エンジニアが不足している本当の理由・背景とは？現状とエンジニア不足の解決方法を解説
近年は、企業のIT化やDXの推進により、もともと人材不足であったITエンジニア不足が深刻化しています。
かつてからITエンジニアの不足が懸念されてきましたが、その本質的な原因やIT業界の現状については把握できていない方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、エンジニアが不足している理由と背景、IT業界の現状と将来性について解説します。これからエンジニアの採用をお考えの方は、ぜひ参考にしてください。
IT業界の現状から見るエンジニア不足｜背景と要因
ここでは、経済産業省や厚生労働省の調査結果からエンジニア不足の実態を解説します。
経済産業省による調査結果
経済産業省の調査によると、IT人材の需要が大きく伸び続けた場合、2030年にはITエンジニアが約79万人不足するとされています。
2021年時点でも約44万人が不足するとされており（調査報告書は2019年3月公開）、現時点で既にIT需要の増加にエンジニアが足りていない状況です。
▲出典：IT 人材需給に関する調査
今後もエンジニア不足は加速する見込みのため、企業としてもエンジニア確保には対策が必須となってきています。
厚生労働省発表の就職・離職情報
厚生労働省が発表している就職・離職情報によると、IT関連技術の需要増加に対し、IT業界（情報通信業）への就職率は14.4%と決して高くない数値となっています。また、離職率は11.8%と標準的です。
出典：エンジニア不足は今後も続く予想
経済産業省や厚生労働省発表の情報から分かることは、既に現時点においてITエンジニアの不足状況は深刻で、今後も改善の目処が立っていない状態だということです。
上述したように、日本国内では労働人口の減少も顕著なことから、就職率や離職率が改善されない場合、エンジニア数全体の減少にも繋がります。
政府では小学校からのプログラミング教育を必修化したり、企業も待遇改善や採用幅を見直したりなどさまざまに取り組んではいますが、エンジニア不足の解決には課題も山積みです。
人材不足の昨今ですが、時代に合わせた採用手法を取り入れ、人材不足を解消している企業は多くあります。以下の資料では、人材不足を解消した企業の採用手法と最新の採用方法を網羅。
他社事例から人材不足の原因を、無料で確かめてみましょう。
ITエンジニアが不足している本当の原因とは？
ITエンジニアが不足している主な原因は、技術の急速な変化と労働人口の減少です。
加えて、賃金の安さや3K（キツい・帰れない・給料が安い）などのマイナスイメージもエンジニア希望者の減少に影響していると考えられます。
エンジニアが不足している理由をまとめると以下のようになります。
- IT（情報技術）の急速な発達
- IT業界の成長
- 労働人口の減少
- 賃金の安さ
- エンジニアへのマイナスイメージ
それぞれの原因について解説します。
IT（情報技術）の急速な発達
IT革命が進む現代においては、流行していたものが数年で廃れてしまうことも珍しくないほど、日々急速な変化と発達が進んでいます。
スキルの移り変わりが早いということは、流行のIT技術に対応出来るエンジニアは希少だということ。
もちろん、エンジニアの基本スキルは応用が効くものですが、即戦力を求めると対応可能なエンジニアは少なくなってしまいます。
IT業界の成長
各企業が新たにシステムを導入して業務の効率化を図っているのはもちろん、国家規模でもデジタル庁を創設するなど、さまざまなシーンでIT技術に力が注がれています。
現在、どんな企業でもIT技術は必要不可欠と言っても過言ではありません。幅広い業種業態での需要高まりから、今後もIT業界の成長は更に加速していくものと予測できます。
このようにIT業界自体は急速に成長しています。このニーズに対して、エンジニア希望者が多くないのが不足の大きな要因です。
労働人口の減少
IT業界への就業希望者が伸び悩んでいること以外に、そもそも日本全体で労働人口の減少が起きていることもエンジニア不足に大きく影響しています。
日本では少子高齢化が避けられず、今後も労働人口の減少が予測されていることから、エンジニアの絶対数を増やすことが難しいのも事実です。
IT業界に限らない問題ですが、エンジニア不足の要因としても意識しておく必要があります。
賃金の安さ
本来エンジニアという職業は、世界的にみて高賃金の職種に分類されています。アメリカなどでは1,000万円を超える年収も珍しくありません。
一方、日本ではそれほど優遇されているとは言えない状況です。
専門スキルを身につけなければならない職種であるにもかかわらず、日本の労働環境を考慮すると賃金が安いと判断されてしまいます。この状況もエンジニア不足に繋がる要因です。
