中小企業の採用戦略｜優秀な人材の採用方法とおすすめの採用サービス15選を解説
国内の労働人口の減少により、近年はどの企業でも人手不足が続いています。
特に中小企業においては、大手企業とは異なり、採用活動にかけられるリソースやコストが限られるため、採用活動の効率化が必要です。
そこで重要となるのが、中小企業における採用戦略の立案です。採用戦略は、自社の課題を解決できる優秀な人材を計画的に獲得する手法で、人手不足が深刻となっている今注目されています。
優秀な人材を確保することは、中小企業にとって非常に大きな課題の1つといっても過言ではありません。
そこで今回は、中小企業が採用課題を解決するために必要となる優秀な人材を採用する方法と、おすすめの採用サービス15選を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
採用戦略とは
採用戦略とは、企業が優秀な人材を適切な人数獲得するために立案する中期的な戦略を指します。
事業戦略と採用戦略を含めた事業計画は、企業を運営する上で非常に重要です。
採用戦略と似た言葉に「採用計画」がありますが、採用計画は具体的な採用スケジュールに業務を限定しているため、採用計画はあくまで採用戦略の一部として解釈できます。
中小企業の人材採用が難しい理由
中小企業だけでなく、国内の人手不足の問題はすべての企業の共通課題です。ただ大企業と比べると、中小企業の方が、より採用難が深刻な状態にあるのも事実です。
長年続く人手不足の問題
国内企業の人手不足の問題の根源には、労働人口の減少があります。
下記の表は、中小企業庁公式ホームページ「2018年度版中小企業白書」から抜粋したものです。このグラフを見ると、15歳から64歳の労働人口は2000年頃から減少の一途をたどっており、日本の労働力が減少していることがひと目でわかります。
新卒学生の大手志向
下の図は中小企業のアンケート調査報告から抜粋したものです。図の通り、7割以上の中小企業が「人手不足」を抱えていることがわかります。
また、マイナビの学生就職意識調査では、学生の約7割が大手志向という結果が出ています。
この背景には、就職活動の早期化が挙げられるでしょう。最近では、多くの人員を利用したリクルーター面談や選考前に開催する長期のインターンシップなど、大手企業の多くは早期から学生に接触する機会を増やしています。
そのため、採用活動に大規模なコストをかけられない中小企業は、学生への露出という面で、大手企業よりも厳しい状況を強いられているのです。
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中小企業が採用時に抱える3つの課題
中小企業は採用時にさまざまな悩みを抱えていますが、代表的なものは以下の3つと言えるでしょう。
1.知名度が低い
中小企業は、企業そのものの知名度が低いため、大手企業よりも求職者に認知されにくい傾向にあります。
中小企業が求職サイトに登録しても、求職者が膨大な数から条件を指定して絞り込み作業を行うため、検索結果に表示すらされないケースも少なくありません。
中小企業は知名度で負けている分、福利厚生や働く環境などで求職者が魅力的に感じる他社に負けない優位性の高い求人情報を出すことが必要です。
2.採用ノウハウの欠如
採用ノウハウの量は、これまでの採用人数に直結します。そのため、中小企業は採用ノウハウが少ない傾向にあると言えるでしょう。
そこで、まずは採用に特化した人材を社内に取り入れる、もしくは外部パートナーに協力してもらう必要があります。
採用コンサルタントや採用代行などからノウハウを学ぶことで、自社内に質の高い採用ノウハウを構築できるでしょう。
3.採用予算が少ない
採用活動には、人件費や資料作成などの内部コストだけでなく、説明会の開催費や求人広告費などの外部費用を含め、莫大な費用がかかるのが一般的です。
この点において、中小企業は大手企業と比較すると、どうしても採用活動に多額の資本を投入できない弱点があります。
そのため、中小企業では効率的な採用活動を行うための採用戦略を立案し、実行することが重要です。
▼以下では、採用計画をスムーズに立てるためのノウハウやテンプレートを紹介しています。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
採用戦略立案の具体的なプロセス
以下では、採用戦略を立案するプロセスについて解説します。
採用計画は、以下の流れで行うことでスムーズにな立案が可能です。
- ペルソナを設定する
- 採用計画を策定する
- 自社のアピールポイントを整理する
- 採用手法を確立する
それぞれ解説します。
求める人物像（ペルソナ）を明確にする
採用活動で最初にやるべきことは、求める人物像（ペルソナの設定）を明確にすることです。
