ジョブ型雇用とは？ メンバーシップ型との違いやメリット・デメリット、導入フローを徹底解説
近年は、少子高齢化や働き方改革などの影響により、企業の人材不足が社会問題となっています。そんな中で、日本の雇用システムの主流であった「メンバーシップ型雇用」を見直し、欧米企業で多く採用されている「ジョブ型雇用」の導入をすすめる企業が増えています。
ジョブ型雇用とは、企業が人材採用をする際に、職務内容を明確にした上で、必要な職務に適した人材を雇用するシステムです。ジョブ型雇用を実現することで、企業は即戦力となる人材を獲得できるだけでなく、教育費用なども削減可能です。
そこで今回は、ジョブ型雇用の仕組みや、メンバーシップ型との違いやメリット・デメリット、導入フローを徹底解説します。これから人材採用の見直しをお考えの方は、ぜひ参考にしてください。
ジョブ型雇用とは？
「ジョブ型雇用」とは、Job（＝仕事・職務）を重視した雇用システムを指す言葉で「雇った後に適任職に就かせる」のではなく「必要な職務に適した人材を雇う」という考え方のもとで採用を行う手法です。
ジョブ型雇用を理解する上で重要となる特徴には、以下の4つが挙げられます。
- ジョブディスクリプション（職務記述書）
- 専門性の高い人材を中途採用する
- 同一労働・同一賃金の原則
- 解雇に対する考え方
それぞれ解説します。
特徴1. ジョブディスクリプションの作成
ジョブディスクリプションとは、職務内容・責任範囲・必要スキル・求める成果などを定義した書類のことで、日本語では「職務記述書」と呼ばれています。このジョブディスクリプションを作成することは、ジョブ型雇用において重要です。
たとえば「営業職」で人材を募集する際は、職務に関する詳細をジョブディスクリプションでまとめておくことで、それを基に必要な能力を持つ人材の募集を行います。職務内容が明確であるため、人事評価もジョブディスクリプションを基に行なわれるのが一般的です。
これにより、業務のミスマッチのリスクを軽減し、即戦力となる人材の採用が可能となります。
▼以下では、ジョブディスクリプションの作成のポイントやサンプルをダウンロードできますので、ぜひご参照ください。
特徴2. 専門性の高い人材を中途採用する
ジョブディスクリプションにより、各職務の仕事や役割が明確に定義されます。そのため、ジョブ型雇用は専門性の高い人材（=スペシャリスト）採用に向いている仕組みと言えるでしょう。
新卒人材は、仕事のスキルがはっきりとしていないケースが多いため、自然に中途採用が多くなるのが特徴です。
▼専門職採用のノウハウに関しては、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひご参照ください。
特徴3. 同一労働・同一賃金の原則
ジョブ型雇用では「同一労働・同一賃金」の考え方が基本となっており、職務内容や成果に応じて賃金が決定されます。そのため、年齢や経歴などを考慮せず、同じ労働（業務）に対しては同じ賃金が支払われるのが特徴です。
このような特徴により、ジョブ型雇用では、従業員の公平性が担保されやすくなります。
特徴4. 解雇に対する考え方
ジョブ型雇用では「業務がなくなった」や「スキルや能力に不足があった」といった場合に、比較的解雇がしやすいといった考えをお持ちの方がいますが、これは間違いです。アメリカでは、実際にこのような理由で解雇するケースがあります。しかし、日本では労働者の解雇に関する規制が厳しいため、正当な理由なく解雇することはできません。
そのため、ジョブ型雇用で採用した人材の仕事がなくなったり業績が悪化したりした場合には、人材の配置転換を行うのが一般的です。
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い
ジョブ型雇用に対して、メンバーシップ型雇用は「終身雇用」「年功序列」「企業別組合の保有」の３つを軸にした雇用の仕組みと言えるでしょう。
専門的なスキルを活かして働くジョブ型雇用に対し、メンバーシップ型では幅広く業務をこなす人材（ゼネラリスト）の育成を目指すのが特徴です。
メンバーシップ型雇用では、どの部署でも活躍できる人材を長期的に育成するのが基本となるため、勤続年数の長さによって評価や給与が上がるのが一般的です。
▼メンバーシップ型雇用についての詳しい内容は、以下の記事をご参照ください。
ジョブ型雇用とメンバーシップ雇用で大きく異なる点をまとめたのが、以下の表です。
| ジョブ型雇用 | メンバーシップ型雇用 | |
|---|---|---|
| 人材基準 | 仕事に対して人を雇う | 雇った人を仕事に配置する |
| 報酬 | 職務内容とスキルで決定 | 職位・年数・社内評価で決定 |
