外部人材の有効な活用方法とは？採用手法やメリットまで解説
「人件費の削減」や「外部の専門的なスキルや知識の活用」。これらのメリットや、人手不足や働き方改革などの背景も相まって、いま積極的に外部人材を活用する経営手法が注目されています。
しかし、これまで外部人材を活用したことがない場合、「何がメリットなのか」「何から始めればいいのか」という疑問をもつ方もいるのではないでしょうか。
そこで、本記事ではそうした疑問を解消するために、外部人材についての説明からメリットや具体的な活用方法、人材を見つける手段まで解説していきます。
外部人材とは？
「外部人材」とは文字通り、社外の人材のことを指しますが、それがどういった人材を表すのか、より詳しく見ていきましょう。
「外部人材」の定義
経済産業省では、「外部人材」を以下のように定義しています。
特定の企業や団体、組織に専従しない独立した形態で、自身の専門知識やスキルを提供して対価を得る人
単に「外部」というと、社外の企業や個人を指して使いますが、「外部人材」と使う場合には、個人のみを指して使われます。外部の個人は、さらに細かく「フリーランス」と「副業人材」の2種類に分けられます。
フリーランス
独立して個人事業主として働く人です。自分の能力・スキル・知見を武器にして仕事を得るため、独立志向で、専門性や高い技術力を持つ人材が多い傾向にあります。
副業人材
特定の企業で社員として働きながら、個人で別の仕事を請け負う人材です。本業で得た知識やスキルを活かして働く人もいれば、まったく別の仕事をする人もいます。フリーランスに比べると、兼業のため担える仕事量は少ない傾向にあります。
外部人材が広がる背景
外部人材として働く人が増え、企業も注目するようになった背景には、大きく3つの理由があります。
1. 働き手の減少
労働人口が減少傾向にあることは、大きな要因の1つです。15〜64歳の労働人口はピーク時の2000年で約6,270万人。2030年には5,490万人になる予測で、ピーク時に比べると約800万人も減少しています。
▲出典：厚生労働省「令和３年版厚生労働白書 資料編」
こうした環境では企業間の人材獲得競争が激しくなり、採用がうまくいかないケースも増えます。外部人材の活用は、こうした人材的な課題を解決する手段の一つでもあります。
2. ジョブ型雇用の流れ
以前は、多くの企業で「終身雇用」「年功序列賃金」を基盤にジェネラリストを育てようという「メンバーシップ型雇用」の考え方が主流でした。しかし、バブル崩壊以後、「メンバーシップ型雇用」を脱し、必要な職種を定め、それに合ったスペシャリストを採用する「ジョブ型雇用」を採用する企業も多くなってきています。
元々「社外のスペシャリストのスキルやノウハウを活用する」という側面をもつ外部人材の活用は、「ジョブ型雇用」の考えと非常に似ています。正社員ではなく、部分的な業務や、必要に応じた業務量を外注できる外部人材の活用は非常に相性がいいのです。
3. フリーランス・副業人材の増加
▲出典：ランサーズ
働き方の変化は、企業側だけでなく労働者側にも起こっています。上の図は、フリーランスの人口と市場の経済規模を表したグラフです。
2020年にはコロナ禍で一時減少しているものの、リモートワークの普及などを理由に2021年には、人口も経済規模も大きく増加しています。
社会的な「副業容認」の流れもあり、フリーランス・副業人材の人口は今後も増加すると思っておいていいでしょう。
外部人材の活用方法
続いて、実際に外部人材の活用方法を「必要な契約」と「どんな場面で活用するべきか」という2つの視点で考えていきましょう。
外部人材と結ぶのは「業務委託契約」
外部人材の活用をスタートする場合、まずはじめに「業務委託契約」と呼ばれる契約を結びます。
一般的な正社員が結ぶ「雇用契約」との違いをまとめると、以下のようになります。
| 比較する項目 | 雇用契約 | 業務委託契約 |
|---|---|---|
会社による保護（保険や福利厚生など） | あり | なし |
| 会社による指揮命令権 | あり | なし |
| 契約期間 | 基本的に無制限 | 有期契約 |
外部人材を活用する場合、正社員とは違って福利厚生日、法定福利費、退職金などはかかりませんが、たとえば、仕事をする場所や時間を指定したり、業務の遂行に対して指揮命令権が企業側にないことが特徴です。
経済産業省では、企業の慢性的な人材不足の課題を解決する手段として、フリーランスや副業人材などの外部人材の活用が今後ますます重要になると見通して、「外部人材活用ガイダンス」などの資料も公開しています。
外部人材はどんなシーンで活用すべき？
では、どんな状況で外部人材を活用するのが、より効果的なのでしょうか。
外部人材に業務委託をすることを外注、またはアウトソーシングといいます。以下は、アウトソーシングするべきかどうかを判断する際の基準となるマトリクス図です。