エンジニアへのマイナスイメージ
IT業界の中でもエンジニアは「激務」「帰れない」というイメージを持たれている方も少なくありません。このマイナスイメージにより、就業希望者が増えないこともエンジニア不足を加速させています。
こういったイメージを払拭するためにも、リモートや副業OKといった、労働者に寄り添った良い労働環境を作る努力が必要です。
エンジニア不足への対策3選｜働き方と採用方法
社会的にエンジニアが不足する状況は今後も続くため、企業側でも対策が必要です。
この項目では、企業が取り得るエンジニア不足への対策を紹介します。
- 柔軟な働き方の導入
- 待遇の改善
- 未経験採用の実施
1. 柔軟な働き方の導入
エンジニア不足の現状において、経験豊富なエンジニアほど企業を選択できる状態にあり、一般的な募集内容ではなかなか応募者を増やせません。
リモートワークやフレックスタイム制といった柔軟な働き方を取り入れることを検討しましょう。
たとえばリモートワークであれば、企業としても事務所経費の削減に繋がるなどメリットも多いもの。エンジニアのなかには、働く環境を重要視する人材が多いため、効果が期待できる施策です。
2. 待遇の改善
エンジニア不足の原因としても挙げましたが、日本のIT業界全体の課題として、エンジニアへの待遇があまり良くないという点があげられます。
給与や賞与の金額アップや福利厚生の見直しなどを行い、他の企業よりも魅力的な労働環境を提供している企業として、アピールするのもおすすめです。
3. 未経験採用の実施
即戦力を求める企業が多いのは事実ですが、長期的な目線で考えると未経験採用も検討する価値があります。
エンジニアとして働きたい一方で、実務経験がないためなかなか就職先が決まらないエンジニア予備軍も少なくありません。
経験者と比較すると初期コストはかかりますが、長期的にはエンジニア確保に有効な手段の1つです。
エンジニア不足が著しいIT分野とは
エンジニア不足と一言で表しても、人材不足の度合いは様々です。
需要の高い分野ではエンジニアの争奪戦が起きるため、企業としても状況を把握しておきましょう。
ここでは、エンジニアの需要が拡大している5つの分野を紹介します。
- AI分野
- IoT分野
- ビッグデータ分野
- クラウド分野
- セキュリティ分野
AI分野
AIはさまざまな分野で応用可能な技術であるため、需要が高く今後も取り組む企業が増えていくものと予想されます。
一方、AI関連のシステムは難易度が高く、エンジニアに一定以上のスキルが必要です。
AI分野のスキルや知識を持つエンジニアの絶対数が少ないことから、多くの企業がAIエンジニアの採用に苦戦しています。
IoT分野
近年ではさまざまな家電や自動車などに搭載されるIoTシステムですが、今後さらなる発展が期待されています。
そのため、IoT分野に精通するエンジニアの需要も急激に高まっていくでしょう。
ビッグデータ分野
ビッグデータを活用したビジネス展開は、多くの企業が取り組もうとしている分野です。
実際に業務レベルでビッグデータを活用できている企業はまだまだ少なく、データ収集・分析・活用ができるエンジニアが求められています。
クラウド分野
AWS・Azure・GCPなどを活用したサーバーのクラウド移行は、多くの企業が取り組んでいる分野です。
クラウド自体が比較的新しい技術であることから、対応可能なエンジニアはまだまだ多くありません。
一方で、クラウドへの移行は大企業からベンチャー企業まで積極的に取り組まれているため、現時点で最も需要の高い分野の1つです。
セキュリティ分野
インターネット技術が生活に必須となった昨今、セキュリティ対策も万全を期す必要があります。
特に企業では、セキュリティ対策は急務。専門家の確保は各企業にとっても必要不可欠となっています。
セキュリティエンジニアは高度なネットワーク知識などが必要となることから、人材の絶対数が少ない問題への考慮も必要です。
エンジニア採用の3つのコツ
前述したように、エンジニア採用は年々難しくなっています。
ただ、ノウハウを踏まえた採用をするとエンジニアの獲得率は劇的に上がります。
ここではエンジニア採用成功のノウハウをまとめています。
以下の記事ではエンジニア採用のコツをまとめています。さらに詳しく知りたい方はご参照ください。
コツ1. ペルソナ設定と採用基準を決める
ペルソナとは採用対象とする人物像のことを指します。エンジニア経験のない採用担当者のみでペルソナ設定するのは難しいでしょう。
配属予定の部署のエンジニアとコミュニケーションをして「どんな言語経験があるか」「どんなツール経験があるか」「経験年数はどれくらいか」「マネジメント経験があるか」「人柄はどうか」などのペルソナを詳細に設定しましょう。
