採用ブランディングの7つ手法を徹底解説！具体的な進め方や成功させるためのポイントとは

近年、「採用ブランディング」という言葉を耳にする機会が増えているのではないでしょうか。

少子高齢化による労働力人口の減少や採用手法の多様化が進む現代において、企業が優秀な人材を獲得し、定着させるためには、自社の魅力を効果的に伝え、候補者からの共感を呼ぶ「採用ブランディング」が不可欠です。

しかし、「具体的に何をすればいいの？」と悩んでいる採用担当者の方も多いでしょう。

本記事では、採用ブランディングの基本から具体的な7つの手法、具体的な進め方とポイントを解説します。

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、「採用ブランディング」とは、企業が採用市場において自社を魅力的に見せ、求職者に選ばれるために行うブランド戦略のことを指します。

単に求人情報を出すだけでなく、企業の理念や文化、働く魅力などを一貫性のあるメッセージとして発信し、候補者に「この会社で働きたい」という共感を呼び起こすことを目的とします。

企業が採用ブランディングに取り組むメリット

採用ブランディングを強化することは、以下のようなメリットに期待できます。

採用市場の競争が激化する現代において、企業が持続的に成長するためには、採用ブランディングは不可欠な経営戦略の一つと言えるでしょう。

採用ブランディングの手法7選

採用ブランディングを実践するためには、多様な手法を理解し、自社の状況やターゲットに合わせて効果的に組み合わせることが重要です。ここでは、代表的な7つの手法を詳しくみていきます。

自社採用サイト

自社採用サイトは、企業が持つ情報発信チャネルの中で最も自由度が高く、コントロールしやすい媒体です。

自社採用サイトは、企業の公式な採用情報が集約されるハブであり、「企業の顔」として機能します。デザインやコンテンツ、構成などを自社の採用戦略に合わせて自由に設計できる点が大きな特徴です。

求人媒体では伝えきれない企業の詳細な情報や独自の文化、価値観などを深く伝えることができます。

採用ブログ

採用ブログは、より日常的な視点からの情報発信を可能にする手法です。企業の日常や社員の想い、社内イベントの裏側など、働く人々のリアルな声やストーリーを伝えることに長けています。定期的に記事を更新することで、新鮮な情報発信を続けられる点が特徴です。

求人サイト

求人サイトは、多くの求職者が仕事を探す際に利用する、情報収集の主要なチャネルの一つです。さまざまな企業の求人情報が比較検討される場であり、広く候補者にリーチできる点が特徴です。

掲載できる情報には一定のフォーマットがある場合が多いですが、多くの求職者との最初の接点となる可能性が高い媒体です。最近では、求人情報以外も自由に載せられるサイトもあります。

SNS

SNSにkはFacebookやX（旧Twitter）, InstagramやLinkedInなど、多様なプラットフォームが存在し、幅広い年齢層や属性のユーザーが日常的に利用している点が最大の特徴です。

企業の公式情報だけでなく、よりカジュアルでリアルタイムな情報発信に適しており、潜在的な候補者を含む多くの人々と直接的・間接的に繋がることができます。

情報の拡散力が高く、インタラクションを通じて候補者とのエンゲージメントを深めることが可能です。

イベント・ミートアップ

企業説明会や交流会、セミナーやワークショップ、カジュアル面談など、企業が候補者と直接対面する機会を提供する手法です。オンライン形式のものも含め、候補者と企業の担当者が相互にコミュニケーションを取り、理解を深められる点が最大の特徴です。

テキストやオンライン情報だけでは伝わりにくい企業の雰囲気や社員の人柄を肌で感じてもらうことができます。

動画メディア

動画は、テキストや画像だけでは伝えきれない多くの情報を短時間で効果的に伝えることができるメディアです。企業の雰囲気や社員の表情、仕事の様子などを視覚的にリアルに表現することに長けています。YouTubeなどのプラットフォームを活用することで、多くの潜在的な候補者にリーチする可能性があります。

インターンシップ・オープンカンパニー

主に学生を対象に、企業が一定期間、業務体験や学習機会を提供するプログラムです。従来のインターンシップに加えて、説明会やグループワークなどが中心となるオープンカンパニーも普及しています。

こうした機会に学生は企業や業界への理解を深めることができ、企業は学生のスキルや適性を見極め、早期から関係性を構築できる点が特徴です。

採用ブランディングの進め方

採用ブランディングを成功させるためには、行き当たりばったりではなく、計画的かつ戦略的に進めることが重要です。ここでは、一般的な採用ブランディングの進め方を6つのステップで解説します。

①現状分析と課題の特定

まずは、自社の採用活動における現状を正確に把握しましょう。過去の応募者数や内定承諾率、入社後の定着率や採用コストなどを分析します。

具体的には、候補者がどのような経路で応募してきているか、選考過程での辞退理由、入社後のミスマッチの要因などを調査します。アンケートやヒアリング、面接での情報収集などが有効です。

自社の採用活動における強みと弱み、競合他社の採用活動の状況などを分析し、採用における課題を特定していきます。

②採用ペルソナの設定

どのような人材に自社にきてほしいかという、具体的な人物像（採用ペルソナ）を設定します。年齢や性別、学歴や職務経験といった基本的な属性だけでなく、価値観や興味関心、キャリア志向や情報収集の方法などを詳細に設定することで、そのペルソナに響くメッセージや情報発信チャネルが見えてきます。

