【図解】採用に活かせるフレームワーク6選と採用戦略の構築手順を解説
企業の成長には、優秀な人材の採用が欠かせません。しかし近年は、労働人口の減少や働き方の多様化により、人材採用が困難な状況が続いています。
そこで重要となるのが『採用戦略』です。採用戦略とは、企業の採用活動を効果的に行なうための手法を、より能動的に考えることです。
慢性的な人材不足に悩まされている企業にとっては、積極的な採用活動が欠かせなくなっており、採用戦略が欠かせなくなっています。
そこで今回は、採用活動を推進させるための図解付きフレームワーク6つと、これらのフレームワークを活用した採用戦略の構築の仕方について解説しますので、ぜひ参考にしてください。
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採用フレームワークとは
採用フレームワーク（Recruitment Framework）は、組織が新しい従業員を採用する際に使用する、計画的で体系的なアプローチやプロセスのことを指します。採用フレームワークは、採用活動の効率性や品質を向上させるために、人材募集から採用までの一連のステップや手順を組み合わせたものです。
採用フレームワークには、以下の要素を含む場合があります。
募集計画と戦略
採用フレームワークは、組織の採用目標やニーズに基づいた戦略的な計画を策定することから始まります。募集の範囲や必要なポジション、採用予算、採用期間などを明確にします。
仕様作成と求人広告
採用フレームワークでは、求める人材の要件や役割の詳細を明確にし、それに基づいて求人広告を作成します。適切な媒体やチャネルを選定し、求職者に対して組織の魅力やポジションの価値を伝えます。
応募者選考と評価
採用フレームワークでは、履歴書や応募書類の審査、面接、適性検査、実務テストなどの選考手法を定義します。応募者のスキル、経験、パフォーマンス、文化適合性などを評価し、最も適した候補者を選択します。
候補者の評価と選択
採用フレームワークでは、選考プロセスを通じて評価された候補者の情報を総合的に評価し、最終的に選択します。候補者との面談や参考人の意見を考慮し、最適な人材を採用するための意思決定を行ないます。
採用後のオンボーディング
採用フレームワークは、採用後のオンボーディングプロセスも含むことがあります。新入社員を組織にスムーズに統合し、彼らの成功をサポートするためのプログラムや活動を定義します。
採用フレームワークは、組織のニーズや採用戦略に合わせてカスタマイズでき、組織の採用プロセスを効率化して一貫性と品質を確保するために重要なツールです。また、人材の選考における公平性や透明性を高める効果も期待できます。
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採用に活かせるフレームワーク6選
採用活動は単に人材を募集するだけでなく「どのような人材が必要か」「何人必要か」「どのような雇用条件を提示するか」などさまざまな活動を含むため、手順が複雑で、解決すべき問題も多数存在します。
しかし、採用フレームワークを活用することで、効率的に採用戦略を立てられます。
この項目では、採用活動の6つのフレームワークをご紹介します。
- ペルソナ分析
- カスタマージャーニー
- 3C分析
- 4C分析
- SWOT分析
- 5A理論
1. ペルソナ分析
▲出典：BizMake
採用戦略を立てる上で一番大切なのは「どのような人を採用したいのか」を明確にすることです。
現場で必要とされている人材と採用担当者がよいと考える人材、経営陣が好ましいと考える人材が別々では、本当に必要な人材を採用できません。
まずは採用希望者の人物像を明確にし、現場／採用担当者／経営陣の認識を統合しておきましょう。
採用する人材の人物像を明らかにする際に用いられるフレームワークが「ペルソナ分析」です。
採用したい人物像を性格や資格、特徴などを具体的に「ペルソナ」として設定し、予想される行動などを分析します。
たとえばエンジニアを採用したいと考えるのであれば、「趣味はオンラインゲーム、親友は1人だが小学校のときからの長い付き合い、国公立の工学部を卒業」という風に具体的にペルソナを設定していきます。
すると、「インターネットが生活の中心にあるから、就職活動もオンラインで行なうだろう。オンライン説明会や採用サイトを充実させて応募してもらえるようにしよう」というように採用活動の指針が見えてくるでしょう。
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2. カスタマージャーニー
「カスタマージャーニー」とは、本来は消費者が商品やサービスの購入に至るまでの行動を分析するフレームワークですが、採用活動にも活かせます。
応募者が企業を見つけてから採用されるまでのアクションや思いなどを時系列に表示することで、求職者視点に立った採用施策を構築できるでしょう。