また、どの程度のスキルがあれば採用するかといった基準もしっかりと決めておきましょう。
【具体的なペルソナ設定の例】
| 項目 | 具体例 |
|---|---|
| 言語 | JavaScript |
| ツール | Sublime、Gulp、ESLint、jQuery Mobile |
| 経験年数 | 6年 |
| 経験 ポジション | メンバー、プロジェクトリーダー |
| 人柄 | 主体的に提案もしてくれる性格 |
ペルソナを設計できたら採用ピッチ資料を作成してみてもいいでしょう。具体的な作り方は以下の記事をご参照ください。
コツ2. エンジニアの待遇を改善する
過度な条件の厳しさや安価な給与の設定は、エンジニアからの人気を失います。当たり前ですが、好条件であるほどエンジニアからの人気は高まります。
また、休暇やフレックスタイム制、在宅でのリモートワークの可否なども影響します。
他社の条件を参考にしつつ、自社に負担のない程度で募集要項を吟味しましょう。
給与設定の基準は以下の表を参考にしてください。
| 年齢層 | 平均年収 | 給与 |
|---|---|---|
| 20～24歳 | 14万円 | 20万円 |
| 25～29歳 | 391万円 | 24万円 |
| 25～29歳 | 429万円 | 27万円 |
| 35～39歳 | 490万円 | 31万円 |
| 40～44歳 | 550万円 | 34万円 |
（▲出典：平均年収.jp）
エンジニアの時給相場を勤務形態／年代／地域別に解説した記事は以下になります。ご参照ください。
コツ3. 採用層別のアプローチ
30歳前後のエンジニアは、企業の色に染まりきらず、キャリアも積んでおり市場から人気の高い層になります。
そんなときは、少しニッチな角度から採用を考えてみるのも1つの手です。以下のような層がおすすめです。
| ターゲット層 | 背景 |
|---|---|
| 育成枠 | 参画時の経験やスキルに左右されずに採用してみましょう。若手の人材は経験を積みたい方が多いので、比較的安価な給与で案件を引き受けてくれます。 |
| ベテラン枠 | 企業の色に染まったとされ、企業からの人気が少なくなる「35歳限界説」が世間で唱えられていますが、あえてその層にリーチするのも手です。経験豊富な人材も埋もれているので、発掘してみてはいかがでしょうか。 |
| フリーランス/副業人材 | 優秀な人材の正社員採用は難しいですが、週1〜なら働けるフリーランスのエンジニアは多くいます。現今ではフリーランス人口も増えており、プロジェクト単位で効率的に採用できます。 |
| 外国人枠 | 東南アジアではIT教育が盛んに行われており、優秀なエンジニアが増えてきています。オフショア開発といって、海外に外注することもできます。言語の壁によりコミュニケーションが難しいことが難点です。 |
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代表的なエンジニアの採用手法5つ
難易度の高いエンジニア採用を成功させるためには、さまざまにある採用手段のなかでも自社に適したものを選びたいところです。
この項目では、エンジニア採用におすすめの手段をご紹介、あわせて選び方もご説明します。
- 求人広告
- ダイレクトリクルーティング
- リファラル採用
- 人材エージェント
- フリーランスエンジニアの活用
1. 求人広告
| 内容 | ・費用を払い、求人情報をサイトに掲載する |
| メリット | ・広告を出す以上の手間がかからない |
| デメリット | ・企業の知名度がないと応募が集まりにくい |
求人広告サイトはほとんどの求職者が確認しますが、そのぶん企業の掲載数も多く競争率が高いのが特徴です。また、求人広告サイトの種類も多く、それぞれ集まりやすい人材に違いがあります。自社が求めるエンジニアのレベルや条件などを踏まえながら、どの求人広告サイトを使うべきか選択しましょう。
一般的には、社名やサービスの知名度が高い企業におすすめの採用手法です。成果報酬型の求人広告サイトもあるので、条件が合えば出稿するのもいいでしょう。
2. ダイレクトリクルーティング
| 内容 | ・SNSなどを通して直接求職者にアプローチする |
| メリット | ・求める人材に絞って採用活動ができる |
| デメリット | ・ほかの手段よりも工数がかかる |
SNSやスカウト型サイトを使用して、求職者に直接メッセージを送るダイレクトリクルーティング。企業の知名度が低くても求職者とのコミュニケーションに力を入れるなど対応次第で優秀な人材を採用できます。
ほかの採用手法と比べて手間がかかるため、採用枠が少ない場合に向いています。
