トランスコスモス株式会社は1966年の創業以来、人と技術を“仕組み”で融合したサービスを数多く提供し、売上拡大とコスト最適化の両面からお客様企業を支援しています。国内のみならず、世界各地域に拠点を拡大し、現在お客様企業数は3000社超。時代や事業環境の変化、お客様企業のニーズに対応しながら常に進化を続けています。
今回は、DEC統括 デジタルトランスフォーメーション統括 DI本部 MC統括部 MC2部でプロジェクトマネージャーを務める木島さまに、Workshipを導入した背景、外部人材を採用する上で重視していることや人材探しのポイントなどを伺いました。
この記事の要点
- 週4日以上稼働できるメンバーを多く採用
- スピード感を重視。最短3日でアサインが決まったことも
- チェックリストで外部メンバーのスキルを共有
「採用までに時間がかかる」「求めるスキルにマッチしない」など採用課題は山積み
ーー御社の事業内容を教えてください。
当社はWEBインテグレーション事業やコールセンター事業をはじめ、デジタルマーケティング、EC、ビジネスプロセスアウトソーシングなど幅広く事業を展開しており、規模や内容を問わず、さまざまなプロジェクトを遂行できることが強みです。長くお付き合いいただいているお客様がほとんどで、これまでの実績から厚い信頼を寄せていただいています。
ーーWorkshipを導入される前、事業を行う上でどのような採用課題をお持ちでしたか？
欲しい人材をすぐに採用できないことが一番の課題でした。派遣会社が紹介する人材ではスキルがマッチせず、派遣会社の営業担当者に必要スキルを連絡してという時間的なロスや営業担当者自身の思い違いによる人材のミスマッチもありました。また、どういう人材が在籍しているかを、データベースで俯瞰して見られないため、伝えた以上の人材が見つからなくてやり辛さを感じてましたね。
ーーなぜWorkshipを活用して外部人材を採用しようと思ったのですか？
私が所属しているMC統括部では業務請負が多いため、案件数に増減があります。たとえば、大規模案件のエンジニアが100名を超えるようなプロジェクトでは、プロジェクトを遂行していく中で、クライアントから新たな要望や与件が出てくることが多く、一定の期間だけエンジニアが足りないことがよくあります。そういったときに、正社員ではなく、柔軟に動ける人材と必要な期間だけ契約ができるところに非常に魅力を感じました。
週4日以上稼働できる方に絞って検索。年齢は問わずスキルがマッチしたらアプローチ
ーー外部人材を採用する上で意識していること、重視していることはありますか？
外部人材を採用するのはとってもチャレンジでした。まずは採用してみて何かあったら対策を考えようと思っていましたね。採用に関してもっとも重視していたのはスピード感。その点、Workshipはマッチングから採用までが早く、最短3日でアサインが決まったこともありました。
ーー週4日以上稼働できる方を多くアサインされていますが、どのように人材を探していますか？
稼働時間の項目で「週4日」「週5日」にチェックを入れて検索をかけています。求めるスキルをお持ちの方のプロフィールを見て、気になる方にアプローチし、面談の際は魅力的な仕事であること、働きやすい環境であることをお伝えするようにしています。
ーーこれまでエンジニアをはじめ21名採用されていますが、採用に至った方に共通していることがあれば教えてください。
アウトプットがしっかりしていて、連絡がちゃんと取れること。一緒に働く上で、そのどちらが欠けてもダメだと思っています。
ーー採用された方の年齢も幅広いですよね。
はい。私たちが重視しているのは、キャリアとこれまでやってきた仕事の内容で、年齢はあまり気にしていません。みんなを引っ張ってくれるベテランも採用したいですし、フレッシュな若手も採用したいですね。
職種でいうと、エンジニアであればモダン開発をしている方、インフラに関してはAWS（Amazon Web Services）が好きという方は特に注目しています。またディレクターやプロジェクトマネージャーは、つくる側の仕事や気持ちがわからないと社内で話が通じなくて困ることもあるので、つくる側とまとめ役の両方の経験がある方が理想です。
次回アサインの参考にするため、チェックリストで副業メンバーのスキルを共有
ーーフリーランスや副業のメンバーとどのようにプロジェクトを進めていますか？
当本部では、基本的にフルリモートで、連絡はSlack、タスク管理はBacklogで行い、何かあったらすぐに相談できる環境も整えています。皆さんリモートでのやりとりに慣れてらっしゃるので、難しさを感じることはないですね。
ーー外部人材に発注してみて、スキルやパフォーマンスはいかがでしたか？
実際のスキルは一緒に働いてみないとわからないため、そこは一般的な採用と変わらず、選考の段階で見極めるのは難しいですね。それでも、正社員と違って最初の1ヶ月はお試し期間になるため、そこでアウトプットの判断ができ、継続した契約にできるかどうかも考えられ、将来的なミスマッチが起こらないと考えています。
私たちの部門では、チェックリストをつくって、それぞれのスキルに関して一緒に働く社員に毎月コメントを書いてもらっていて。例えば、「1日の稼働が2h～4h程ですが、効率良く業務を行っていただいています。業務もほぼミスなくこなし、コミュニケーションも問題なく円滑に業務を遂行していただいています。」とか、「レスも飲み込みも早く助かっています。今後さらなる活躍が期待できそうです。」とか。それを全員で共有し、次のプロジェクトのアサインの際に参考にしています。
必要な人材を採用できたおかげで対応案件数が増加。優秀な人材の正社員化も検討中
ーーWorkshipで人材を採用して実現したことや解決したことはありますか？
案件の依頼が増えているなか、求める人材をスピーディーに採用できたので、たくさんの案件に対応することができました。作業者の業務負担を軽減させることもできましたね。スピード感とマッチング精度の高さには特に満足しています。
ただし、案件が増えるとマネージャー陣の負担がさらに増えていくため、そこは課題だなと思っていて。その解決策があればさらなる飛躍が考えられますが、そこはどの会社も同じでしょうから、社内人材を育てるしかないのかなとも思っています。
また、Workshipにフリーランスになったばかりの方や副業が初めての方が多かったのは意外でしたね。ほかにいくつも業務を抱えているということが少なかったため、当社の業務に注力していただけてありがたかったです。
ーー今後Workshipをどのように活用していく予定ですか？
データサイエンティストやアプリエンジニア、編集・ライターなど、これまで外部人材を採用したことがない職種も必要に応じてWorkshipで採用できたらと思っています。最近はWorkshipを活用し始めたばかりの頃よりスキルの高い方が増えている印象もあるので、かなり期待していますね。将来的には良い人材がいれば正社員化も考えたいです。