採用コスト削減はこれでOK！効果的な7つの見直すポイント
仮に同じ金額の採用予算を消化していたとして、効果的に使えている場合と、無駄が多い場合では、成果に大きな差があります。無駄なコストを削減できれば、その分効果的な施策にコストをかけることができ、成果がより高まります。
そうした意味で「採用コスト削減」の観点は、日頃からつねに気を配っておくことが大切だとも考えられます。
本記事では、採用コスト削減に効果が現れやすい7つの見直しポイントを、採用コストの前提知識の解説からわかりやすくまとめました。
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採用コストとは？
一般的に「採用コスト」とは採用にまつわる活動にかかった費用のことを指します。企業ごとに採用人数、人材層はさまざまなので、採用コストの削減を考えるうえでは、採用コストの総額ではなく、一人あたりにかかった採用コストの単価を考える場合が多いです。
■採用コスト単価の算出式
| 採用コスト総額 ÷ 採用人数 = 採用コスト単価 |
削減可能なポイントを考えやすくするために、採用コスト総額を細分化して考える必要があります。まずは、大きく外部コストと内部コストに分けてみましょう。以下の表は、外部コストと内部コストそれぞれの一例を挙げたものです。
外部コストに含まれるもの
外部コストとは、その名の通り社外に支払うコストのこと。求人サイトやエージェントに支払う費用などが当てはまります。
〈サービスによるコストの例〉
| 媒体の種類 | 媒体費用 |
|---|---|
| 求人サイト | 求人サイトに求人広告を出し、毎月定額がかかっている。 |
| 人材紹介会社 | 人材紹介会社を活用し、成約時に年収額に応じた手数料を支払う。 |
さきほどの採用コスト単価の考え方と同様に、採用一人あたりにかかっている広告費の単価を考えることも求人広告の費用対効果を考えるうえで重要です。
■求人広告単価の算出式
| 求人広告費総額 ÷ 採用人数 = 求人広告単価 |
外部コストは、項目ごとの金額も大きいため、支出項目を1つ減らすだけでも大きなコスト削減になります。使用するサービスやプランを検討するなど、定期的に見直すようにしましょう。たとえば、求人広告とエージェントを利用している場合には、採用したい人物像を明確に設定し、エージェントだけに絞るなどの試みが有効です。
内部コストに含まれるもの
内部コストは、採用に際して社内で必要となるコストです。外部コストよりも金額は小さい傾向にありますが採用担当者への人件費、内定者や面接者への交通費などが該当します。内部コストは、おもに人件費であるため、正確に把握するのが困難です。採用活動の工数を担当者に報告してもらい、時給換算などで測定しましょう。
▼以下では、カスタマーサクセスが解説する人材採用の成功ポイント紹介しています。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
採用コストの相場
採用コスト単価や求人広告単価などの金額を算出したら、それが高いか低いか、相場と比較しながら考える必要があります。以下は、職種や業界などを限定しない場合の一人当たりの相場です。職種や業界、人材層、企業規模によっても違いがあるので、自社の業界の相場を調べてみるとよいでしょう。
■新卒採用と中途採用一人あたりの平均採用コスト
| 新卒採用 93.6万円 中途採用 103.3万円 |
▲出典：「就職白書2020」（2019年度の調査）
なお、近年では平均採用コストは年々増加傾向にあります。上記の前年度の調査では、新卒採用71.5万円、中途採用83.0万円。つまり1年で、どちらも平均額が20万円ほど増えていることになります。
求人倍率が高いと採用コストは高くなる
採用コストが上昇している外部要因には、近年の求人倍率の高さが挙げられます。売り手市場が長く続いており、新型コロナウイルスの影響を受けた2020年以降も新卒・中途ともに1.5倍以上の水準を保っています。
■ 大学生・大学院生の大卒求人倍率
▲出典：株式会社リクルート
■ 転職求人倍率
▲出展：doda
求人倍率が高いと、どうしても応募者が集まりづらく企業は求人広告の出稿量を増やすなどの施策が求められます。その結果、採用コストが多く必要になるのです。
エンジニアは採用コストが高い
エンジニアはほかの職種と比較して、採用コストが高い傾向にあります。エンジニアの需要増加に人材数が追いつかず、より獲得競争が激しくなっているためです。以下のデータによると、このギャップが2030年には最大で80万人近くに広がるとされています。
▲出典：経済産業省
またエンジニアはスキルが細分化されていることもあり、自社に必要な人材が簡単に見つかりづらい職種です。採用活動が長期化すると、その分広告費などのコストも増加します。
▼エンジニアの採用コストについては、こちらの記事でより詳しく解説しています。
採用コストの確認手順
採用コストを削減するためには、具体的な手段をとる前にまず現状を正確に把握する必要があります。
外部コストと内部コストに分類する
まず、すべてのコストを外部コストと内部コストに分類して整理しましょう。そして、外部コストと内部コストのどちらに無駄が発生しているかを確認します。大抵の場合は外部コストに無駄が発生しているかと思いますが、もし内部コストの比率が高い場合は、人事担当者の働き方や業務内容の調整が必要です。
外部コストの採用単価を算出する
そして外部コストの中でも無駄が発生しやすいのが採用単価です。一人を採用するためにいくらかかっているのかを広告会社ごとに洗い出し、比較しましょう。もちろんホームページや会社資料の作成にも無駄が隠れていることがあるので、ここの確認も忘れず行ないましょう。
▼以下では、採用計画をスムーズに立てるためのノウハウやテンプレートを紹介しています。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
採用コストの削減方法7選
採用コストを削減するにはどのような施策が有効なのでしょうか。採用コストの削減に大きな効果があるポイントを7つ紹介します。
- ミスマッチを防止する
