から内定をもらっている可能性があるためです。
そこで内定通知を出してからもこまめに連絡し、コミュニケーションを定期的に取るなど、アフターフォローを忘れてはなりません。
現場の社員との面談を実施したり、職場にきてもらったりなど、会社や職場の雰囲気を実際に感じてもらい、入社に対する不安を解消できるように配慮することが重要です。
専門職採用に強いサービス３選
次に専門職に強い採用サービスを３つご紹介します。フリーランスを採用できるものからエンジニア・デザイナー採用に特化したものを集めました。
Workship ENTERPRISE【フリーランス採用に特化】
Workship ENTERPRISEは、42,100人以上のフリーランスに求人掲載とスカウトが無制限に行なえる採用サービスです。
専門職人材は、自らの能力を幅広く活かすためにフリーランスとして活動する傾向が強く、比較的報酬も高くなるため優秀な人材ほどフリーランスとして活動する人材が多いです。
優秀な専門職人材を週3日〜からアサインする企業も増え、少ないコストで価値の高いナレッジ（知識や情報）を社内に取り入れるにはフリーランスの採用が効果的です。
またWorkshipでは、職種や地域・スキルなどの複数の要素で人材を検索できるため、予算や知名度に左右されない採用活動ができ、自社の採用条件に合う候補者が見つけやすいメリットがあります。
フリーランスマネジメントシステムとしても機能し、人材探しから契約、支払いまでWorkship ENTERPRISE上で完結できるのも嬉しいポイント。サービスの利用料も業界最安クラスで、無料トライアルも用意されています。
type【エンジニア採用に特化】
▲出典：type
typeとは、人材エージェント型の転職サービスです。typeのキャリアアドバイザーが転職希望者と直接面談sいたうえで紹介してくれるため、企業が求める人物像に合った人材を採用しやすくなります。
typeは実際に人材が見つかり成約したときにのみ費用が発生する成果報酬制。求人票の作成や面接の日程調整や、合否の連絡などの採用担当者の業務も代行しており、人的コストも削減できます。
ViViViT【デザイナー採用に特化】
▲出典：ViViViT
ViViViTは、国内最大級のクリエイティブ系学生データベース「ViViViT（ビビビット）」を持つ新卒採用に強いサイトとして知られています。
しかし、キャリアを積んだクリエイターの採用サービス「VIVIVIT CAREER（ビビビットキャリア）」もあり、ポートフォリオで採用スクリーニングを行なえるほか、完全成果報酬で活用できるのも嬉しいポイントです。
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