ジョブマッチングと学校推薦との違い｜メリットや進め方、注意点を徹底解説
と近年は労働人口の減少により、さまざまな業種で人手不足が深刻化しており、採用手法も多様化しています。その中でも、新卒採用の新たな手法として注目されているのが「ジョブマッチング」です。
これまでの新卒採用では、企業が一括して新卒学生を採用し、どこの部署に振り分けるかを人事に一任するのが一般的でした。それに対し、ジョブマッチングでは、企業が学生のスキルや資格などを確認して部署単位での採用を行う手法です。
ジョブマッチングは、学校推薦制度と間違われやすいため、その違いを理解しておくことも大切です。
そこで今回は、ジョブマッチングと学校推薦との違い、メリットや進め方、注意点を徹底解説します。また、ジョブ型雇用におすすめの人材エージェント13選も紹介しますので、企業の採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
ジョブマッチングとは？
ジョブマッチングとは、企業単位で新卒学生を大量に採用していたこれまでの手法とは異なり、各部署ごとに学校から推薦を受けた学生の中から必要な人材を選んで採用する手法です。
そのため、採用した人材が入社した後すぐに各部署に配属され、部署ごとの担当者が社員教育などを実施するのが一般的です。
ジョブマッチングを採用することで、企業が求める人材と学生の知識やスキルにミスマッチが起こりにくくなります。また、企業は各部署に合った、即戦力として働ける人材を確保できるのが特徴です。
ジョブマッチングと学校推薦の特徴と違い
ジョブマッチングと学校推薦は、どちらも「学校から推薦された人材を採用する」ため、同じ採用手法と勘違いされがちです。しかし、同じ推薦でも採用する際の仕組みが大きく違うため、それぞれの違いを理解しておく必要があります。
ジョブマッチングの特徴
ジョブマッチングの特徴は、自社の各部署ごとに人材を採用できるため、採用する学生の人柄やスキル、資格や経験などを確認した上で採用できる点です。
ジョブマッチングでは、学生のやりたいことや、これまでの経験などを活かせる可能性が高いため、仕事のミスマッチが起きる確率を下げることにも期待できます。
学校推薦の特徴
学校推薦も、ジョブマッチングと同じく、学校からの推薦を受けた学生を採用する手法です。ただし、学校推薦の場合は部署を指定した採用は行わず、配属する部署を人事の裁量で振り分けるのが一般的です。
企業や学校で推薦就職や推薦採用と言えば、ほとんどがこちらの学校推薦制度を指すことが多いでしょう。
ジョブマッチングのメリットとデメリット
次に、ジョブマッチングのメリットとデメリットを解説します。
ジョブマッチングのメリット
ジョブマッチングのメリットは、なんと言っても新卒採用のミスマッチを防ぎやすい点です。
企業の採用活動は、募集にかかる費用だけでなく、人事担当者の人件費といった社内のリソースを非常に多く使う作業の1つです。そのため、せっかく採用した人材がすぐに離職してしまうと、次の人材を採用するための費用がさらにかかります。
このような無駄を省きながら、できるだけ即戦力となる優秀な人事を採用できるのが、ジョブマッチングのメリットです。
ジョブマッチングのデメリット
ジョブマッチングのデメリットについては、採用選考を開始する時期が早くなるため、どうしても人材の選考に時間がかかるという点です。
ジョブマッチングでは、一般的な書類選考と面接だけでなく、応募人材のスキルや資格、知識、人柄なども詳しくチェックします。そのため、時間がかかるだけでなく、各部署の担当者の業務時間を割かなければならないのもデメリットとなる可能性があります。
そこで、採用部署を担当する方の業務に支障がない時期に面接を行うなどの準備が必要です。
ジョブマッチング採用の進め方｜5ステップ
ジョブマッチング採用の進め方としては、次の5つのステップを踏むのが一般的です。
1.エントリーシートや履歴書を受け取る
応募者からエントリーシートと履歴書を受け取ります。これは通常の採用プロセスと同じです。
2.マッチング採用の面談を実施する
応募者の特性や希望に合った部署の提案やアドバイスを行うため、リクルーターや担当者との面談を実施します。
3.大学からの推薦状を受け取る
大学から推薦状を受け取り、応募者の学業成績や専門性を評価します。
4.ジョブマッチングの採用面談を行う
応募者が希望する部署で働く社員との面談を行い、仕事内容と採用ニーズを相互に確認します。
5.内々定と配属部署を決定する
応募者と企業のニーズが合致した場合、入社意志などの確認を行い、問題がなければ内々定を出します。
ジョブマッチング採用は、企業が部署に合った即戦力として働ける人材を確保するための手法です。学生は大学で学んだことを活かしやすく、企業はマッチング率を高めることができるため、双方にメリットがあります。