時間や手間をかけても、自社との適性を見極めたいという場合や条件以上の人材を採用したい場合におすすめです。
3. リファラル採用
| 内容 | ・社員に人材を紹介してもらう |
| メリット | ・採用コストが低い |
| デメリット | ・人間関係への配慮が必要 |
手間やコストがかからない、手軽に始められる採用手法です。紹介元の社員から求職者の情報が多く得られるため、ミスマッチも起こりにくく、自社に適した人材を採用しやすい特徴があります。
しかし、出会える人材は少ないため、あくまでサブの採用手法として利用しましょう。採用人数が少ない創業期の企業や、スピードよりも確度の高さを重視したい場合におすすめです。
導入する際には社内の協力体制を整え、紹介料などのインセンティブを用意しておくといいでしょう。
4.人材エージェント
| 内容 | ・エージェントに希望する人材の条件を伝え、提案してもらう |
| メリット | ・提案される人材のレベルが高い |
| デメリット | ・支払う費用が高い |
採用市場に精通した担当者のサポートが受けられるため、自社に適した人材を短期間で効率的に採用できます。
エンジニアの採用経験が少ない企業にとっては、ひじょうに有効な手段です。人材の紹介を受けつつ、採用活動のノウハウや、人材まわりの市場の現況を知れ、長期的な成果につながります。
5. フリーランスエンジニアの活用
| 内容 | ・フリーランスとして活動するエンジニアに協力してもらう |
| メリット | ・業務内容、稼働時間を柔軟に対応してもらえる |
| デメリット | ・継続的に仕事がお願いできるとは限らない |
正規雇用ではなく、フリーランスエンジニアの力を借りるのも一つの手段です。フリーランスの場合、働き方、業務内容、対価は交渉次第。レベルの高いエンジニアにコンサルティングとして加わってもらうこともできますし、逆に、手を動かしてほしい、ピンポイントで一部分だけお願いしたいなど融通がききます。
優秀なエンジニアを採用するためのプロセス9つ
優秀なエンジニアを採用するには、次の９つの工程に沿って、採用活動を効果的に行うことが重要です。順に解説します。
- 自社の業務内容に合わせ採用するエンジニアの要件定義を行う
- 採用するエンジニアのペルソナを設定する
- エンジニアの採用条件を決める
- エンジニア募集する求人媒体を決める
- 募集要項を作成する
- 求人募集をかける
- 応募者の書類選考を行う
- 面接を行う
- 内定を出してフォローする
それぞれ解説します。
1.自社の業務内容に合わせ採用するエンジニアの要件定義を行う
まずは自社に必要なエンジニアの要件を定義します。上記で解説したように、エンジニアにはさまざまな種類があります。そこで、自社にとってどのようなスキルや知識があるエンジニアを採用すべきかを、まず最初に明確にしてから採用活動を始めましょう。
また、エンジニアを採用する際の要件定義は、必ず人事だけで決めるのではなく、自社で働く現場の責任者などの専門知識のある方を交えて決めることが重要です。要件定義がしっかりとできていなければ、せっかく採用した人材と業務とのミスマッチが起きる可能性が高くなるため、十分な注意が必要です。
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2.採用するエンジニアのペルソナを設定する
エンジニアを採用する際の要件定義ができれば、次に採用する人材のペルソナ設定を行います。
ペルソナ設定とは、実際に採用する人材の知識やスキルだけではなく、年齢や性別、趣味やライフスタイルなどをより詳細にイメージして作り上げる人物像のことです。
ペルソナ設定を明確にすることで、実際に内定を出す際の基準ができ、ミスマッチの確率を減らすことができるでしょう。
▼以下では、採用ペルソナの構成要素や作成ステップ、フォーマットまでご紹介しています。ぜひ参考にしてください。
3.エンジニアの採用条件を決める
エンジニアの採用条件では、報酬はもちろん、有給休暇の日数や福利厚生などできるだけ詳細に決めることが重要です。上記で設定したペルソナに合わせて、どのような採用条件がエンジニアにとって魅力かを考えて決めましょう。
近年は、働き方改革などの影響もあり、IT業界でワークライフバランスを重要視する人材が増えています。そこで、採用するペルソナに合わせた条件設定を行うことが重要です。その上で、自社の採用基準を明確にしていきます。
4.エンジニア募集する求人媒体を決める
ペルソナ設定と採用条件が決まれば、どの採用媒体で人材募集をかけるかを決定します。
