業務委託

2024.07.31

偽装請負とは？業務委託契約で違法となる3つの判断基準と罰則事例を解説

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新たな人材を確保する手段の一つとして増えているのが業務委託です。業務委託では、専門性の高い人材を低コストで採用できるなどの利点に目を向けがちですが、業務委託契約を行なう上で注意すべきなのが「偽装請負」です。

偽装請負と判断されると法律違反による厳しい罰則規定が適用されます。近年、働き方の多様化が進むなかで労働者保護の観点から偽装請負への取り締まりは強化されつつあります。

そこで今回は、業務委託を採用するうえで注意すべき偽装請負の概要から、罰則や裁判例を混じえた具体的なリスクと対策を紹介します。

▼以下では、業務委託契約書の作成に関する重要ポイントをわかりやすく解説しています。ぜひ参考にしてください。

偽装請負とは？業務委託契約する際の注意点

偽装請負とは、業務委託で請負契約を結んでいるにもかかわらず、労務の実態が労働者派遣に該当することを指します。偽装請負は違法行為であり、各法律に基づいた罰則もあります。

意図的に偽装請負を行なう悪質なケースもありますが、知らないうちに偽装請負となっていて、罰則と判断される事例も多く、事前に業務委託、労働者派遣について理解したうえでの対策が必要です。

なお、業務委託と労働者派遣に近い雇用方法としてジョブ型雇用がありますが、これらは業務内容に応じて人材を雇う雇用方法で、日本企業にも年々浸透しています。

ただし、業務委託、労働者派遣、ジョブ型雇用それぞれに違いがあるため、自社の状況にもっとも合う形で人材を雇用しましょう。

労働者派遣と業務委託の違いと偽装請負が起こる理由

偽装請負が起こる理由は、労働者派遣と業務委託（請負）との違いを明確に理解していないケースがほとんどです。

以下では、労働者派遣と、業務委託で結ぶ請負契約についてそれぞれ説明したうえで具体的に区別する基準を紹介します。

労働者派遣とは

労働者派遣とは、人材派遣会社と労働者が雇用契約を結び、発注者に人材を派遣して労働力を提供することを指します。

発注者は派遣会社と労働者派遣契約を交わすため、発注者には労働法が適用され、労働者は発注者の指揮命令下にあります。

請負とは

請負は特定の成果物に対して報酬が発生する形式を指します。

以下の図は、請負労働者を雇っている請負会社に業務を発注した際の関係を表しています。

発注者は、成果物以外の納期や仕様などを受託者と協議したうえで取り決めることはできますが、業務の進め方や方法などについての指揮命令権がありません。

偽装請負が起こる理由

上記のように請負での業務委託契約であるにもかかわらず、発注者が委託先の業者や個人事業主（フリーランスなど）に指揮命令を行なうと「偽装請負の状態」となり、罰則の対象となるのです。

▼請負契約については下記の記事でも詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。

労働者派遣と請負を区別する基準

労働者派遣と請負を区別する基準は、厚生労働省の「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）が出されています。

偽装請負と判断されないためには、以下に該当する必要があります。

請負事業者が、雇用する労働者の労働力をみずから直接利用すること
請負事業者が請け負った業務を自己の業務として当該契約の相手方から独立して処理すること

それぞれの該当条件は「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）に記載されているのでご確認ください。

▲出典：「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）

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偽装請負が禁止される主な理由2つ

偽装請負は、クライアントに必要な人材をあっせんするという観点からみると労働者派遣と大きく変わりがないため、問題がないように思われがちです。それでは、なぜ偽装請負が厳しく禁止されているのでしょうか。

以下では、偽装請負が禁じられている理由を解説します。

1.労働者保護のため

偽装請負が禁じられている理由として、本来保護されるべき労働者が保護されないことが問題です。

労働者保護の観点で見ると、偽装請負にはさまざまな弊害が生じます。たとえば、派遣スタッフとして働く場合は、残業や休日出勤をすれば人材派遣会社から時間外手当が支給されます。また、社会保険や雇用保険などにも加入できます。

しかし、偽装請負で働く人材の場合、請負会社と雇用契約を結ばずに働くケースがほとんどです。そのため、なにか問題や事故が起こったときの責任の所在があいまいになることが問題なのです。

2.中間搾取を禁止するため

労働基準法では、他人の就業に介入し、利益を得る中間搾取が禁止されています。偽装請負は、労働者供給業に当たり、事業者が中間搾取を行なっていると見なされるために労働基準法違反となります。

