メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いやメリット・デメリットを徹底解説
これまで多くの日本企業が採用してきた雇用システムは「メンバーシップ型雇用」と呼ばれています。
しかし近年は、労働人口の減少や働き方の多様化、グローバル市場の競争の激化など、企業を取り巻く環境の変化を理由に、メンバーシップ型雇用のあり方そのものが大きく見直されようとしています。
この記事では、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いや、それぞれのメリット・デメリットを徹底解説します。
人材採用の方針転換をお考えの方は、ぜひ参考にしてください。
メンバーシップ型雇用とは？
メンバーシップ型雇用とは、これまで日本企業で採用されてきたもっとも一般的な雇用の仕組みで「日本型雇用」と呼ばれることもあります。
メンバーシップ型雇用は、おもに以下の３つの要素を基幹としています。
- 年功序列：年齢や勤続年数などに応じて、役職や賃金が上がる人事制度
- 終身雇用：企業が倒産しない限り、定年まで雇用し続ける雇用制度
- 企業別組合の保有：企業ごとに組合を保有し、待遇・給与などを交渉する
日本特有の人事評価システムであるメンバーシップ型雇用に対し、欧米企業で多く採用されているのが「ジョブ型雇用」です。ジョブ型雇用は、現代の日本でも注目が高まっている人事システムです。
ジョブは、英語の「job（＝仕事、業務）」に由来し、業務内容・スキルを基準として人材を採用するシステム。近年、メンバーシップ型雇用を脱し、このジョブ型雇用を採用する日本企業が増えてきています。
メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違い【比較表】
メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用にはどんな違いがあるのでしょうか。異なる点をまとめたのが、以下の表です。
| 項目 | メンバーシップ型雇用 | ジョブ型雇用 |
|---|---|---|
| 1. 仕事内容 | 総合的 | 専門的 |
| 2. 雇用安定性 | 高い | 低い |
| 3. 報酬・待遇 | 年功序列 | 能力・成果 |
| 4. 教育内容 | ゼネラリスト | スペシャリスト |
| 5. 採用 | 新卒採用が中心 | 中途採用が中心 |
それぞれの項目について、以下で詳しく説明していきます。
違い1. 仕事内容
●メンバーシップ型雇用 … 総合的
メンバーシップ雇用は、職種を限定せず、社員に多くの職種を経験させるという特徴があります。
「新卒一括採用→研修」のプロセスを通して総合的に仕事ができるゼネラリストと呼ばれる人材を長期的に育成する方法がよくとられます。
企業でさまざまな職種の経験を積み、幅広い知識と多面的な視野が身についていくゼネラリストが、企業に利益をもたらす存在として重宝されます。
●ジョブ型雇用 … 専門的
一つの職種に対し、職務内容や業務範囲を決めたうえで人材配置するのがジョブ型雇用の特徴です。
職務内容を基準に採用・評価するため、専門性の高いスペシャリストの確保、育成ができます。職務内容を定義するために必要となるのが、「ジョブディスクリプション（職務記述書）という書類。
採用前に作成し、誰から見ても職務内容や評価・成果目標が明確になるようにします。ジョブディスクリプションの作成については、以下で無料のダウンロード資料を配布しているので、ぜひご活用ください。
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違い2. 雇用安定性
●メンバーシップ型雇用 … 高い
終身雇用が前提のため、年次で昇給していくため社員側も辞めにくい傾向にあります。ジョブ型雇用と比較して、雇用安定性があるといえるでしょう。
ただし、雇用安定性は従業員の気の緩みや怠慢も生みやすくなる側面があります。
●ジョブ型雇用 … 低い
プロジェクト単位で人材を採用するなど、短期的に必要な人材を雇用する機会が多くなります。そのため、事業の目的に合わせて人材の流動性が高くなります。
従業員側から見れば、安定性には欠けますが新しい環境にチャレンジし続けられるととらえて、魅力を感じる人材も多くいます。
違い3. 報酬・待遇
●メンバーシップ型雇用 … 年功序列
年功序列が基本であるため、年次が上がるほど待遇を良くすることが求められます。そのため人件費が高くなりやすく、生産性と人件費の釣り合いが取れなくなることがメンバーシップ雇用の課題の一つでもあります。
●ジョブ型雇用 … 能力・成果
能力や職務内容によって待遇が決定されるため、年齢による変動はありません。1年目の新卒社員でも能力が高ければ、高い給与を支払うのがジョブ型雇用。その結果、優秀な人材が集まりやすい傾向にあります。
違い4. 教育内容
●メンバーシップ型雇用 … ゼネラリスト
長期雇用を前提としているため、長い時間をかけて研修や社内教育を行ないます。そのほかOJT（On the Job Training）など業務のなかで教育する仕組みも広く見られます。
総合職として採用し、「営業→人事→マーケティング→企画」などジョブローテーションを積極的に行なう企業も多くあります。