エンジニアの採用市場は、IT人材不足のため、企業にとって非常に厳しい状況が続いています。そこで、一般的な求人募集である求人サイトだけではなく、人材紹介サービスやダイレクトスカウトなどの比較的新しい採用手法も考慮するのがおすすめです。
採用にかかる時間とコストの両方を考えて、最も効率の良い方法を選択しましょう。また短期間でエンジニアを採用したいときは、人材サービスと求人サイトなど、コストを考えながら複数の採用媒体を活用するのがおすすめです。
5.募集要項を作成する
求人媒体が決まれば、次にその媒体に合わせて募集要項（求人票）を作成します。
獣人サイトなど、求人媒体によっては決まったフォーマットが用意されている場合がありますが、求職者に刺さる内容がしっかりと伝わるように作成することが重要です。
求人媒体によっては、募集要項の作成をサポートしてくれたり代行したりしてくれるサービスもあるため、丸投げすることも可能です。自社で作成する際は、他社の募集要項を参考にしながら、できるだけ求職者にアピールできるような内容の求人票を作成しましょう。
6.求人募集をかける
募集要項ができたら、実際に求人募集を行います。求人募集を出したら、人事担当者は応募があった時に備えて準備しなければなりません。
エンジニア人材の採用に関しては、あくまでも求職者の「売り手市場」であることを忘れてはいけません。応募があったら速やかに次の書類選考、面接へと速やかに行動することが重要です。
競合他社に優秀な人材を取られないように、できるだけ素早い対応が望まれます。
7.応募者の書類選考を行う
応募があれば、すぐに書類選考を行いましょう。書類選考で気を付けるべきことは、要件定義と同じく、人事だけで先行しないことです。
エンジニアは高度な知識やスキルを要する専門職であるため、必ず自社のエンジニアや責任者を交え、自社に合う人材化を確認しましょう。
業務のミスマッチはもちろんですが、採用条件や自社の社風とマッチするかも重要な判断材料の1つです。
8.面接を行う
書類選考を通過した人材は、できるだけ随時面接を実施しましょう。
大手企業では期日を決めて集団面接を行うケースが目立ちますが、今はオンライン面接などを取り入れながら、いつでも面接を行うことができます。
前述したように、エンジニアは人材不足が顕著なため、多くの人材が複数の求人企業に応募しているケースがほとんどです。他社に先を越されないように、できるだけ早く面接を設定するのがおすすめです。
また、面接の際には、かならず自社のエンジニアや現場の責任者に同席してもらいましょう。
9.内定を出してフォローする
エンジニア採用では、内定を出してからも人材をフォローし続け、雇用契約を結ぶまで気を抜かないようにしましょう。
内定を出してから就業するまでに時間がある場合には、定期的に連絡をとりながら、オリエンテーションなどを実施してエンジニアをしっかりフォローします。実際に契約が完了するまでは、エンジニアが内定を辞退できるため、自社が従業員を大事にしていることをアピールし続けることが大切です。
エンジニア採用では、上記のような採用プロセスをしっかりと設定することが重要です。自社がエンジニアにとって働きやすい環境であることをアピールポイントにまとめてみましょう。
▼以下では、採用計画をスムーズに立てるためのノウハウやテンプレートを紹介しています。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
エンジニア採用を成功のさせるコツ
以下では、エンジニア採用を成功させるためのコツをいくつか紹介します。
企業文化を整備する
エンジニア採用を成功させるためには、企業文化の整備が欠かせません。
具体的には、エンジニアにとって働きやすい環境を整備し、意欲的に仕事に取り組めるようにすることが重要です。エンジニアが自己実現できるような仕事のやりがいや、チームメンバーとのコミュニケーションが円滑にできるような風土を作るように心がけましょう。
さらに、エンジニアが技術的に成長できる環境を整えることも大切です。技術的な研修や勉強会の開催、最新の技術やツールを導入するなど、エンジニアの成長につながる取り組みを積極的に行うことが求められます。
また、エンジニアが長期的に勤め続けたいと思えるような福利厚生や待遇、ワークライフバランスの整備も重要です。これらの取り組みが、エンジニア採用において大きな差を生み出すことがあります。
人材マーケティングを行う
エンジニア採用において人材マーケティングが重要であることは広く認知されています。
人材マーケティングには、企業の強みをアピールし、個性的で魅力的な求人広告を作成すること、エンジニアが集まるコミュニティやイベントに参加すること、自社ブログやSNSを活用して自社の開発環境や技術力を紹介することなどが挙げられます。