上記のように、結果として偽装請負で働く労働者に大きな不利益が生じることから、労働者派遣のように装った偽装請負は禁止されているのです。

業務委託が偽装請負と判断されるケース4つ

偽装請負は「知らぬ間に偽装請負の状態になっていた」というケースは少なくありません。さらに偽装請負は表面上では判断できないケースもあります。

偽装請負と判断されるおもな基準の一つである、指揮命令系統を念頭におきながらトラブルを避けるためにも業務委託が偽装請負と判断されるケースを確認しておきましょう。

1.代表型

代表型は、業務委託で請負契約を交わしているものの、発注者が業務への指示を細かく出していたり、出退勤の時間管理や勤務場所を指定することで偽装請負と判断されるパターンです。

請負契約では、受託者に業務指示を出したり働き方を細かく管理することは認められていません。

代表型は無自覚に違反してしまう委託者も多いため、とくに注意が必要です。

2.形式だけ責任者型

こちらは責任者（請負会社）が現場で労働者に指示を与えるべきところ、発注者の指示を責任者がそのまま個々の労働者に伝えている状態で、実質的に発注者が指示を出しているパターンです。

一見すると偽装請負には見えませんが、実質的な指揮命令権が委託者にあるため、偽装請負と判断されます。

3.使用者不明型

使用者不明型は、業務の再委託などで雇用主や責任者が不明瞭になってしまうパターンです。

たとえば、A社がB社に発注し、B社はC社に再委託します。

そしてC社の労働者が、A社の現場でA社やB社の指揮命令で業務をし、結果的に雇用主が不明瞭になってしまったこの状態も偽装請負に該当します。

4.一人請負型

一人請負型は、労働者をあっせんされた企業がその労働者と、雇用契約ではなく請負契約を結び、指揮命令下で働かせるパターンを指します。労働者派遣サービスなどを利用する際に起きやすいパターンです。

労働者をあっせんする企業が本来労働者と雇用契約を結んであっせんすべきところ、業務委託契約のみで人材をあっせんしてしまうと派遣先では業務委託契約で指揮監督下に入ることになるため、これも偽装請負と判断されます。

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業務委託が偽装請負と判断される３つの基準

業務委託が偽装請負だと判断されないためには、労働者派遣と判断されない必要があります。

以下の３つが請負契約であるかどうかを判断する基準となります。

1. 指揮監督性

仕事の依頼、業務従事の指示などに対する諾否の自由の有無

業務の指示、依頼に対する諾否の自由があるかどうかについてです。諾否の自由がない場合は、指揮監督関係は強める要素となり、偽装請負と判断されやすくなります。

業務遂行上の指揮監督の有無

通常業務以外の命令、依頼を使用者がしている場合は指揮監督関係を強める原因となり偽装請負と判断されやすくなる要素となります。

拘束性の有無

使用者が勤務時間・場所を指定したり、管理している場合は指揮官監督関係を強める要素となり、偽装請負と判断されやすくなります。しかし、場所・時間が指定される場合も業務内容によっては認められることもあるため一概には主張できない場合があります。

代替性の有無

本人以外の者が労務を代わりに提供することが認められているかどうか。労務提供の代替性が認められていない場合、指揮監督関係を強める要素となり偽装請負と判断されやすくなる要素となります。

2. 報酬の労務対価性

成果物などではなく、時間給や日給など労働に対して報酬が支払われていないかどうかについてです。労働時間に応じて報酬が決まる場合、通常の雇用関係に近いものとなり、使用従属性を強める要素となり、偽装請負と判断されやすくなります。

また、報酬から雇用保険、厚生年金保険、健康保険の保険料が徴収されている場合も使用従属性を強める要素となり偽装請負と判断されやすくなる要素となります。

労働そのものについて報酬を支払う場合は、請負契約ではなく準委任契約を結びましょう。準委任契約についてはこちらの記事で詳しく解説しています。

▼以下では、準委任契約についての契約内容を詳しく解説しています。ぜひご確認ください。

3. その他労働者性の判断を補強する要素

（1）事業者性の有無

・機械、器具の負担関係

高価な設備（機会、器具）を本人が負担をしていれば、事業者性を認める要素が強まり、偽装請負と判断されにくい要素となります。

・報酬の額

報酬が一般従業員と比べて高額な場合、事業者に対する報酬と認められやすいため、事業者性を強める要素となり偽装請負と判断されにくい要素となります。

（2）専属性の程度

以下のようなケースが専属性を強める要素となり偽装請負と判断されやすい要素となります。

副業、兼業禁止など他業務が制約されている
時間制約はないものの実質的に他業務ができない

▼以下では、準委任契約の特徴やメリットデメリット、活用するためのポイントまでを詳しく解説しています。ぜひ貴社の業務委託契約にお役立てください。

偽装請負に関する3つの法律と罰則

偽装請負は主に以下の３つの法律によって定められており、それぞれの法的罰則を受けるリスクを理解しておきましょう。

1. 労働基準法

労働基準法第６条では中間搾取が禁止されています。偽装請負と判断された場合は雇用関係とみなされ、労働基準法に基づいて残業代の支払いなどの発生や「1年以下の懲役又は50万円以下の罰金」（第118条）が課せられる可能性があります。