全社として、あるいは部署ごとに、どのような人材が欲しいのかを明確にしましょう。その際は、新卒と中途採用ごとに人物像を分けるのもいい方法です。
新卒で採用したい人物像の具体例として、以下のような条件設定の例があります。
- 英語力が「TOEIC〇〇点以上」の方
- 情報系学部出身の方
- 自社のビジョンに共感できる方 など
一方、中途採用では即戦力を求めることが多いため、以下のような条件を設定するとよいでしょう。
- エンジニアとしての経験が、５年以上の方
- 企業のホームページをデザインした実績がある方
- 法人向けマーケティングのノウハウを持っている方 など
上記のように、できるだけ具体的な要件を定めることで、求職者にとってもわかりやすい求人となります。
▼ジョブ型採用（特定の業務に限定した採用）を行なう場合は、下記の資料で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
採用計画を策定する
人物像が策定できたら、実際の採用計画に落とし込んでいきます。「どのような時期に何人の採用をするか」という実務レベルでスケジュールを策定しましょう。
計画を立てる際には、自社のみでなく競合他社がどのような計画を立てているかを分析をすることも重要です。人材募集の求人で差別化できるポイントを見つけることで、より質の高い採用戦略を立案できます。
自社のアピールポイントを整理する
採用計画を策定するなかで、求職者に自社のメリットやアピールポイントをどのように伝えるかを決めることも大切です。
よほどの大手企業でなければ、求職者が自社の業務内容や実態をよく知らないため、応募してくれる可能性が低くなります。そこで、自社の得意とする分野や雇用条件など、わかりやすくメリットの多い情報を公開することが大切です。
自社のアピールポイントを整理し、仕事内容、給与、雇用条件、福利厚生などの正確な情報を用意しましょう。また自社で身に付けられるスキル、仕事のやりがい、会社の雰囲気など、アピールポイントについても整理します。
このような準備と求人広告により、自社にマッチする人材からの応募が期待できます。
自社のアピールポイントを整理する際は、次に紹介する「3C分析」や「SWOT分析」を行うと効果的です。
- ３Ｃ分析
３Ｃ分析とは、「Company＝自社」「Competitor＝競合」「Customer＝顧客（採用においては、求職者）」の３つの視点から、自社の取り巻く環境を分析するフレームワークです。
自社と競合他社を比較し、求職者にとってどのような差別化ができるかを分析できるため、採用戦略に役立ちます。
- ＳＷＯＴ分析
ＳＷＯＴ分析とは、「Strength＝強み」「Weakness＝弱み」「Opportunity＝機会」「Threat＝脅威」の4つのカテゴリーで、自社にあるそれぞれの要因を分析するフレームワークです。
自社の強みと弱みを洗い出し、採用市場における自社の優位性を明確にし、排除すべき脅威は何かを分析しましょう。また、３Ｃ分析と組み合わせることにより、自社の強みと弱みをさらに可視化できます。
採用手法を確立する
最後に採用手法を確定させます。さまざまな採用手法があるため、以下の表で簡単してみましょう。
| 採用手法 | メリット | デメリット |
|---|---|---|
| 求人広告 | 手間がかからない、オーソドックスな手法 | 企業の知名度がないと求職者が集まりにくい |
| ダイレクト リクルーティング | 興味のある人材に直接アプローチできる | 人材を探す手間がかかる |
| リファラル採用 | 社員紹介のため信頼度が高くコストも低い | 人間関係が不安定になる可能性がある |
| 人材エージェント | 複数の優秀な人材を紹介してもらえる | コストが高く最初から選択肢が絞られている |
上記のようにさまざまな手法があるため、自社に合う人材を選択することが重要です。採用計画を立てる際は並行して自社の分析を行なうことで、採用手法の選択がスムーズに進み、効率的な採用戦略を立てられるでしょう。
▼採用方法は以下の記事にまとめています。ぜひこちらもあわせてご覧ください。
採用戦略の実行ポイント
以下では、採用戦略を立案し、実行するためのポイントを紹介します。
社内で採用戦略を共有すること
採用戦略は、人事部だけで行なうものではありません。社内全体で理解・共有しなければ、計画通りに実行することが難しくなります。
人材採用に関わる各部署で採用戦略を共有し、社内全体でどのような採用計画を立てているのかを確認しましょう。
採用戦略のフィードバックを行なってＰＤＣＡを回すこと
人事採用も事業計画と同じように、戦略の効果を検証してフィードバックを行なうことが大切です。