●ジョブ型雇用 … スペシャリスト
業務範囲が定められた職務であるため、必要なノウハウ・スキルをもつ人材が、その能力を活かして職務にあたります。そのため、業務を進めるなかで専門性がより高まりやすくなる傾向があります。
違い5. 採用
●メンバーシップ型雇用 … 新卒採用が中心
新卒一括採用が大きな特徴です。若手を大量に採用し、時間をかけてゼネラリストを育成します。
●ジョブ型雇用 … 中途採用が中心
中途採用の機会が多く、必要なスキル・ノウハウをもつスペシャリストを採用します。ただしその分、転職していく人もいます。
▼ジョブ型雇用について詳しく知りたい方は、以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひご参照ください。
メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の特徴を比較
正反対ともいうほどの違いがある、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用。あらためて、２つの雇用システムのメリット・デメリットを詳しく解説していきます。
| メリット | デメリット | |
| メンバーシップ型雇用 |
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| ジョブ型雇用 |
|
|
メンバーシップ型雇用のメリット・デメリット
ここでは、メンバーシップ型雇用のメリットとデメリットをそれぞれ解説します。
メンバーシップ型雇用のメリット
メリット1. 帰属意識が生まれやすい
「年功序列」「終身雇用」といったシステムに将来的な安定を感じる従業員も多くいます。そして、長く働けば働くほど愛社精神や帰属意識が育ちやすく、企業と従業員との間での信頼関係につながるでしょう。
メリット2. 採用・教育コストを抑えやすい
一般的に「新卒一括採用」が主流となるメンバーシップ型雇用では、通年での採用活動ではなく、時期を絞った採用活動を行なうため、相対的に採用コストが抑えられるといわれています。また同時に、入社後の一斉研修などにより教育にかかるコストも抑えられます。
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メリット3. ゼネラリストを育成できる
新卒からの終身雇用を前提としたメンバーシップ雇用では、長い時間をかけて社員を育成できます。数年ごとに部署異動をしながらさまざまな業務経験を積むことで、総合的な知識をもつ社員に育ちます。
欠員補充、事業転換など、社員の配置転換にもスピーディーに対応できるようになります。
メンバーシップ型雇用のデメリット
デメリット1. 人件費が増える
成果や技術に限らず、勤続年数とともに給与が増えていきます。加えて、組合からの賃上げ交渉などもあり、簡単に従業員の賃金を調整することはできません。
社員の平均年齢が上がるほど人件費の負担が大きくなるケースがあります。
デメリット2. 優秀な人材獲得のチャンスを失う
新卒一括採用にかかる工数が大きく、それ以外の期間の採用に注力しきれないケース、また、海外の人材が、日本と卒業シーズンが異なることなどを理由に、採用の機会を失ってしまうケースなどがあります。
デメリット3. 「ぶら下がり社員」が出やすくなる
年功序列や終身雇用は、従業員にとって将来的な安定を感じられるシステムですが、成果や生産性が見合わなくても給与が上がり続けるため、いわゆる「ぶらさがり社員」が出てしまう危険性もはらんでいます。
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ジョブ型雇用のメリット・デメリット
ジョブ型雇用のメリット
メリット1. 即戦力として活躍する人材を確保できる
ジョブ型雇用では業務内容を基準に募集・採用を行なうため、専門的なスキルをもつ人材を確保できます。時代性に合わせて必要な事業を、スピーディーに推進するのに向いているといえるでしょう。
また、教育コストをカットし、即戦力を採用できる点もジョブ型雇用の大きなメリットです。
メリット2. 人件費効率が向上する
ジョブディスクリプションにより職務内容を明確に定義しているため、成果に応じた報酬を設定でき、社員のモチベーションを維持しやすくなります。
成果と報酬の関係性がはっきりしているため、生産性に対して人件費の効率が向上することが見込まれます。
ジョブ型雇用のデメリット
デメリット1. 長期雇用が難しい
仕事や職能スキルを基準に採用するということは、仕事内容が同等の企業があれば、給与面など条件のよい企業に人材は流れるため、長期雇用が難しいケースがあります。
デメリット2. 企業が求める人材かどうかの見極めが困難
専門職を募集する際、どの業務を任せるか事前に打ち合わせしますが、専門知識がなければミスマッチが起きる可能性があり、人材の見極めが難しいという点も一つのデメリットと言えます。
メンバーシップ型雇用の課題
従来はうまく機能し、日本の高度経済成長を支えてきたメンバーシップ型雇用（日本型雇用）ですが、現代の日本では、うまく機能させることが難しくなってきています。
その理由について解説します。