また、エンジニアが働きやすい環境や制度を整備することも、人材マーケティングには欠かせません。これらの取り組みを行うことで、企業の魅力的なイメージをエンジニアに伝え、優秀な人材を採用することができます。
選考プロセスを改善する
エンジニア採用の選考プロセスの改善には、以下のような方法があります。
1.選考プロセスの透明性を高める
選考プロセスの全体像を採用情報ページや説明会などで明確に伝えることで、応募者が面接の流れや採用までの期間を理解しやすくなります。
選考プロセスが明確になることで、求職者が安心して応募できるため効果的です。
2.面接の質を向上させる
採用担当者が面接で聞く質問や面接の手順などを改善することで、採用するエンジニアの質を向上させることができます。
専門職であるエンジニアの採用には、専門的な知識やスキルを理解した上で面接する必要があるため、人材を見極められる面接スキルが必要です。
そこで、人事担当者がと採用する現場の責任者を交えた、採用戦略ミーティングを定期的に行うのがおすすめです。
3.面接の回数を減らす
企業によっては、1次面接だけでなく、2次面接や3次面接を行うケースがあります。
しかし、面接回数が多くなることで採用に至るまでの期間が長引いてしまい、優秀なエンジニアを逃してしまう可能性があります。
必要最小限の面接回数に絞ることで、迅速かつスムーズな選考プロセスを実現することが重要です。
4.エンジニアが求める技術環境を提供する
エンジニアが求める技術環境を整備することで、企業の魅力を高めることができます。
例えば、最新の技術を使った開発環境や、エンジニアが自由にアイデアを出し合えるコミュニケーション環境などを整備することが重要です。
また、テレワークを導入することで、優秀な人材が働きやすい環境を提供することも可能です。
5.フィードバックを迅速に行う
面接後に迅速かつ適切なフィードバックを行うことで、応募者に対して企業の誠実さを伝えることができます。また、フィードバックを行うことで、応募者にも成長の機会を提供できるでしょう。
以上のような方法を取り入れることは、エンジニア採用の選考プロセスを改善し、優秀なエンジニアを採用することに繋がります。
6.人材紹介事業者を活用する
前述したように、エンジニアなどのIT人材は、人材不足が顕著な職種です。そこで、採用媒体を1種類ではなく、数種類並行して募集する必要があります。
人材紹介事業者を利用することで、選考プロセスの短縮や、優秀な人材の獲得が期待できます。また、採用するまで費用がかからないプランもあるため安心です。
ただし、信頼できる人材紹介事業者を選ぶことが大切ですので、以下で紹介するおすすめのサービスを参考にしてください。
これらの取り組みを行うことで、エンジニア採用が成功する可能性が高まります。
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エンジニアはフリーランスの活用がおすすめ
フリーランスと聞くと「社会的な信用が低い」などのネガティブな印象を持つ人もいるかもしれません。しかし実際には、フリーランスや副業人材として優秀なスキルを持つ人材がさまざまな分野で活躍しています。
フリーランスは社員と異なり、企業や組織に属さずに働いています。つまり、企業のネームバリューや看板なしに、自らのスキルを活かして仕事している人材です。したがって、フリーランスとして働く人材は「自社で活躍する人材」「優秀な人材」の有力な候補となる可能性が十分にあるでしょう。
ただし先ほども説明したように、企業のニーズに合うか、求める人材像に合うかについて、冷静に見極めることが重要です。
実際にフリーランスを活用する企業は増えている
では、客観的なデータとして他の企業がどの程度フリーランスを活用しているのかを見てみましょう。以下のデータをご覧ください。
このデータから見ると、およそ半分以上の企業が「フリーランスを活用している、または活用を検討している」ということがわかります。
それだけフリーランスワーカーが優秀であり、企業にメリットをもたらしているということを示していると言えるでしょう。
フリーランスを採用するメリット
それでは、具体的にフリーランスを採用するメリットを解説します。
フリーランスを採用する主なメリットとしては、以下の4つがあります。
| 高スキル | フリーランスの人は、エンジニアなど、特定の職能に長けたスペシャリストの人がほとんどです。これらの人材をピンポイントで活用したい場合には、まさに「優秀な人材」の採用が可能であると言えるでしょう。 |
| コスト | フリーランスに業務委託するケースでは、正社員と異なり退職金や保険金などの福利厚生が発生しません。仮に報酬が高めであっても、企業にとっては大幅なコスト削減が見込めるでしょう。 |