採用活動の内容や成果を客観的に振り返り、新たな課題や反省すべき点などの見直しをしましょう。このように採用活動のＰＤＣＡを回すことで、社内に採用マーケティングのノウハウが構築されます。
社内人事の体制を確認すること
採用活動は企業にとって重要な業務であり、大きなプロジェクトでもあります。もし採用戦略を実行するリソースが社内にない場合は、外部人材などによる強化を行なう必要があるでしょう。
近年では、採用活動を外部のプロに委託できる専門企業もあります。採用活動を外部のプロに委託することで自社のコア業務に集中させ、社内のリソースへの負荷を減らすことも可能です。
▼以下では、カスタマーサクセスが解説する人材採用の成功ポイント紹介しています。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
採用戦略を立てる際のポイント
それでは次に、中小企業が採用戦略を立てる際に、気をつけるべきポイントについて解説します。
戦略を立てる前の準備
まず初めに準備することは、全社で取り組む採用体制の構築です。採用戦略は経営戦略の一部であり、企業にとって非常に重要です。したがって、人事部だけで採用活動を行うのではなく、全社で取り組む必要があります。
たとえば、下記のような具体的な要素を全社で共有します。
- 自社サービスを開発するエンジニアにどのような人材が必要か
- 製造部に必要な人材のスキルは何か
- 自社のDX化に際して必要なITスキルはどのようなものか など
このように各部署での希望や要望を反映したペルソナを設定する必要があります。会社全体が採用活動に協力し合うことで、優れた採用戦略を立案し、実行できるでしょう。
▼下記では、必要な業務を明確にする『ジョブディスクリプション作成ガイド』を無料ダウンロードできますので、ぜひご活用ください。
採用戦略を立てるうえでの重要ポイント
採用戦略を立てる際に一番重要なポイントは、ゴールを明確にして採用戦略を立てることです。
採用戦略は「どのような人材を獲得し、活用することで事業を成功させるか」というゴールを明確にしなければ、成功できません。
全社で統一されたゴールが明確であることが、よりよい採用戦略を立てる基本となります。採用戦略本来の目的を間違うことのないように注意しましょう。
初めての場合は外部委託もおすすめ
採用戦略は、かならずしも自社内で完結させる必要はありません。初めて採用戦略を立案する場合には、専門のコンサルタントに相談・委託するのもおすすめです。
外部の人材エージェント会社や、採用活動に関するコンサルティング会社へ依頼することで、人材採用と人材活用がスムーズに実行できます。
自社の採用に関する予算や目的、経験を踏まえ、総合的に判断するとよいでしょう。
▼以下では、スタートアップ企業が、中長期的に取り組むべき施策と合わせて短期的な人材確保の手法までご紹介しています。ぜひ参考にしてください。
採用活動で起こりやすい問題
中小企業の採用活動を進める際には、さまざまな問題が発生する可能性があります。そこで以下では、とくに起こりやすい問題と対処法を解説します。
応募数が想定より少ない
優秀な人材を採用するためには、一定数の応募が必要となります。ただ応募数が多ければいいというわけではありませんが、5人の応募から選んだ人材より30人の応募から選んだ人材の方が、自社に適した人材である確率は高くなるでしょう。
しかし、応募はあくまで求職者側がするものであるため、応募したいと考える人数が増えない限り母数が増えません。
もし応募数が想定より伸びない場合は、求職者に魅力的な求人内容かどうか、また求人情報がわかりやすいかなど、求人案件を再度見直してみましょう。
内定を辞退されてしまう
入社は企業と求職者双方の合意が必要となるため、企業側が内定を出したからといって確実に入社してもらえるとは限りません。
採用予定人数分の内定を出した時点で採用活動を終了してしまうと、内定を辞退された場合に対応できなくなります。
そこで、まずは選考時点で入社の意思を確認し、そのうえで内定承諾が得られるまでは採用活動を継続することが重要です。
採用後にミスマッチが起きる
この問題は、人手不足を解消するために、慌てて採用活動を行なった場合に起こりやすいトラブルです。
採用した人材は、入社後に社内で活躍してもらわなければいけません。しかし経歴や人柄だけで判断し採用をしてしまうと、社風に合わなかったりスキルが不十分だったりする、ミスマッチが起きる可能性があります。
そこで、採用戦略を十分に練った上で、採用活動を通して自社に合った人材かどうか見極めるように心がけましょう。
▼以下では、中途採用に関する求職者のトレンドや採用計画を立てる際のポイントなどを詳しくまとめた資料を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
中小企業で採用戦略に成功している企業の特徴