- リファラル採用を活用する
- 求人媒体を見直す
- 選考プロセスを見直す
- オンラインツールを活用する
- 採用マーケティングに取り組む
- 外注・フリーランスを活用する
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1. ミスマッチを防止する
ミスマッチの防止は、採用コストの削減において最も重要なポイントです。ミスマッチが起きると、ふたたび同等のコストをかけて採用活動を行なわなければいけません。加えて、ミスマッチ自体、チームや組織全体のモチベーションにも影響があり、生産性の低下・離職率の上昇につながります。ミスマッチが起きる原因は、企業と応募者の認識のズレにあります。採用活動では、認識のズレを極力なくすために以下の点を意識しましょう。
- 「求める人物像」を明確に決める
- スキル／経験と報酬のバランスを検討する
- 自社の課題やデメリットも伝える
- 適性検査を導入する
- 入社後のフォローを充実させる
ミスマッチの原因や防止策について、より詳しく知りたい方は以下の記事もご覧ください。
2.リファラル採用を活用する
リファラル採用もコスト削減には効果的です。リファラル採用をうまく活用できれば、求人広告など外部サービスに頼らず採用活動が進められるため、費用が大幅に抑えられます。また、外部サービスが介入しないため、採用プロセスの簡略化にもつながります。
自社を理解している社員が自社に適した人材を紹介してくれるため、ミスマッチのリスクが低いのも魅力。入社後も、紹介元の社員が自然とフォローしてくれるので定着率も高くなると想定されます。難点としては、リファラル採用では、採用タイミングを自社で決めることができないこと。退職が出た場合の人員補充などではなく、長期的に考えて採用を進めていきましょう。
リファラル採用について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
3. 求人媒体を見直す
有名な求人サイトを活用するのがかならずしも自社に適しているとは限りません。掲載企業数が多いために、応募が集まらないというケースもあります。自社に適した人材が登録しているか、応募率の推移はどうかなどを確認して利用するサービスやプランを検討しましょう。
とくに掲載自体にコストがかかっている場合には、頻繁に費用対効果を確認するようにしましょう。近年では、成約したときに費用が発生するいわゆる成果課金型の求人媒体も多くあります。定期的に効果測定を行なって、自社に適した求人媒体を検討するようにしましょう。
4. 選考プロセスを見直す
採用コストの削減には、選考プロセスの見直しも有効です。選考には、履歴書の確認からスケジュール調整までさまざまな内部コストがかかります。一つひとつの作業量・費用は小さいですが、応募者数と比例して増加するため、全体でみると大きなコストになるでしょう。選考プロセスでは、以下のような施策が検討できます。
- 面接回数を調整する
- 録画面接を導入する
- インターンからの早期採用枠を設ける など
選考プロセスの見直しは、企業にとっても採用活動の意義／求める人物像を再確認できる価値があります。定期的に行なうといいでしょう。
5. オンラインツールを活用する
会社説明会や面談・面接など物理的な会場や場所を必要とする採用活動は、人的工数が多くかかります。こうしたコミュニケーションをオンライン化することで、内部コストを削減できます。
たとえばある企業では、会社説明会を動画化して公開することで、求職者が好きなときに閲覧できるようにし、多くの人的工数を削減しました。もちろん制作費用はかかりますが、求職者数が多ければ多いほど内部コストを削減できる施策であるといえるでしょう。
また、オンライン化には、遠方にいる就活生や求職者の採用機会が増える、求職者側の交通費や拘束時間などの負担を減らす、といったメリットもあります。 一方で、オンラインでは適性が判断しづらいといった課題もあるので、選考終盤で対面での面接を組み込む企業も多いようです。
6. 採用マーケティングに取り組む
採用マーケティングとは、簡単にいえば「入社したいと思わせる仕組みを作ること」です。
たとえば、求人媒体を使わず、自社サイト、SNS、ブログツールなどを使い、自社の社員の働き方を発信する、特定の業種に向けたスキル・ノウハウを発信するなど、手法はさまざま。自社分析と求める人材要件を定めたら、転職を検討している潜在層に対してアプローチします。
効果的な採用マーケティングを行なえれば、応募者数の増加／応募者の志望度の向上だけでなく、企業認知やブランディングにもつながります。
7. 外注・フリーランスを活用する
企業の業務には、利益に直結するコア業務と利益に直結しないノンコア業務があり、ノンコア業務に関してはアウトソーシング、つまり外注を活用するほうが効率的であるといわれています。とくに、専門的な知識や技術が必要な業務であればなおさらです。
正社員にしかできない仕事は正社員に、それ以外は外注・フリーランスを活用することでよりタイトな業務運用ができ、人件費の面で大きなコストメリットが得られる場合があります。
とくに個人フリーランスは正社員と違って、福利厚生費、法定福利費などがかからず、また必要に応じた業務量で発注ができるため、正社員よりも低コストで活用できるというメリットがあります。
採用コストの削減は、小さな視点と大きな視点の両方で見る
採用コストを削減するにあたって7つの方法をご紹介しましたが、採用コストの削減を考えるにあたって重要なのが、小さな視点と大きな視点、両方の視点で考えることです。
小さな視点で考える
小さな視点では、自社の採用活動の要素を洗い出し、一つ一つに改善の余地がないかどうかを見直します。細かな単位の業務であっても改善を繰り返すことで確実に成果につながっていきます。
大きな視点で考える
大きな視点では、「本当にその採用が必要なのか？」と根本に立ち返って考えること。正社員でなくとも、外注・フリーランスを活用することで採用コストだけでなく、人件費の最適化も同時にできる場合があります。
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