エンジニア採用のコツ4選｜優秀なエンジニアを集める方法と注意点を解説
「エンジニアの応募数を増やしたい」「優秀な人材を採用したい」
社会的に人材が不足しているエンジニアの採用に多くの企業が課題を感じています。
そのような状況のなか、エンジニア採用が成功している企業はどのようなノウハウを持っているのでしょうか。
この記事では、エンジニアの応募数を増やす方法から優秀な人材を採用するコツ、エンジニアの離職率を下げるノウハウまでご紹介いたします。
エンジニア採用のコツ.1 求人方法を増やす
まずは、エンジニアの求人を行っていることを広く周知することが求めらられます。
自社ホームページに求人案内を掲載しても、自社ホームページを訪れる人が少ない場合求人を増やせる可能性は低いです。そのため、複数の方法で求人を募集しエンジニアの目に触れる機会を増やしましょう。
以下の求人方法を多く並行して実施しましょう。
- 転職サイトへの登録
- 就職・転職合同説明会（就活フェアーなど）
- 自社ホームページでの求人案内
- ヘッドハンティング、紹介
転職サイトへ登録する
2020年に発表された大手求人サイトマイナビの調査「転職動向2020」では、転職を検討しているエンジニアの転職方法で「転職サイトの利用」がもっとも多い結果に。
▲出典：株式会社マイナビ
昨今の求人サイトでは、登録は無料で求人募集があった場合のみ成果報酬が発生するものも多くあるため、一度検討してみましょう。
以下の記事ではエンジニアを含めたフリーランス人材の採用媒体を比較し紹介。あなたの会社にあったエンジニア採用方法が見つかるはずです。ぜひご参考ください。
就職・転職合同説明会に参加する
合同説明会には求職中のエンジニアが多く集まるため、ネットや雑誌に求人を掲載するより確実にエンジニアに自社の求人をアピールできます。
しかし、合同説明会では多くの企業が参加するため、ほかの企業との差別化を図り自分の会社の興味を持ってもらわなければなりません。
実際に社内で働くエンジニアが合同説明会に出席すれば、より求職者に具体的な入社イメージを持ってもらえるでしょう。
そのほかにも自社しかない強みを見つけ、社内に採用プロジェクトの協力を求めることをおすすめします。
自社ホームページで求人案内を掲載する
転職サイトで気になった企業をより深く知るために、企業のホームページをチェックするエンジニアも少なくありません。
電話やメールなどで個人的に問い合わせなくても、情報をすべて伝えられるように、雇用条件を詳しく記載しておきましょう。また、実際に働いている社員の声なども掲載すると、就職後のイメージが湧きやすくなり、採用希望者の不安解消につながります。
新卒採用と中途採用、異なる部署など、多様な社員の声や1日のスケジュールを紹介し、採用希望者が求める情報を余すところなく提供しましょう。
ヘッドハンティングや紹介を行う
ヘッドハンティング向けのサイトに登録することや、ヘッドハンターに依頼することで優秀なエンジニアの採用が可能です。
また、現職のエンジニアに知り合いを紹介してもらうリファラル採用なども、採用の機会を増やす方法のひとつ。ただし、ヘッドハンティングは、基本的に1対1の対応となるため多くの求職者の中から選びたい場合は非効率かつ、採用費用が比較的高額です。
即戦力になるエンジニアをすぐ採用したい：ヘッドハンティング採用
長期的に多くのエンジニアを採用したい：リファラル採用/採用マーケティング
自社の採用状況に合わせて採用フローを検討しましょう。
エンジニア採用のコツ2. 求人情報を分かりやすくする
求人方法を増やしたとしても、求人案内が不明瞭なものやエンジニアに響かない場合、応募数を増やせません。
転職者の転職理由の多くは「仕事内容の不満」や「給与が低かった」など、勤務条件である可能性が高いです。
▲出典：株式会社マイナビ
転職や就職を目指すエンジニアは、具体的な勤務条件を記載していない企業は避けます。
就職・転職活動者に配布する資料を作り込み、理解しやすい説明を心がけましょう。くわえて、自社の採用項目を以下のように明確にしましょう。
- 社内での具体的な業務内容
- 必要なスキル
- 業務の難易度
- 依頼業務の範囲
- 残業の有無
- 働く社内のエンジニアの声
このように、業務内容や業務範囲を明確にしたシートをジョブディスクリプション（職務記述書）と言います。ジョブディスクリプションが用意されているだけでも、求職者に具体的な入社イメージを持ってもらえるでしょう。
詳しいジョブディスクリプションの書き方やテンプレートは以下の資料に記載しています。ぜひご活用ください。
具体的に職種名を記載する
職種名に単に「エンジニア」と表記するだけでは、どのようなエンジニアを求めているのかエンジニアに伝わりません。
デザイン案をシステムに反映：フロントエンドエンジニア
ECサイト制作/Webアプリの制作：サーバーサイドエンジニア
上記のように、依頼要件を明確にすれば具体的な職種が見えてきます。
また、取り扱う言語についてもJavaやRubyなど詳しく記載しておけば、エンジニアに具体的な業務イメージを持ってもらえます。