また、ジョブマッチングは技術系職種を対象とした採用方式であることが多いため、企業の事業内容や必要な人材についても考慮することが重要です。
ジョブマッチング採用を行う際の注意点7つ
ジョブマッチング採用を行う際には、以下の7つの注意点が挙げられます。
1.選考時期を管理すること
ジョブマッチングは通常の採用活動よりも早い段階で行われるため、選考プロセスのスケジュール管理が重要です。
2.専門性を確認すること
応募者の専門性が企業の事業内容に合致しているかを確認することが、採用の成功率を上げるポイントとなります。
3.内定後の応募者管理を徹底するすること
内定後は基本的に辞退が認められないため、応募者に十分な情報提供と意思確認を行うことが必要です。
4.学校推薦との併用の可否を確認すること
学校推薦とジョブマッチングは併用できない場合があるため、その点を応募者に明確に伝える必要があります。
5.Webテストの実施
企業によっては、Webテストを実施することも可能です。そこで、Webテストを採用する際は、確実に実施できるように準備する必要があります。
6.推薦状の取り扱い
大学からの推薦状を受け取った後は、応募者の辞退が原則としてできないため、推薦状の取り扱いには十分な注意が必要です。
7.選考の透明性を保つこと
ジョブマッチングが成立しても、最終的な選考で不採用を出す可能性があります。そのため、企業だけでなく、応募者も納得できるように、選考プロセスの透明性を保つことが大切です。
これらの注意点を踏まえ、企業はジョブマッチング採用を効果的に進めるために、適切な情報提供とコミュニケーションを心がけましょう。また、応募者とのミスマッチを防ぐためにも、企業のニーズと応募者の専門性が合致しているかをしっかりと評価することが重要です。
即戦力人材の採用にはジョブ型雇用がおすすめ
「ジョブ型雇用」とは、「Job（＝仕事・職務）」を重視した雇用システムのこと。端的に言えば「雇った後に適任職に就かせる」のではなく、「必要な職務に適した人材を雇う」制度です。
ジョブ型雇用を理解する上で重要な要素として、次の4つがあります。
- ジョブディスクリプション（職務記述書）の作成
- 専門性の高い人材を中途採用する
- 同一労働・同一賃金の原則
- 解雇に対する考え方
それぞれ解説します。
1.ジョブディスクリプション（職務記述書）の作成
ジョブディスクリプションとは、職務内容・責任範囲・必要スキル・求める成果などを定義した書類のこと。日本語では「職務記述書」と呼びます。この「ジョブディスクリプション」の作成がジョブ型雇用の重要な部分を担います。
たとえば、「営業職」で人材募集する際、職務の詳細をジョブディスクリプションでまとめておき、それを基に必要な能力を持つ人材を募集します。職務内容が明確に定められているため、人事評価もジョブディスクリプションを基に行なわれます。
ジョブディスクリプションの作成のポイントやサンプルを以下のダウンロード資料で紹介していますので、より詳細に知りたい方はぜひご覧ください。
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2.専門性の高い人材を中途採用する
ジョブディスクリプションの存在により、各職務の仕事や役割は明確に定義されます。そのため、ジョブ型雇用は専門性の高い人材（=スペシャリスト）採用に向いている仕組みとなっています。新卒は人材のスキルがまだはっきりとしていない場合が多いため、しぜんと中途採用が多くなるという特徴があります。
▼専門職採用のノウハウに関しては、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひご参照ください。
3.同一労働・同一賃金の原則
「同一労働・同一賃金」の考え方が基本となっており、職務内容と成果に応じて賃金が決定されます。同じ職務内容であれば、年齢などは考慮せず、同じ賃金を支払います。そのため、従業員の公平性が担保されやすくなります。
4.解雇に対する考え方
「業務がなくなった」「スキル・能力に不足があった」場合に、従来よりも比較的、解雇がしやすいという側面があります。ただし、客観的に見て正当な理由が必要です。決して乱用すべきではないことを留意しておきましょう。
ジョブ型雇用でフリーランスを活用するメリット
「ジョブ型雇用」のシステムを用いて、副業人材を活用することで得られる4つのメリットを紹介します。
- 短期間のスポット的な人材確保
- 即戦力な人材の確保
- 保険料など人件費の削減
- 正社員登用などの選択肢もある
それぞれのを解説していきます。
1.スポット的な人材確保が可能
副業人材の活用は、短期間の人材確保をしやすいというメリットがあります。交渉次第で業務委託期間が自由に定められるため、
- 退職者が出たときの穴埋めになる人材の補填