| 柔軟性 | フリーランスは個人事業主なので、柔軟性が非常に高いのも特徴です。 正社員であれば週5日のフルタイムで働き、オフィスにも席を用意する必要がありますが、フリーランスの場合は「週3日だけ」や「リモート完結」という働き方も可能で、企業側の負担も少なく済みます。 |
| スピード感 | フリーランスと企業間双方の合意さえあれば、即日で稼働してもらうことが可能です。特に優秀な人材を採用したら、すぐにでも働いて欲しいという企業は多いでしょう。そのような際に即日で業務に取り掛かってもらえるのは、大きなメリットとなります。 |
これらのメリットに魅力を感じる方は、ぜひフリーランスの採用を検討してみましょう。
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エンジニア採用におすすめの人材サービス15選
おすすめのエンジニア採用サービス15選をご紹介いたしますので、ぜひ参考にしてください。
1. Workship｜国内最大級のフリーランスマッチングサービス
「Workship」は国内最大級の登録者数を誇るフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- 登録者数46,600人以上に対して登録企業数約1,000社
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2. CODEAL｜豊富なハイスキル人材
CODEALは多くのハイスキルなエンジニアのデータベースをもつフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- 登録者数：20,000人以上
- 約1,100社の豊富な利用実績
- 即戦力人材が多い
3. SOKUDAN｜Facebookとの連携で安心
SOKUDANは面接までの時間が短く、Facebookと連携するなど、信頼性の高いフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- Facebookとの連携で信頼性〇
- 会社の状況にあった料金プランの提案
- 最短当日のマッチング
4. MOREWORKS｜スキルからピンポイント採用
MOREWORKSは、デジタル・クリエイティブ業界特化型の求人サイトです。
エンジニア、デザイナー、ディレクター、プロデューサーの4つの職種から人材を探せるので、エンジニア以外の人材を採用する際にも活用できます。
また、登録しているエンジニアは、基本的にデジタルを専門に扱うITエンジニアです。プログラミング言語を指定して探すこともできるので、企業で必要とする人材をピンポイントで採用できるでしょう。
【特徴】
- デジタル／クリエイティブに特化している
- エンジニア以外にもデザイナー、ディレクター、プロデューサーを探せる
- プログラミング言語でエンジニアを指定できる
5. i-common tech｜案件から依頼可能
i-common techは、ITエンジニア専門の採用媒体です。
ITエンジニアは日本全体で不足している状態ですが、フリーランスとして働きたいと考えているエンジニアも多くいます。そのため、正社員や契約社員として雇用するのではなく、案件ごとに依頼する場合は求める人材が見つかりやすい傾向にあります。
i-common techでは、案件単位で依頼できるので、優れたスキルを持つフリーランスエンジニアとマッチングしやすいでしょう。また、完成までの時期が読みづらく、期間を限定して採用することが難しいときでも活用できます。プログラミング言語を指定してエンジニアを検索できるので、すぐに働いてもらえる点もi-common techの特徴といえます。
【特徴】
- ITエンジニア専門の採用媒体
- 案件に採用したい場合に人材を見つけやすい
- プログラミング言語を指定してエンジニアを検索できる
6. スタンバイ｜幅広い雇用形態に対応
スタンバイは日本最大級の人材紹介サービスです。
登録しているエンジニアも多く、スキルや経験を限定して適した人材が選べます。
また、正社員や契約社員、フリーランスなどのさまざまな働き方を希望するエンジニアが登録しているので、企業がどのようなエンジニアを採用したいかによって適する働き方のエンジニアとマッチングできます。勤務地も限定できるので、通勤してもらうエンジニアを探す場合にも活用しやすい採用サイトといえるでしょう。
【特徴】
- 日本最大級の人材紹介サービス
- 幅広い雇用形態に対応している
- 勤務地を限定できる
7. Crowdtech｜最短3日で即戦力を契約可能
Crowdtechは、日本最大級のアウトソーシングサービスであるCrowdworksの関連サイトです。