既存のハイパフォーマー社員の分析やターゲット層へのヒアリングなどを通じて、リアリティのあるペルソナを設定することが重要です。

③採用コンセプト・ターゲットメッセージの策定

②で設定した採用ペルソナに対して、自社がどのような「働く場」として認識されたいのか、採用における「らしさ」や「魅力」を言語化し、採用コンセプトとして定めます。

このコンセプトに基づき、ターゲットに最も伝えたいメッセージを明確に策定します。なぜこの会社で働くことが、ペルソナにとって価値があるのかを簡潔かつ魅力的に表現しましょう。このメッセージが、今後の情報発信の軸となります。

④コンテンツの企画・制作

策定した採用コンセプトとターゲットメッセージに基づき、具体的な情報発信コンテンツを企画・制作します。自社採用サイトの刷新や採用ブログの立ち上げ、SNSでの発信内容や採用動画の制作、イベントの企画など、前述の各手法の中から自社に合ったものを選択し、計画を実行に移します。

コンテンツ制作においては、ターゲットに響く内容であること、企業のリアルな姿を伝えること、そして他の採用チャネルとの一貫性を保つことが重要です。

⑤情報発信と運用

企画・制作したコンテンツを、自社採用サイトや採用ブログ、SNSや求人サイト、イベントなど、ターゲットが利用するチャネルを通じて発信します。

情報発信は一度きりではなく、継続的に行うことが重要です。採用ブログの定期更新やSNSでの積極的なコミュニケーションがおこなえる運用体制を構築しましょう。

社員を巻き込み、情報発信に協力してもらうことも効果的です。

⑥効果測定と改善

採用ブランディング活動の効果を定期的に測定します。効果を可視化するために測定できる指標は、以下のようにさまざまです。

測定結果を分析し、当初の目標に対してどのような成果が出ているのか、どの手法が効果的だったのかなどを評価します。そして、効果測定の結果に基づいて、課題となっている点を改善するための施策を検討・実行していきます。

採用ペルソナの見直しやコンセプトやメッセージの修正、コンテンツ内容の改善や情報発信チャネルの変更など、PDCAサイクルを回しながら採用ブランディング活動を継続的に進化させていくことが成功につながります。

採用ブランディングを成功させるためのポイント

採用ブランディングは、単に一時的なキャンペーンではなく、企業の採用活動全体の基盤となる長期的な取り組みです。成功に導くためには、いくつかの重要なポイントがあります。

経営層の理解とコミットメント

採用ブランディングは、企業の成長戦略に直結する重要な経営課題です。経営層が採用ブランディングの重要性を理解し、積極的に関与して、予算や人員、時間などの必要なリソースを投下することが不可欠です。

経営層がリーダーシップを発揮することで、組織全体として採用ブランディングに取り組む意識が高まります。

一貫性のあるメッセージ発信

自社採用サイトや求人情報、SNSやイベントなど、あらゆる採用チャネルを通じて発信するメッセージに一貫性を持たせることが最も重要です。メッセージがブレていると、候補者は企業に対して不信感を抱いたり、混乱したりします。

採用コンセプトやターゲットメッセージを明確にし、全ての情報発信チャネルでそれに沿った内容を心がけましょう。企業のWebサイトや広報資料など、採用以外の情報発信との整合性も重要です。

ターゲット候補者視点での情報発信

企業が伝えたい情報だけでなく、ターゲットとする候補者が「知りたい」と思っている情報や、「どのような点に魅力を感じるか」という視点に立ってコンテンツを企画・制作することが重要です。

採用ペルソナへの深い理解に基づき、彼らが求める情報や疑問に対する答えを提供するように努めましょう。

社員の巻き込みと協力

採用ブランディングは採用担当者だけでなく、社員一人ひとりの協力が不可欠です。社員は企業の文化や仕事内容について最もリアルな情報を持っています。

社員インタビューへの協力、社内イベントの写真提供、SNSでの情報発信、そして日常業務を通じて企業の魅力を体現することなど、さまざまな形で社員に採用ブランディングへの参加を促すこともポイントです。

採用ブランディングに社員を巻き込むことで、社員が自社に誇りを持つきっかけを与えられ、前向きに採用活動に協力してくれるようなエンゲージメントの高い組織文化の醸成にも役立ちます。

継続的な取り組みと改善

採用市場や候補者のニーズは常に変化しています。一度採用ブランディングの仕組みを構築したら終わりではなく、効果測定を定期的に行い、その結果に基づいて改善策を講じる継続的な取り組みが重要です。

新しい採用手法の導入や既存コンテンツの見直しなどを通じて、採用ブランディング戦略を常に最新の状態に保ちましょう。

まとめ

今回は採用ブランディングとは何かをふまえ、具体的な手法や進め方、成功のポイントを解説しました。

少子高齢化による労働力人口の減少、そして多様化する採用手法の中で、企業が優秀な人材を継続的に確保するためには、戦略的な採用ブランディングが不可欠です。

採用ブランディングは、単なる採用活動ではなく、企業の未来を左右する重要な経営戦略です。本記事で紹介した内容を参考に、自社に合った採用ブランディングを実践してみましょう。