- 新しい技術を導入する初期段階での人材補強
などといった目的で人材をスポット的に確保できます。
2.即戦力のハイスキル人材を採用しやすい
すでに本業でスキルやノウハウを習得し、即戦力であることは副業人材を活用するメリットの一つです。たとえば、稼働時間が少ない分、作業的な業務をお願いするのではなく、コンサルティングのような難易度の高い業務をお願いすることも可能です。大手企業などで培ってきた豊富な経験や知識を基に、自社にないノウハウ・体制強化などに活用するのです。
ジョブ型雇用のシステムを用いて求める能力や知識を明確にすれば、少ない稼働時間しか稼働できない副業人材の利点を最大限に活用できるようになります。
3.保険料など人件費の削減
業務委託契約の場合、正社員と違って雇用関係ではないので各種保険料、福利厚生費、退職金や賞与などがかからないといった利点があります。
副業人材であっても同様なので、正社員採用するよりも人件費が効率化できるという側面があります。ただし、一方で「業務委託社員」と言われるように、委託先の人材を社員のように扱うのは原則として禁止されているので注意が必要です。
4.正社員登用の選択肢を残せる
最終的には戦力になる正社員が欲しいという場合、ジョブ型雇用による副業人材やフリーランスの採用によるメリットが大きいです。正社員として採用する前に、業務を進めながらスキルや自社との適性を見極められ、正社員採用などの選択肢を残せるからです。
その人材が必要業務を的確にこなしているのなら企業としても採用したいと考えるのがもっともなことで、互いの意見が一致すれば正社員として迎え入れられる可能性もあるのです。
ただし、副業人材の場合、本業があるので相応の報酬が必要になるケースや、正社員採用後も副業を認める必要があるケースが多くなります。
以下の資料では「ジョブ型雇用」と「正社員雇用」の違いをわかりやすく解説。
もし正社員採用とジョブ型雇用で迷っているときは以下の資料から「ジョブ型雇用が自社で導入すべきか」を検討してみましょう。
「ジョブ型雇用」はフリーランスがおすすめ
雇用という形式ではありませんが、ジョブ型雇用と非常に相性がいい人材確保の手段として、フリーランスへの業務委託が挙げられます。
フリーランスはスペシャリストが多い
デザイナーやエンジニアなど、特定の職種のスキルを身に付けてからフリーランスになるケースが多く、比較的優秀なスペシャリスト型の人材が中心です。つまり、ジョブ型雇用で作成したジョブディスクリプションがそのままフリーランスへの業務委託でも活用できます。
また、先に挙げたデザイナーやエンジニアなどはフリーランス人口も多く、人材が見つけやすいという特徴もあります。
ミスマッチのリスクが低い
初回の発注時に「最初はミスマッチを確かめる意味合いで」という前提でお願いすれば、仮にミスマッチが起こったとしても次の発注を行なわない、あるいは業務量を減らすなどの手段がとれます。
厳密にいえば、ミスマッチが起こらないわけではありませんが、結果としてミスマッチによるリスクが低くなります。
▼以下では、Workship登録人材から収集した『フリーランスの働き方に関する調査レポート』を無料でダウンロードできます。フリーランスが希望する報酬額や休日などを網羅した資料ですので、ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
フリーランスの採用におすすめの人材エージェント13選
最後に、フリーランス採用におすすめのサービスをご紹介します。
人材エージェントが利用がおすすめの理由
フリーランスの採用には、人材エージェントの利用がおすすです。
特に初めてフリーランスを採用しようとする場合、何もわからないまま採用活動を行っていてもコストと時間ばかりがかかってしまいます。
しかし人材エージェントを利用すれば、利用料を負担するだけで「正確な募集情報の掲載」と「優秀な人材の提案を受けること」が同時に可能です。
そこで以下では、フリーランスの採用におすすめの人材サービス13選を紹介します。
1. Workship｜国内最大級のフリーランスマッチングサービス
▲出典：Workship
「Workship」は国内最大級の登録者数を誇るフリーランスマッチングサービスです。
特徴
- 登録者数：50,600人以上
- 三者間契約のため、安全に業務委託できる
- さまざまな採用手法が利用でき、最短1日で契約した事例もあり
- 人材のスキル／経歴を分析しスコア化
▼以下では、Workshipを実際に導入した企業の事例と共にサービスの特徴やお役立ち機能も紹介しています。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
2. ワークポート｜全国規模の対応が持ち味
▲出典：ワークポート
ワークポートは全国の多種多様なネットワークが持ち味のエージェントです。
特徴