コア業務とは、自社が抱える利益に直結する重要度の高い業務のことを指します。
たとえば、正社員が抱える業務のうち、負担が大きいのに利益に直結しない業務があるとします。その場合、負担になっている業務をアウトソーシングして、より重要度の高いコア業務に正社員を注力させることが経営手法として望ましいと言われています。（図の「コア業務をひっぱくしている」「人件費が高い」がクロスしている欄）
逆に、該当業務の人件費がそこまでかかっておらず、現状コア業務を遂行するうえで支障になっていない業務は「内製化・インソーシング」のほうが向いています。
外部人材の活用を検討する際は、自分の部署の業務を詳細に洗い出し、「正社員が行なわなければいけないコア業務」と「コア業務を遂行するのに負担になっている業務」という観点で、外部人材を活用できる業務がないかを検討するのがおすすめです。
また、外部のフリーランスを活用するにあたっては、知らないとマズい「下請法」と「消費税転嫁対策特別措置法」という2つの法律があります。これらについては、以下の資料に詳しくまとめてありますので、フリーランスの活用を検討している方はぜひお読みください。
外部人材活用のメリット
外部人材を活用することでどのようなメリットがあるか、以下で見ていきましょう。
- 専門性の高い業務がスムーズに進む
- コストを削減できる
- 専門性の高い分野の育成を委託できる
メリット1. 専門性の高い業務がスムーズに進む
外部人材を活用するメリットは、専門性の高い業務をスムーズに行なえることです。
フリーランスや副業者などの外部人材は、かならず専門的な得意領域を持っているため、たとえば以下のような場面では非常に効果的に活用できます。
- 社内に十分な知識やスキルをもつ人材が不足している
- 社内に十分な知見はあるが、人手が足りない
- 専門的な知識を要するが、やることが明確で成果に直結する業務がある
メリット2. コストを削減できる
一般的に、外部人材を活用することは「人件費の効率化」だとも考えられています。たとえば社員であれば、月ごとの成果にばらつきがあったとしても給与は支払い続けなければいけません。
一方の外部人材は、必要なときに必要な業務量を発注できるので、人件費と考えた場合に費用をかけた分成果に直結しやすくなります。すべての状況に当てはまる訳ではありませんが、効果的に活用すれ社員数は必要最低限で、大きな成果を上げることも可能です。
メリット3. 専門性の高い分野の育成を委託できる
専門性の高い業務もしくは新規事業などに着手する際、社内に知見がない場合があります。そのときは、外部の企業や人材の力を借りるほうが得策です。
ですが、事業や業務を外部に任せっきりにするのを続けていると、急な取引停止や倒産などのリスクもあります。それを回避するためには、社内教育も同時に行なわなければいけません。
たとえば、IT業界ではフリーランスのエンジニアをプロジェクトマネージャーとして業務委託し、社内のチーム構築や運用フローの作成などを依頼するケースも多く見られます。外部人材であってもマネジメントや社員教育を委託することで、社内の体制を強化することもできるのです。
外部人材の採用方法
これまでに外部のフリーランスと仕事をしたことがない場合、どうやって自社に合う人材を見つければいいのでしょうか？ ここでは外部人材を採用する代表的な手法と、それぞれの手法のメリット・デメリットを紹介します。
代表的な採用手法4選
人材エージェント
費用を支払い、自社の希望に合う人材をエージェントに提案してもらいます。職種や業務形態に特化したエージェントもあります。
| メリット | デメリット |
・確実性が高い ・高いスキルを持つ人材が多い | ・費用が高い ・エージェントに依存しすぎる可能性も |
求人広告・求人サイト
費用を支払い、自社の募集情報を掲載してもらいます。
| メリット | デメリット |
・費用が比較的安い ・多くの人に見てもらえる | ・自社の知名度に左右される ・応募を待つしかなく、受動的 |
【リファラル採用】
社員の人脈を通して、候補者を紹介してもらう方法です。
| メリット | デメリット |
・費用がほとんどかからない ・社員の紹介なので、人材への信頼性が高い | ・確実性が低い ・選考結果により、人間関係に影響する可能性がある ・採用のタイミングを選べない |
リファラル採用について、より詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。
ダイレクトリクルーティング
SNSやスカウト型サイトなどを利用して、求職者に直接アプローチする方法です。
| メリット | デメリット |
・SNSの場合、費用がかからない ・直接話せるため、人材をよく知れる | ・見つけるまでに手間がかかる ・アプローチしても入社してくれるとは限らない |
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