労働人口が減少している
少子高齢化が進み、日本の「労働人口」は減少の一途をたどっています。
総務省が発表した『我が国の人口の推移』によれば、国内の労働人口は1995年の8,716万人をピークに、2020年には7,341万人、2030年には6,773万人、2060年には4,418万人まで減少するとの予測です。
このように、労働人口が減少し生産性が下がっていくなかでは、メンバーシップ雇用で生産性の向上を目指すは難しいのが現実です。
▼以下では、人材不足を解消するための雇用形態について詳しく解説しています。ぜひご参照ください。
経済成長していない
日本の国内総生産（GDP）を諸外国と比較すると、2005年では１位のアメリカで13兆ドル、日本は２位の4兆7,580億ドルでした。しかし、2023年には、１位がアメリカで26兆8,546億ドル、２位は中国で19兆3,735億ドル、３位が日本で4兆4,097億ドルとなっています。
このように、GDPの数値を見てみると、アメリカや中国は大きく伸びているものの、日本の経済成長率はマイナスです。これは、日本の国際競争力が大きく低下していることを意味しています。
高度成長期では機能していたメンバーシップ雇用は、経済が低迷し、かつ労働人口の減少が止まらない現代においては、すでに合わなくなっているのです。これからの企業においては、人材の雇用形態について、大きな変革を求められるでしょう。
自社に最適な雇用形態を見つけることが重要
最近ではメンバーシップ型雇用を取りやめ、ジョブ型雇用を採用する企業も増えています。
かといって、ジョブ型雇用のほうが優れたシステムというわけではありません。どちらが最適なのかは業界や事業内容、企業規模や経済環境によっても異なります。
また、移行するとなれば全社的な改革になるため、規模によっては大きな労力と時間がかかってくるでしょう。
移行を検討している、あるいは今後移行の予定があるといった場合に、その初期段階の導入としておすすめなのは「フリーランスの活用」です。
▼以下では、フリーランスの採用
ジョブ型雇用の導入にはフリーランスの活用がおすすめ
フリーランスで活動する人材は、業務特化型のスペシャリストである場合が多く、「ジョブ型雇用」と同じように専門領域に特化した人材を活用するにはぴったりです。
正社員雇用となればコストもそれなりですが、フリーランスであれば正社員に比べてコストが抑えられるケースは多くあります。
たとえば、フリーランス活用のために「ジョブディスクリプション」を作成しておけば、いざジョブ型雇用へシフトする場合でもスムーズな移行がしやすくなります。
以下は、経済産業省が発表したフリーランス活用における企業の実態をグラフで表したものです。
▲出典：経済産業省「労働市場の構造変化の現状と課題について」
上のグラフからは、半数以上の企業がフリーランスの活用を検討、あるいは実際に活用していることがわかります。
優秀なフリーランス人材を探すには？
ただし、これまでフリーランスを活用していない企業にとって、フリーランスの人材に出会う機会はそれほど多くはありません。
その状況で、優秀な人材のフリーランスを活用しはじめるにはどのようにするのがいいでしょうか。
なかでも人材の質やスムーズな運用を重視したい方におすすめの手段が、フリーランス特化型エージェントの活用です。
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【ポイント解説付】
業務委託に必要な4つの契約書テンプレート
・業務委託の種類と特徴
・業務委託契約で作成する契約書の種類
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フリーランス探しにおすすめの人材紹介サイト11選
1. Workship
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また、フリーランスの実績や経験がわかりにくい採用課題をWorkship独自のアルゴリズムでスコアリングし、即戦力となるフリーランスを採用できます。
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2. ポテパンフリーランス
▲出典：ポテパンフリーランス
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7.テクフリ
▲出典：テクフリ
フリーランスエンジニア向けの案件・求人サイトのテクフリ（テックキャリアフリーランス）は、案件・求人情報が常時1万件以上のおすすめフリーランスエージェント。
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HiPro Tech（ハイプロテック・旧i-common techサービス）は、エンジニアやITコンサルタントに特化したフリーランスエージェント。
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クラウドソーシングサービスで有名なランサーズ株式会社のグループ会社が運営するランサーズエージェント。
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