登録しているエンジニアの数も多く、最短3日で即戦力のエンジニアと契約できます。
なお、Crowdtechでは完全成功報酬制を採用しているため、案件の掲載や提案に費用はかかりません。実際に契約が成立し、採用者が稼働してから支払いが発生するので、ほかの採用媒体と並行して活用できます。
【特徴】
- 最短3日で即戦力のエンジニアを採用できる
- 掲載費用がかからないので採用コストを抑えやすい
8. green｜カジュアルな転職を可能に
greenはカジュアルな転職を目指した採用媒体です。
気軽に応募者と会えるシステムのため、社風に合いそうかどうか確かめてから面接に進めます。
また、専門の人事担当者がスカウトに介入するので、応募者のスキルや希望する条件とマッチングしやすいのもgreenの特徴です。IT／WEB専門の採用媒体なので、ITエンジニアの登録が多いことも希望に近い人材と出会いやすいポイントです。
【特徴】
- 応募者と面談することが可能
- 希望条件と応募者のスキルがマッチしやすい
- ITエンジニアの登録が多い
9. forkwell｜スキルを評価システムで可視化
forkwellは、ITエンジニアに特化した採用媒体です。
エンジニアのスキルが独自の評価システムにより可視化されて表示されているので、希望するレベルのエンジニアを探せるという特徴があります。
また、エンジニアのアプライを待つだけでなく、スキルに合うエンジニアを選び、企業側から直接スカウトメールを送信することも可能です。スキル重視でITエンジニアを選びたいときにも、活用できる採用媒体といえるでしょう。
【特徴】
- ITエンジニアに特化している
- 企業からスカウトメールを送ることも可能
10. paiza転職｜成果報酬制によりコストを抑えられる
paiza転職は、エンジニアのスキルでスクリーニングできる採用媒体です。
広告掲載費用は無料の成功報酬制なので、採用が決まるまでコストがかからないのも特徴です。また、paiza転職では選考プロセスをフォローする体制があり、エンジニアと企業側の認識にずれがないようにチェックしながら採用を進められます。
【特徴】
- スキルでエンジニアを選定可能
- 採用が決まるまでコストがかからない
- 選考プロセスをフォローしてくれる
11. レバテック｜エンジニアとデザイナー特化
レバテックはエンジニアとデザイナーの採用に特化したエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：40万人
- 社員、派遣、フリーランス希望者の中からニーズに合わせてご紹介
- エンジニア、デザイナー専門のエージェント
- 採用課題から必要な人材像を整理し、求めるスキルにマッチする人材を推薦
12. ITプロパートナーズ｜問い合わせから60分以内に人材紹介
ITプロパートナーズは迅速かつ丁寧な対応に定評があるエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：60,000人
- 迅速かつ手厚いサポート対応
- 豊富な人材データベース
- 紹介実績3,000社以上
13. ワークポート｜全国規模の対応が持ち味
ワークポートは全国の多種多様なネットワークが持ち味のエージェントです。
【特徴】
- 人材紹介業20年で約26,000社の採用活動をサポート
- 幅広いネットワークで、全国の多様な業種に対応
- 登録者は月間30,000人以上
- 採用成功まで費用がかからない完全成果報酬型
14. リクルートエージェント｜業界最大級の実績
リクルートエージェントは各業界に精通したアドバイザーによる手厚い対応が売りのエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：134.5万人／年
- 完全成果報酬型の料金形態
- 6ヶ月までの返金保証あり
- 業界最大級の登録者数
15. quick AGENT｜人材紹介エージェントに一括募集
quick AGENTは、エンジニアとデザイナーに特化した採用プラットフォームです。
案件を公開してエンジニアからのアプライを待つこともできますが、案件を登録すると専属のエージェントが適した人材を紹介してくれるので、比較的早めに人材が決まることも特徴です。
人材紹介エージェントに一括募集するため、タイミングにもよりますが、スピード採用の可能性もあります。今すぐエンジニアを採用したい企業や即戦力を求めている企業に適した採用媒体といえるでしょう。
【特徴】
- エンジニアとデザイナーに特化している
- 早めに採用まで決まりやすい
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