- 幅広いネットワークで、全国の多様な業種に対応
- 採用成功まで費用がかからない完全成果報酬型
3. リクルートエージェント｜業界最大級の実績
▲出典：リクルートエージェント
リクルートエージェントは各業界に精通したアドバイザーによる手厚い対応が売りのエージェントです。
特徴
- 完全成果報酬型の料金形態
- 業界最大級の登録者数
4. quick AGENT｜最短2分で紹介
▲出典：quick AGENT
quick AGENTは、デザイナーとエンジニアに特化した採用媒体です。
案件を公開してデザイナーからの応募を待つこともできますが、案件を登録すると専属のエージェントが適した人材を紹介してくれるので、比較的早めに人材が決まることも特徴です。
タイミングにもよりますが、登録からデザイナー紹介まで最短2分で進むこともあります。今すぐデザイナーを採用したい企業や即戦力を求めている企業に適した採用媒体といえるでしょう。
特徴
- デザイナーとエンジニアに特化している
- 早めに採用まで決まりやすい
5. レバテック｜エンジニアとデザイナー特化
▲出典：レバテック
レバテックはエンジニアとデザイナーの採用に特化したエージェントです。
特徴
- 社員、派遣、フリーランス希望者の中からニーズに合わせてご紹介
- エンジニア、デザイナー専門のエージェント
- 採用課題から必要な人材像を整理し、求めるスキルにマッチする人材を推薦
6. ITプロパートナーズ｜問い合わせから60分以内に人材紹介
▲出典：ITプロパートナーズ
ITプロパートナーズは迅速かつ丁寧な対応に定評があるエージェントです。
特徴
- 迅速かつ手厚いサポート対応
- 豊富な人材データベース
7. スタンバイ｜幅広い雇用形態に対応
▲出典：スタンバイ
スタンバイは日本最大級の人材紹介サービスです。
登録しているエンジニアも多く、スキルや経験を限定して適した人材が選べます。
また、正社員や契約社員、フリーランスなどのさまざまな働き方を希望するエンジニアが登録しているので、企業がどのようなエンジニアを採用したいかによって適する働き方のエンジニアとマッチングできます。勤務地も限定できるので、通勤してもらうエンジニアを探す場合にも活用しやすい採用サイトといえるでしょう。
特徴
- 幅広い雇用形態に対応
- 勤務地を限定できる
8. SOKUDAN｜Facebookとの連携で安心
▲出典：SOKUDAN
SOKUDANは面接までの時間が短く、Facebookと連携するなど、信頼性の高いフリーランスマッチングサービスです。
特徴
- 会社の状況にあった料金プランの提案
- 最短当日のマッチング
9. CODEAL｜豊富なハイスキル人材
▲出典：CODEAL
CODEALは多くのハイスキルなデザイナーのデータベースをもつフリーランスマッチングサービスです。
特徴
- 豊富な利用実績
- 即戦力人材が多い
10. MOREWORKS｜スキルからピンポイント採用
▲出典：MOREWORKS
MOREWORKSは、デジタル・クリエイティブ業界特化型の求人サイトです。
エンジニア、デザイナー、ディレクター、プロデューサーの4つの職種から人材を探せるので、エンジニア以外の人材を採用する際にも活用できます。
特徴
- デジタル／クリエイティブに特化している
- エンジニア以外にもデザイナー、ディレクター、プロデューサーを探せる
- プログラミング言語でエンジニアを指定できる
11. Crowdtech｜最短3日で即戦力を契約可能
▲出典：Crowdtech
Crowdtechは、日本最大級のアウトソーシングサービスであるCrowdworksの関連サイトです。
登録しているデザイナーの数も多く、最短3日で即戦力のデザイナーと契約できます。
特徴
- 最短3日で即戦力のデザイナーを採用できる
- 掲載費用がかからないので採用コストを抑えやすい
12. green｜カジュアルな転職を可能に
▲出典：green
greenはカジュアルな転職を目指した採用媒体です。
専門の人事担当者がスカウトに介入するので、応募者のスキルや希望する条件とマッチングしやすいのもgreenの特徴です。IT／WEB専門の採用媒体なので、ITエンジニアの登録が多いことも希望に近い人材と出会いやすいポイントです。
特徴
- 応募者と面談することが可能
- 希望条件と応募者のスキルがマッチしやすい
13. Midworks
▲出典：Midworks
Midworksは、IT系のフリーランスエンジニアやデザイナー専門のエージェントサービスです。
フリーランス人材と採用企業の間に立ち、双方のマッチングをサポートします。
特徴
- 企業が登録した技術や要望に合わせた最適な案件を提案
- エンジニアとの契約や交渉事も代行
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