2. 職業安定法

職業安定法第44条では、労働者供給事業の許可を受けず、労働者供給事業を行なうことや供給される労働者を指揮命令下で労働させることを禁止しています。

無許可で労働者供給事業を行ない、偽装請負と判断された場合、「1年以下の懲役または100万円以下の罰金」（第64条9号）が課せられる可能性があります。

3. 労働者派遣法

労働者派遣法では偽装請負と判断された場合、無許可で労働者派遣事業を行なったとみなされ「1年以下の懲役又は50万円以下の罰金」（第59条2号）が課せられる可能性があります。

業務委託契約に関する法律についてはこちらの資料で詳しくまとめています。

▼以下では、フリーランスなどへの業務委託契約に関する法律を詳しく解説しています。ぜひご確認ください。

偽装請負に関する裁判事例

偽装請負に関する裁判例は個人、法人問わずさまざまな偽装請負の形式でトラブルになっています。実際にあった以下の２つの裁判例を基に、ここまで紹介した偽装請負を判断する要素を復習しておきましょう。

裁判事例①

親会社と子会社の間では形式的に業務請負契約を結んでいたものの、実質的には親会社から直接的な指揮命令を受けたうえで業務遂行しており、実質的には親会社が子会社に賃金を支払っていると判断した例です。

【判断基準】

親会社社員からの指示で作業をし、子会社からの指揮命令を受けていなかった。
子会社との契約内容にはない、給与改定がなされた。
親会社の従業員とともに現場では業務が行なわれていた。
親会社が出勤管理を行ない、残業なども親会社の責任者の指示で行なわれた。
有給休暇の申請も、親会社の従業員と同一用紙を使用して行なわれた。

裁判事例②

業務委託契約を結んで働いていた職人が、雇用保険上の労働者であると主張して、被保険者資格の確認を求めました。しかし契約を明確にする文書などがなく、裁判所は雇用保険法４条１項にいう、労働者とは認められないとした例。

【判断基準】

業務指示の諾否には自由があった。

職人が拒否した場合、会社はほかの職人を探した。

支配従属関係になかった。

作業要領による指示も、通常の注文者が仕事を依頼するときに行なう指示説明の範疇である。現場での責任者が選任されていたが、これは指揮命令の統一化を図るために行なわれたものにすぎず、安全会議の参加も強制的なものではなかった。

時間的、場所的拘束性はなかった。

作業開始も確定的なものはなく、出退勤管理もなかった。

報酬は単純な労務の対価ではなかった。

作業ミスをした場合、ほかの人間が修復すればその分を当人の報酬から控除した（＝請負人の瑕疵担保責任）。

事業者性があった。

器具を所有し、確定申告をし、労災保険も自身で加入していた。

労務の代替性があった。

他社の仕事を受けることも禁止されていなかった。

偽装請負に間接的に関わるケースに注意

偽装請負は業務委託者との間だけではなく、労働者派遣サービスを利用するうえでも注意が必要です。労働者派遣サービスとして人材をあっせんしている企業が、偽装請負をしている可能性があります。

通常、人材派遣会社は労働者と雇用契約を締結する必要があります。しかし、その会社が労働者と業務委託契約しか結んでおらず、派遣先の指揮命令で業務を遂行させることがあります。

この場合には、派遣先企業が知らないところで「偽装請負されている」ため、非がないように思われますが、偽装請負と判断された場合は発注する企業にも罰則が適用されることがあるので要注意です。

業務委託だけではなく、労働者派遣サービスなど労働力を供給するようなサービスを利用する場合は、信頼できる企業の利用をおすすめします。

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偽装請負を回避するための対策

以下では、偽装請負とならないための対策について解説します。

契約内容を明確化する

業務内容

業務委託契約では、業務に柔軟に対応してもらうために業務範囲を明確化せず、抽象的に表記する場合もあります。

しかし、業務内容が明確でないために具体的な指示など指揮命令が必要となってくるため、偽装請負と判断される可能性があります。

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報酬と支払い方法

請負契約では成果物に対して報酬が支払われるため、偽装請負と判断されないためには従業員と類似した報酬形態は避けたうえで明記しましょう。

信頼できる業務委託先へ依頼する

業務委託契約を締結する前に、契約内容はもちろん、委託先の信頼性についても十分に確認することが重要です。

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偽装請負となる基準を理解する

偽装請負と判断される主となる基準は指揮命令系統です。理解していない社員が請負受託者に対して指揮命令を行なった場合は、当然会社が偽装請負を行なっていると判断されかねません。

つまり、必要なのは責任者の理解だけではなく、請負受託者と関わる可能性のある現場にいる社員全員の理解が重要です。

意図しない罰則を受けないために現在の業務委託との関わり方を含め、これからの契約内容を今一度検討してみましょう。

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