仕事内容を明瞭に記載する
具体的な職種に応じて、お願いしたい業務内容も記載しておきましょう。入社してからどんな業務を依頼されるのかわからないと応募障壁が高くなります。
単に「アプリ開発」と言っても以下のように様々な業務があります。
- アプリ開発の際のサーバー側のテスト業務
- リリース後の運営保守/バグの修正業務
- ネットワーク/データベースの保守業務
上記のように具体的なコンテンツの内容や、アプリの目的、担当する工程なども詳しく紹介しておきましょう。
ターゲットを分かりやすく記載する
どのようなエンジニアを求めているのかについても、分かりやすく記載することで求める人材を見つけやすくなります。
「アプリ開発を専門とする企業あるいは部署で2年以上の経験があるエンジニア」など、可能職種・経験年数を記載すれば、応募者が自分向けの求人かどうか判断しやすくなります。
また、未経験エンジニアの応募も可能な場合、年齢・学歴・最低限の知識範囲までを明確にしておきましょう。
勤務条件を分かりやすく記載する
「基本給250,000円～。経験に応じて優遇」などと記載しておくと、応募する前におおよその目安がつかめるでしょう。
また、休日についても単に「週休2日制」と記載するのでは分かりにくいです。
「土日祝日は休み。夏季・冬季に1週間の長期休暇あり。年間休日130日」と具体的に記載することで、エンジニアの不安を解消しておきましょう。
エンジニア採用のコツ3. 働きやすい環境を提示する
エンジニアにとって働きにくい環境では、採用できてもすぐに流出してしまいます。
流出すると再度採用活動をしなくてはならず、企業にとっては時間も費用もマイナスです。
定期的に採用活動をする必要をなくすためにも、エンジニアの流出を防げる職場環境を構築しておきましょう。
とくに次の3つのポイントに留意すれば、エンジニアに働きやすさを提供できます。
- 給料制度
- 休日休暇制度
- 研修制度
給料制度
基本給や残業代、昇給の条件などの詳しい給料制度について、できるだけ具体的に求人案内に記載しておきましょう。
単に「250,000円～」と表記するだけでは、どのような条件を満たせば250,000円より多くの給与が得られるのか分かりません。どのようなスキルや経験が評価されるのかなど給与・評価制度を詳しく記載しましょう。
休日休暇制度
年に何日の休日があるのか、どのような休暇制度があり、それぞれ何日の休みなのかについても記載します。
自分や家族の誕生日に休める「アニバーサリー休暇」などの特色ある制度を実施している場合には、応募者にアピールできる良い機会のため、ぜひとも記載しておきましょう。
また、育休や産休などの制度について記載しておくことも大切です。
法的な休暇制度に加えて育休を延長できる場合、っとえば子どもが就学する前までは時短勤務に対応していたり、小学校を卒業するまでは年に何回か全休・半休を取得できたりする場合は、必ず記載してアピールしておきましょう。
研修制度
エンジニアとしてスキルアップしたいと考えている人は少なくありません。
研修制度を実施している場合には制度の詳しい内容、また、資格取得に対するサポートなどについても具体的に表記するようにしましょう。
初心者向けのエンジニア研修を実施している場合も、必ず記載しておきましょう。
エンジニア採用のコツ4. ミスマッチを回避する
採用できたとしても自社とマッチしていないと、離職率を高めてしまいます。
人材と仕事内容のミスマッチを回避するために、次の3つのコツを実践していきましょう。
- 希望する人材像を明確にする
- 客観的な採用基準を構築する
- エンジニアの育成システムを構築する
希望する人材像を明確にする
どのような人材を求めているのか、社内で統一していないと採用基準が不明瞭になります。
経営陣と現場、採用担当者が抱く採用したい人材像に乖離（かいり）がないか、確認しておきましょう。
客観的な採用基準を構築する
明確な採用基準を構築していないと、採用担当者の印象だけで採用可否を決めることになり、せっかくの優秀なエンジニアを逃すことにもなりかねません。
「エンジニアとしてのスキルを重視する」「最低限のコミュニケーションスキルがあれば問題にしない」など、客観的な採用基準を設けておき、現場が求める人材を確保できるようにしましょう。
また、外部の適性テストなども活用できます。さまざまな適性テストがあるので、自社に合ったテストはあるか一度調査してみるのもおすすめです。
エンジニアの育成システムを構築する
エンジニアとしての経験がある人だけに採用を限定すると、人材不足を解消するのは困難です。
社内にエンジニア育成システムを構築し、初心者も受け入れられるようにしておくことが望ましいといえるでしょう。ただし、育成するには現場の協力が不可欠です。また、現場に余裕がないと、エンジニア育成のための時間を取ることができません。
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