| 報酬の根拠 | 市場が基準 | 社内基準 |
| 採用 | 欠員補充や新しいポジションごとに実施 | 新卒の定期採用が中心 |
| 配置転換 | 基本的になし | 定期的な配置転換あり |
| 昇進・昇格 | 実績による | 勤続年数や年齢を重視 |
| 降級・降格 | 実績による | ほとんどない |
| 流動性 | 高い | 低い |
| 教育 | 職務ごとに実施 | 勤続年数ごとに実施 |
上記のように、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の基準には、真逆といっていいほどの違いが見られます。
ジョブ型雇用を導入する企業が増えている背景
メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へシフトする企業が増えている背景には、次のような理由が考えられます。
1. IT化やDXなどにより専門スキルの必要性が増している
労働人口が減少し続けている日本では、生産性を維持しながら業務効率を高めるために、IT化やDX推進が必要不可欠となっています。
しかし、以下のようなデジタル人材の不足が懸念されています。
- データサイエンティスト
- Webマーケター
- Webデザイナー
- エンジニア
上記のような専門スキルを持つ人材の重要性が高まっていますが、このようなIT人材は市場全体で不足しており、需給バランスが取れていないのが現状です。
以下は2019年3月に経済産業省が発表した「IT人材需給に関する調査」の中から、2030年までのIT人材ギャップをグラフとして表したものです。
▲出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査」（2019年3月）
上記の表を簡単に読み解くと、2030年時点で最小約16万人、最大約79万人、IT人材不足が起こると予測されています。そして、少なくとも今後10年ではエンジニア不足の傾向は続くと予測されます。
このようなIT人材不足を解決するための手段として、正社員ではなく、副業人材やフリーランスなどの雇用形態にも注目が集まっているのです。
▼以下では、業務委託の活用法などを詳しく解説しています。ぜひご参照ください。
2. グローバル化による働き方の変化
日本で近年注目されるようになったジョブ型雇用ですが、欧米では一般的な雇用システムとして運用されてきました。グローバル展開する欧米企業の国内進出に伴い、日本の企業もジョブ型雇用を導入するなど、ジョブ型雇用が進んだ経緯はいくつか考えられます。
また、勤務時間を比較的自由に設定できるフレックスタイム制や、仕事を好きな場所で行うリモートワークなども海外企業からの影響で広まった仕組みとして知られています。
3. 即戦力となる人材が必要とされるようになった
市場のグローバル化によって競合が世界中の企業になったことで、高度なスキルや高い専門知識を持つ社員を擁する企業と争わなければならなくなりました。これまでの国内企業は、戦後の高度成長に助けられ、内需に対応するだけでも大きく飛躍できたのが現実です。
しかし、競争相手が世界の大手企業になったことで、オールマイティーに仕事をこなせる「ゼネラリスト」を育てるだけではなく、特定の分野に秀でたスペシャリストの採用を行う必要性が増しました。
そこで、高い専門性とスキルを持つ人材を確保するために、経験豊富で優秀な即戦力人材を採用できるジョブ型雇用が注目されています。
4.経団連の提言
ジョブ型雇用という概念が浸透した原因の1つに、日本経済団体連合会（経団連）が2020年に公表した「2020年版 経営労働政策特別委員会報告」があります。
この報告書の中で、経団連が従来の日本型雇の用システムを「メンバーシップ型」してメリットを活かしながらも「ジョブ型雇用」を積極的に取り入れていくべきだという提言をしたのです。
この提言により、大手企業をはじめとする各業界が、雇用形態の見直す機運を高めたとも言われています。
5.終身雇用や年功序列制度の限界
戦後から20世紀後半にかけて、軌跡的とも言われた高度成長期を支えたのが、終身雇用や年功序列制度などの日本的経営手法です。しかし、この制度は国内の人口が増え続け、内需が拡大し続けなければ成立しない制度でもあります。
そのため、人口増加がストップし、国内の需要が激減した市場においては、終身雇用や年功序列の両制度が限界を迎えました。
そこで、新卒ばかりを採用して育成し、生涯一企業で働いてもらうという概念ではなく、すでに豊富な経験のある人材を採用する「ジョブ型雇用」の概念が急速に広まっているのです。
6.新型コロナウイルスの影響
2020年頃から日本国内で新型コロナウイルスが蔓延し始め、多くの企業でテレワークの導入が広まりました。