たとえば、合同説明会である企業の存在に気付き、受け取った資料を基に企業研究を始め、企業の説明会に行き、面接を受けて採用に至るとします。
この場合、合同説明会で渡す資料に企業の魅力が伝わるように掲載されていないのであれば、応募者は企業研究を始める気持ちになれないかもしれません。
つまり、応募者がスムーズに面接までのアクションを進めるためには、「合同説明会で人目を引くデモンストレーションをすること」「手渡す資料に企業の魅力を詰め込むこと」が大切だという結論を得られます。
このようにカスタマージャーニーを分析することで、採用活動における注意点が明らかになってきます。
3. 3C分析
▲出典：経営を学ぶ
- Customer（顧客、採用する人材）
- Competition（競合）
- Company（会社）
「3C分析」とは、上記の3つに注目するフレームワークで、採用市場における企業の立ち位置を分析する手法です。
まずは採用する人材を分析し、企業側に何を期待しているのかを明らかにします。
高給を得ることよりも安定性を求めているのであれば、正社員であることや産休や育休の取りやすさ、独自の育児サポートサービスなどもアピールできるでしょう。
次に競合会社についての分析では、人材が求めていること、この場合では仕事に対する安定性の保証のために何を実施しているのかを調べます。
自社と同程度の規模の同業種が、子どもが6歳になるまで時短勤務に対応しているのであれば、自社も時短勤務を導入することや、子どもが12歳になるまでフレックスタイム制を選択できるようにすることなども検討できます。
4. 4C分析
▲出典：那由多ジャパン
- Customer Value（企業の価値）
- Cost（人材が負担すること）
- Convenience（人材にとっての利便性）
- Communication（人材との意思疎通）
「4C分析」とは、上記4つに注目し、採用する人材が希望する企業像、あるいは応募しやすい企業について詳しく分析するために用いられるフレームワークです。
たとえば応募者にとって、企業の魅力はライフワークバランスが取りやすいことにあり、採用までの手間が少なく、採用後も出社義務が少ない方が良いと分析したとしましょう。
これらの分析結果から、応募条件に「完全週休2日制、年間休日130日」を提示し、オンラインで履歴書提出を受理し、採用後の内定者研修は月に1回のみと応募者の負担を軽減できます。
また、採用担当者からは週に1回程度こまめにラインやメールでコミュニケーションを取り、入社までのメンタル的な不安を解消するアドバイスなどを送るのも有効です。
5. SWOT分析
▲出典：Urumo
「SWOT分析」とは、自社を深く理解するために用いられるフレームワークです。
- Strength（自社の強み）
- Weakness（自社の弱み）
- Opportunity（採用環境、採用機会）
- Threat（採用活動にとって問題となる点）
上記の4つを分析し、自社の魅力や他社と比較したときに弱みとなる部分を把握していきます。
また、採用活動においてプラスに働くこと、例えばフレックスタイム制を導入している点や、社内研修制度が充実している点などを挙げられるかもしれません。
その一方で、基本給が低い点や残業が平均よりも多めであることなどが、採用活動を妨げる恐れがあるという気付きも得られます。
これらの4点を統合し、競合企業に負けない魅力ある環境を構築していきます。
6. 5A理論
▲出典：Up workstyle
- Aware（気付く、認識する）
- Appeal（印象づける）
- Ask（尋ねる）
- Act（行動を起こす）
- Advocate（周囲に勧める）
「5A理論」とは、上記の5つの単語の頭文字で、元々はカスタマージャーニーと同様、商品やサービスの購入に至るまでの一連の流れを把握する際に用いられていました。
しかし、Advocateが意味することを入社に置き換え、応募者が企業を発見し、企業からインパクトを受け、企業について深く知り、説明会や面接に行き、採用されるという流れに当てはめて採用活動を組み立てる際にも用いられます。
このように企業認識から採用までの流れを5つのポイントで分析することで、採用活動で注目すべき点が明らかになります。
▼以下では、採用ペルソナの構成要素や作成ステップ、フォーマットまで紹介しています。ぜひ参考にしてください。
採用戦略の立て方5ステップ
採用活動において必要なことをフレームワークを用いて分析し、具体的に採用戦略を立てていきます。
- 採用基準を決める
- 採用スケジュールを設定する
- 採用広報の方法を設定する
- 面接官を育成する
- 採用から入社までの流れを設定する
それぞれ解説します。
1.採用基準を決める
面接官によって採用基準が変わらないためにも、明確な採用基準を決める必要があります。
ペルソナ分析を用いて人材像を明確に抽出し、採用に関わるすべてのスタッフが共通認識として理解しておくようにしましょう。
適性テストを活用すると、より客観性の高い採用基準を構築できます。適性テストと面接を組み合わせて、自社にぴったりの人材を採用できるような基準を決めていくことが大切です。
2.採用スケジュールを設定
求人募集から選考締め切り、一次面接、二次面接と採用スケジュールを細かく決めていきます。
ただし、求人サイトや自社サイトの応募ページなど、採用チャネルを複数設けている場合は、選考の締め切り日や面接日を複数用意しておくこともできます。
多くの人材が応募できるように、柔軟性のあるスケジュールを設定しましょう。
▼採用スケジュールの立案は、フォーマットも掲載されている以下の記事を参考にご覧ください。
3.採用広報の方法を設定する
採用広報の方法が多いと、幅広く人材を集められます。
自社サイトや転職サイト、SNSを使った告知などを活用して、多くの採用希望者の目に触れる状態にしておきましょう。
▼採用手法については以下の記事で詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
4.面接官を育成する
面接官の印象が悪いと、企業の印象が悪くなる可能性があります。横柄な態度や上から目線の質問などは、絶対に避けたいポイントです。
また、面接官が個人的な見解で採用を進めると、企業が求める人材を確保できないこともあります。
面接官に面接マナーについて指導し、面接のチェックポイントについても周知させましょう。
5.採用から入社までの流れを設定する
採用してから入社までのスケジュールを組みます。
ビジネスマナーやパソコンの操作などの入社してすぐに即戦力として働けるために必要な知識は、内定者研修などを通して教育します。
また、内定者のメンタル面での不安も気軽に相談できるように、一人ずつメンターとなる社員を配置することもできるでしょう。
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フレームワークを用いて採用戦略を立てるメリット
フレームワークを用いて採用戦略を立てていくことには、次の3つのメリットがあります。
- 採用活動を筋道立てて進めていける
- 自社を客観的に評価できる
- 企業に必要な人材を確保できる
それぞれ解説します。
1. 採用活動を筋道立てて進めていける
採用までの道のりは長いですが、フレームワークを用いれば筋道立てて進めていけます。
筋道立てて進めることで採用コストの削減にも繋がるでしょう。採用活動の目標を見失わないためにも、フレームワークを用いて指針を立てておくことが必要です。
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2. 自社を客観的に評価できる
フレームワークを利用する過程で、自社を客観的に評価できます。
3C分析や4C分析、SWOT分析などを用いることで、自社の弱みと強みを知り、今後の企業戦略を立てていく際にも活用できるでしょう。
3. 企業に必要な人材を確保できる
フレームワークを用いて採用戦略を構築すると、面接官が抱く印象だけに左右されずに、必要な人材を確保できるようになります。
印象だけで人材を採用すると、「印象は良いけれど会社の成長には役立たない」人材ばかりを選ぶことにもなりかねません。
本当に必要とする人材像を明確にし、採用に関わるすべてのスタッフが理解しておくようにしましょう。
フリーランスや副業人材を有効活用する方法
上記のように、理論的な採用活動を推進するためにも、フレームワークを用いて採用戦略を立てていきましょう。フレームワークの理解を深めればより効果的な戦略を立案ができます。
自社サイトやSNSを用いるなど、採用チャネルを増やすことも応募者増につながります。できる限り多くの求職者の目に触れるように工夫していきましょう。
しかし、なかなか魅力的な人材に出会えず、採用まで至らないということもあるかもしれません。いい人材に出会えるまで根気強い採用活動をすることも重要です。
また、人材獲得でお悩みの場合におすすめしたいのが、フリーランスや副業の活用です。
フリーランスや副業での働き方が広がっている
フリーランスや副業での働き方はどのくらい広がっているのでしょうか。以下の内閣府の資料をご覧ください。
▲出典：働き方の将来 内閣府
副業を希望する雇用者の割合は年々高まっており、様々なフリーランスの形態が登場していることも分かります。すぐに働き方の大きな変化が起こるわけでありませんが、従来の正社員だけにフォーカスした採用だけでは変化に対応出来なくなると言えるのではないでしょうか。
フリーランス／副業人材のメリットとデメリット
それでは、実際にフリーランスや副業人材にはどのようなメリットやデメリットがあるのでしょうか？
| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・低コストで雇用可能 ・数ヶ月単位のプロジェクトのみなど、柔軟に対応できる ・デザイナーやエンジニアなど、専門スキルの高い人材を採用できる | ・非常に多くの数がいるため、探すのに手間がかかる ・能力をきちんと見極められないと、ミスマッチに繋がりやすい ・仕事を放棄されると、個人のため責任を追及しにくい |