テレワークは最新のデジタルソフトなどを活用して業務を進めるため、仕事がより細分化され、企業が専門性の高いスキルや知識のある人材を求めるようになりました。逆に言えば、従来重用されてきた組織やチームをまとめる役割を果たす人材よりも、専門的な業務を地道に遂行できる人材が求められるようになったのです。
このように、コロナ禍における働き方や業務遂行の変化も、ジョブ型雇用が広まった1つの要因と言えるでしょう。
ジョブ型雇用のメリット・デメリット
上記のように、一見するとジョブ型雇用の導入にはメリットしかないように感じますが、実際にはメリットとデメリットの両方があります。
そこで以下では、ジョブ型雇用のメリット・デメリットについて、企業と求職者それぞれの立場から考察します。
| 立場 | メリット | デメリット |
|---|---|---|
| 求職者側 |
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| 企業側 |
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上記のようなメリットとデメリットを踏まえ、ただ早急にジョブ型雇用を導入しようとするのではなく、じっくりと検討することが重要です。
▼以下の記事では、ジョブ型雇用のメリット・デメリットについてさらに詳しく解説しています。ぜひ、ご一読ください。
ジョブ型雇用の導入方法4つのステップ
企業がジョブ型雇用を導入するということは、人事システムの大きな改革となります。人事改革は社内全体に影響するため、既存社員への対応も考えながら、慎重に進めることが重要です。そこで、まずはジョブ型雇用が適した部署から導入を進めるなど、試験的に取り組むことをおすすめします。
以下では、ジョブ型雇用の導入方法を4つのステップで解説します。
| ▼ STEP1. 社内の職務分析と細分化する ▼ STEP2. ジョブディスクリプション（職務記述書）を作成する ▼ STEP3. 等級と報酬を設定する ▼ STEP4. 評価と教育体制を構築する |
STEP1. 社内の職務分析と細分化する
ジョブ型雇用を試験的に導入する場合は、まず採用する人材を配置する部署と職務の範囲を決定します。部署を選ぶ際は、人材市場にその職種のスペシャリストがいるかどうかの下調べもしておきましょう。
日本の人材市場にはスペシャリストよりもゼネラリストが多いため、配置部署が決まったら現場の社員に協力してもらいながら、実際の業務の細分化と分析を行なうことが重要です。
STEP2. ジョブディスクリプション（職務記述書）を作成する
次に、職務分析の結果を基にして、ジョブディスクリプションを作成します。ジョブディスクリプションには決まったフォーマットがあるわけではありませんので、以下のような必要項目を網羅するように作成しましょう。
- ポジション（職名）
- 具体的な職務内容
- 期待される目標
- 職務の予算
- 期待する成果
- 責任や権限の範囲
ジョブディスクリプションの各項目は、だれが見ても客観的に把握できるよう、できるだけ詳細・具体的に記述することが大切です。また報酬、評価、成果目標、達成率などを数値化しておくと良いでしょう。
そして、ジョブディスクリプション作成した後は、運用しながら定期的に内容を見直すことも重要です。採用後の社員や既存社員からフィードバックをもらうなど、定期的なPDCAサイクルを構築していきましょう。
▼ジョブディスクリプション（職務記述書）の作成にあたっては、下記の無料でダウンロードできるテンプレートをご活用ください。
STEP3. 等級と報酬を設定する
ジョブ型雇用の基本でもある「同一労働・同一賃金」を実現するために、職務の難易度や職責に応じた等級制度を構築し、等級ごとの報酬額も設定しておきましょう。
等級別の報酬額については、あらかじめ「賃金テーブル（給与テーブル）」としてまとめておくのがおすすめです。一度作成できれば、それ以降はテーブルに沿った報酬設定が可能となります。
STEP4. 評価と教育体制を構築する
STEP.2で作成したジョブディスクリプションを基に、評価・教育体制を整えます。
評価軸や昇給の条件は、これから採用する従業員だけではなく既存社員にとっても重要な事項であるため、公平性が求められます。そこで、新しく作成した基準が既存社員にも当てはまるかを考えながら体制を整え、作成した評価基準を既存社員に周知徹底することが必須です。
ジョブ型雇用の導入で注意すべきポイント
ここまでは、ジョブ型雇用について解説してきましたが、ジョブ型雇用が必ずしもメンバーシップ型雇用よりも優れたシステムというわけではありません。