やはりコスト面や柔軟性では、フリーランスや副業人材に大きなメリットがあると言えます。リモートワークであれば、オフィスすら用意せずに済むため、企業にとってはありがたいかもしれません。
一方探すのに手間取ったり、ミスマッチのリスクが高いというデメリットもあるといえます。仕事放棄は最悪の場合を想定していますが、わずかながら可能性としてはあり得るでしょう。
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採用計画にフリーランスや副業人材を組み込むべき理由
このように、実際フリーランスや副業人材は増加しており、それらを活用する企業も増えていると言えます。
フリーランスや副業人材にはメリットも多いので、自社の弱みを補填するため、あるいは強みを更に伸ばすため、豊富な経験からアドバイスをもらうためなど様々な活用の仕方があるのではないでしょうか。
正社員だけと決めつけるのではなく、フリーランスや副業人材を上手に活用した採用計画を立てていくことが、これからの変化に対応できる企業体制の構築につながるのです。
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フリーランス採用におすすめの人材サービス15選
おすすめのフリーランスの採用媒体15選をご紹介いたします。ぜひ参考にしてください。
1. Workship｜国内最大級のフリーランスマッチングサービス
「Workship」は国内最大級の登録者数を誇るフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- 登録者数：45,300人以上
- 三者間契約のため、安全に業務委託できる
- さまざまな採用手法が利用でき、最短2営業日で契約した事例も
- 人材のスキル／経歴を分析しスコア化
- 業界最安値の手数料
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2. CODEAL｜豊富なハイスキル人材
CODEALは多くのハイスキルなエンジニアのデータベースをもつフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- 登録者数：14,000人以上
- 約900社の豊富な利用実績
- 即戦力人材が多い
3. SOKUDAN｜Facebookとの連携で安心
SOKUDANは面接までの時間が短く、Facebookと連携するなど、信頼性の高いフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- Facebookとの連携で信頼性〇
- 会社の状況にあった料金プランの提案
- 最短当日のマッチング
4. MOREWORKS｜スキルからピンポイント採用
MOREWORKSは、デジタル・クリエイティブ業界特化型の求人サイトです。
エンジニア、デザイナー、ディレクター、プロデューサーの4つの職種から人材を探せるので、エンジニア以外の人材を採用する際にも活用できます。
また、登録しているエンジニアは基本的にはデジタルを専門に扱うITエンジニアです。プログラミング言語を指定して探すこともできるので、企業で必要とする人材をピンポイントで採用できるでしょう。
【特徴】
- デジタル／クリエイティブに特化している
- エンジニア以外にもデザイナー、ディレクター、プロデューサーを探せる
- プログラミング言語でエンジニアを指定できる
5. i-common tech｜案件から依頼可能
i-common techは、ITエンジニア専門の採用媒体です。
ITエンジニアは日本全体で不足している状態ですが、フリーランスとして働きたいと考えているエンジニアも多くいます。そのため、正社員や契約社員として雇用するのではなく、案件ごとに依頼する場合は求める人材が見つかりやすい傾向にあります。
i-common techでは、案件単位で依頼できるので、優れたスキルを持つフリーランスエンジニアとマッチングしやすいでしょう。また、完成までの時期が読みづらく、期間を限定して採用することが難しいときでも活用できます。プログラミング言語を指定してエンジニアを検索できるので、すぐに働いてもらえる点もi-common techの特徴といえます。
【特徴】
- ITエンジニア専門の採用媒体
- 案件に採用したい場合に人材を見つけやすい
- プログラミング言語を指定してエンジニアを検索できる
6. スタンバイ｜幅広い雇用形態に対応
スタンバイは日本最大級の人材紹介サービスです。
登録しているエンジニアも多く、スキルや経験を限定して適した人材が選べます。
また、正社員や契約社員、フリーランスなどのさまざまな働き方を希望するエンジニアが登録しているので、企業がどのようなエンジニアを採用したいかによって適する働き方のエンジニアとマッチングできます。勤務地も限定できるので、通勤してもらうエンジニアを探す場合にも活用しやすい採用サイトといえるでしょう。