そこで、いきなりジョブ型雇用へ転換して失敗しないように、導入時の注意点を確認しておきましょう。
短期間で完全移行しないこと
ジョブ型雇用への転換は、社内制度を大きく変える改革であるため、社風、文化、マネジメント体制など、これまでの良い部分に悪影響が出ないように注意する必要があります。
メンバーシップ型雇用だった企業が、いきなりジョブ型雇用に完全移行した場合は、給与体系の見直しや人事制度、社内組織図の再考など、採用工数以上の負担がかかる可能性があります。そこで、まずは特定の部門で試験運用するなど、長期的に全社への導入を進めることが大切です。
フリーランスや副業人材を活用してみる
ジョブ型雇用を部分的に導入する際におすすめなのが、フリーランスや副業人材への業務委託です。
フリーランスや副業人材へ業務委託する人材活用法は、ジョブ型雇用と似ている点が多いだけでなく、メンバーシップ型企業でも導入しやすい方法の1つです。
フリーランスや副業人材を活用をおすすめする理由には、以下の3つがあります。
■ 専門的なスキルをもつ人材が多い
副業者・フリーランス系の人材は、独立志向が高く、専門的なスキルをもつ人材が主です。このような人材を用いることで、ジョブ型雇用に近い人材を活用できます。
たとえば、営業やマーケティング、広報などに関する高いスキルをフリーランスや副業人材に、業務委託としてコンサルティングを依頼するといった方法です。
副業人材は稼働時間が短い分、高い専門性を発揮する人材を低コストで活用可能です。一方、フリーランスの場合は、フルタイムで働けるできる人材も多いため、副業者よりも担当できる業務量が多くなります。職種も多様で、2023年現在はデジタル人材をはじめ、多くの職種でフリーランスや副業人材が活躍しています。
■ ジョブディスクリプションを活用できる
フリーランスや副業人材に依頼する業務は、一般的に正社員が担当する業務と比較して種類や業務の幅が広くありません。基本的には、専門的な知識やスキルを活かした業務であるケースがほとんどです。
そのため、ジョブディスクリプションを作成しやすく、業務内容や報酬を明確にしやすくなるでしょう。
■ 業務委託契約のため採用リスクが低い
フリーランスや副業人材を活用する際は、業務委託契約を結ぶのが基本です。業務委託には、次のような特徴があります。
- トライアル期間を設けることで、ミスマッチを低減できる
- 発注量の調整がしやすい
- 複数人に案件を依頼できる
上記のような特徴から、もし人材のミスマッチが起こった時でも会社が受ける損失は少なくて済みます。そこで、短期間のトライアルを経てから人材を見極めるのがおすすめです。また、自社の業務量に合わせて業務委託案件を調整できたり、複数の優秀な人材を同時に活用できるのも、業務委託の魅力の1つです。
フリーランス採用におすすめの人材サービス12選
以下では、ジョブ型雇用に適したフリーランス人材を採用するための人材サービスおすすめ12選を紹介します。
1. Workship
Workshipはエンジニア／デザイナー／PMまで幅広い職種で、46,000人以上のフリーランス人材が在籍するフリーランス専門エージェントです。募集だけでなく企業側からスカウトできるため積極的な採用をしたい企業におすすめです。
また、フリーランスの実績や経験がわかりにくい採用課題をWorkship独自のアルゴリズムでスコアリングし、即戦力となるフリーランスを採用できます。
| 特徴・メリット |
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▼以下では、Workshipのサービス資料を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
2. Midworks
▲出典：Midworks
Midworksはフリーランス専門のエージェントです。エンジニア案件を多く取り扱っており、業界最安値のマージン率10〜15%で運営されています。
Midworksでは、フリーランスの勉強費用を月１万円まで負担してくれるサービスがあり、登録するフリーランスにとっては登録する魅力があるため、スキルアップを求めるフリーランスエンジニアが集まると考えられるかもしれません。
| 特徴・メリット |
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3. ポテパンフリーランス
▲出典：ポテパンフリーランス
ポテパンフリーランスはプログラミングスクール「ポテパンキャンプ」を運営する株式会社ポテパンが運営するフリーランス専門エージェントです。プログラミングスクールを傘下にもつエージェントだからこそ、フリーランスへの対応が厚く採用企業側の心配事が少ない点がメリットです。
メインはエンジニアやプログラマーといったIT人材ですが、PMやイラストレーターといった案件も幅広くあります。
| 特徴・メリット |
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4. レバテック
▲出典：レバテック
レバテックは、フリーランス専門エージェントの大手企業として、取引企業5,000以上、登録エンジニアやクリエイター数は20万人以上の規模となっています。
レバテックが紹介するフリーランス人材は「準委任契約」で働くスタッフで、成果物の納品を目的としない、業務を遂行するためのIT人材を求める方におすすめです。
| 特徴・メリット |
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5.テックビズフリーランス
▲出典：テックビズ
テックビズフリーランスは、取引先企業1,400社以上、4,000名を超えるエンジニアが登録している大手フリーランスエージェントサイトです。常時採用可能なエンジニアも300名以上おり、最短即日契約も可能です。
テックビズフリーランスでは、テックビズからの紹介意外に、企業からのスカウティングもできるため、能動的な採用活動を進めることもできます。
| 特徴・メリット |
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6.PE-BANK（ピーイー・バンク）
PE-BANK（ピーイー・バンク）は、マージンや手数料の公開など、透明性の高い契約が評判のフリーランスエージェントです。
東京・大阪以外のエリアの案件が多いため、地方都市の企業にもおすすめできます。
| 特徴・メリット |
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7.ギークスジョブ（geechs job）
大手企業案件が多いギークスジョブ（geechs job）は、年間契約数1万件以上とITエンジニアの利用実績も豊富。
早く自分の希望条件に合う案件・求人の紹介を受けたいフリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーにおすすめのエージェントサービスです。
| 特徴・メリット |
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8.テクフリ
▲出典：テクフリ
フリーランスエンジニア向けの案件・求人サイトのテクフリ（テックキャリアフリーランス）は、案件・求人情報が常時1万件以上のおすすめフリーランスエージェント。
主な対応エリアは東京・神奈川・千葉・埼玉で、東京周辺でフリーランスのITエンジニアを探す際におすすめのフリーランスエージェントです。
| 特徴・メリット |
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9.HiPro Tech
▲出典：HiPro Tech
HiPro Tech（ハイプロテック・旧i-common techサービス）は、エンジニアやITコンサルタントに特化したフリーランスエージェント。
運営会社は東証プライム上場企業のパーソルキャリア株式会社で、転職サイトのdodaやハイクラス転職エージェントのdoda Xを運営しています。
| 特徴・メリット |
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10.ランサーズエージェント
▲出典：ランサーズエージェント
クラウドソーシングサービスで有名なランサーズ株式会社のグループ会社が運営するランサーズエージェント。
ランサーズの運営だけに他のフリーランスエージェントと比較して登録者数が多いのが特徴です。
| 特徴・メリット |
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11.ITプロパートナーズ
▲出典：ITプロパートナーズ
ITプロパートナーズは、フリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーを探す際におすすめのサービスです。
| 特徴・メリット |
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12.クラウドテック
▲出典：クラウドテック
クラウドテックは、ウドソーシングサービスで有名な株式会社クラウドワークスが運営するフリーランスエージェント。
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