【特徴】
- 日本最大級の人材紹介サービス
- 幅広い雇用形態に対応している
- 勤務地を限定できる
7. Crowdtech｜最短3日で即戦力を契約可能
Crowdtechは、日本最大級のアウトソーシングサービスであるCrowdworksの関連サイトです。
登録しているエンジニアの数も多く、最短3日で即戦力のエンジニアと契約できます。
なお、Crowdtechでは完全成功報酬制を採用しているため、案件の掲載や提案に費用はかかりません。実際に契約が成立し、採用者が稼働してから支払いが発生するので、ほかの採用媒体と並行して活用できます。
【特徴】
- 最短3日で即戦力のエンジニアを採用できる
- 掲載費用がかからないので採用コストを抑えやすい
8. green｜カジュアルな転職を可能に
greenはカジュアルな転職を目指した採用媒体です。
気軽に応募者と会えるシステムのため、社風に合いそうかどうか確かめてから面接に進めます。
また、専門の人事担当者がスカウトに介入するので、応募者のスキルや希望する条件とマッチングしやすいのもgreenの特徴です。IT／WEB専門の採用媒体なので、ITエンジニアの登録が多いことも希望に近い人材と出会いやすいポイントです。
【特徴】
- 応募者と面談することが可能
- 希望条件と応募者のスキルがマッチしやすい
- ITエンジニアの登録が多い
9. forkwell｜スキルを評価システムで可視化
forkwellは、ITエンジニアに特化した採用媒体です。
エンジニアのスキルが独自の評価システムにより可視化されて表示されているので、希望するレベルのエンジニアを探せるという特徴があります。
また、エンジニアのアプライを待つだけでなく、スキルに合うエンジニアを選び、企業側から直接スカウトメールを送信することも可能です。スキル重視でITエンジニアを選びたいときにも、活用できる採用媒体といえるでしょう。
【特徴】
- ITエンジニアに特化している
- 企業からスカウトメールを送ることも可能
10. paiza転職｜成果報酬制によりコストを抑えられる
paiza転職は、エンジニアのスキルでスクリーニングできる採用媒体です。
広告掲載費用は無料の成功報酬制なので、採用が決まるまでコストがかからないのも特徴です。また、paiza転職では選考プロセスをフォローする体制があり、エンジニアと企業側の認識にずれがないようにチェックしながら採用を進められます。
【特徴】
- スキルでエンジニアを選定可能
- 採用が決まるまでコストがかからない
- 選考プロセスをフォローしてくれる
11. レバテック｜エンジニアとデザイナー特化
レバテックはエンジニアとデザイナーの採用に特化したエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：20万人
- 社員、派遣、フリーランス希望者の中からニーズに合わせてご紹介
- エンジニア、デザイナー専門のエージェント
- 採用課題から必要な人材像を整理し、求めるスキルにマッチする人材を推薦
12. ITプロパートナーズ｜問い合わせから60分以内に人材紹介
ITプロパートナーズは迅速かつ丁寧な対応に定評があるエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：37,000人
- 迅速かつ手厚いサポート対応
- 豊富な人材データベース
- 紹介実績3,000社以上
13. ワークポート｜全国規模の対応が持ち味
ワークポートは全国の多種多様なネットワークが持ち味のエージェントです。
【特徴】
- 登録企業数：10万社以上
- 幅広いネットワークで、全国の多様な業種に対応
- 転職相談実績50万人
- 採用成功まで費用がかからない完全成果報酬型
14. リクルートエージェント｜業界最大級の実績
リクルートエージェントは各業界に精通したアドバイザーによる手厚い対応が売りのエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：125万人／年
- 完全成果報酬型の料金形態
- 6ヶ月までの返金保証あり
- 業界最大級の登録者数
15. quick AGENT｜最短2分で紹介
quick AGENTは、エンジニアとデザイナーに特化した採用媒体です。
案件を公開してエンジニアからのアプライを待つこともできますが、案件を登録すると専属のエージェントが適した人材を紹介してくれるので、比較的早めに人材が決まることも特徴です。
タイミングにもよりますが、登録からエンジニア紹介まで最短2分で進むこともあります。今すぐエンジニアを採用したい企業や即戦力を求めている企業に適した採用媒体といえるでしょう。
【特徴】
- エンジニアとデザイナーに特化している
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