それでは次に、中小企業で採用戦略に成功している企業の特徴をまとめてみましょう。以下のポイントを押さえることで、中小企業でも効果的な採用戦略の立案と施策を実行可能です。
1.強力なブランド戦略
中小企業で採用活動に成功している企業は、自社のブランド価値を高めるための戦略を持っているケースが目立ちます。
自社ブランドの構築には、企業のビジョンや文化を明確にし、それを求めるユーザーに効果的に伝えること重要です。
近年はSNSや自社サイトなどで、大きな費用をかけずに魅力的なブランドイメージを伝えることが可能です。
このような特徴を持つ企業は、質の高いユーザーだけでなく、優れた求職者を引きつけやすくなります。
2.柔軟で効果的な募集手法
中小企業で採用活動に成功している企業は、一般的な求人広告だけでなく、オンラインプラットフォームやソーシャルメディアなどを使った幅広い募集媒体を活用しています。
これにより、従来とは異なった視点を持つ、多様な人材を募集できるのがメリットです。
また、オンライン採用やリモートワークを採用することで、採用コストや人件費などの削減も実現可能です。
3.候補者のスクリーニングプロセスの確立
中小企業で採用活動に成功している企業は、候補者をスクリーニング（選別）するプロセスが確立されているのも特徴の1つです。
応募者のスキルや経験だけでなく、企業文化や価値観との適合性も重視し、より適切な人材を選んでいます。
また、スクリーニングする際の基準が明確なため、採用後のミスマッチも少なくなるでしょう。
4.社内の関与と参加
中小企業で採用活動に成功している企業では、採用プロセスに、社内の関係者やチームリーダーを積極的に参加させているのも特徴です。
人材を選ぶ際には、仕事現場の意見やフィードバックを重視する必要があるため、面接などに関係者を積極的に参加してもらいましょう。
そうすることで、透明性が高く、ミスマッチの少ない採用活動を実現可能です。
5.社内文化と働き方の魅力
中小企業で採用活動に成功している企業は、魅力的な社内文化や働き方を提供しています。
柔軟な働き方やキャリア成長の機会、福利厚生など、従業員が働きやすい環境を整備することで、優秀な人材の獲得と成長に期待できるでしょう。
中小企業では、人材の定着率の向上も重要な課題です。そこで、採用した人材に働きやすい環境を提供することも大切です。
6.優れたオンボーディングプロセス
中小企業で採用活動に成功している企業は、新入社員のオンボーディングプロセスにも力を入れています。
新入社員がスムーズに就業するためには、一般的な研修プログラムを提供するだけでなく、メンタリングやサポート体制の充実など、新しいメンバーが早く組織に適応し、成果を上げられるような環境を整えることが大切です。
上記のような特徴を持つ企業は、優れた人材を引き付け、長期的な成果を挙げることが可能です。そこでPDCAを回し、継続した施策の実行と改善を繰り返すことが重要です。
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中小企業がフリーランスを活用するメリット
ここでは採用戦略の選択肢の1つである、フリーランス人材の活用についてご紹介します。
フリーランス人材を活用する企業が増えている
フリーランス人材については、働き方改革の影響もあり、近年多くの企業が活用しています。
以下の表は、2019年に経済産業省が行なった調査の結果を示したものです。およそ半分の企業がフリーランスを活用、または検討していることがわかります。
■ 個人事業主・フリーランスとの契約状況
■ 個人事業主・フリーランス活用状況（業種別）
人材を採用する企業にとっては、少子高齢化や人材市場の縮小という背景もあり、今後はフリーランス人材の活用が欠かせなくなるでしょう。
フリーランス活用のメリット
フリーランス人材の活用にはどのようなメリットがあるのかについて、以下の3つを紹介します。
| 要件 | メリットの詳細 |
|---|---|
| コスト | もっとも大きなメリットがコストの低さです。フリーランスに業務委託することで、正社員のような社会保険や福利厚生などの費用負担がないため、企業は報酬を支払うだけで済みます。浮いた費用を報酬に回すことで、市場価値の高い、優秀な人材を採用できるでしょう。 |
| 柔軟性 | フリーランスへの業務委託により、自社の条件に合わせた働き方をしてくれるのもメリットです。たとえば、週３日だけ働いてもらったり、リモートで働いてもらうこともできます。 |
| スピード感 | 基本的には個人事業主との契約となるので、双方の合意があれば最短で即日稼働も可能です。競合サービスに先行するために１日でも早くサービスをリリースしたい場合などは、大いに役立つでしょう。 |
このようなメリットに魅力を感じたり、自社の弱みを補ってくれる場合は、フリーランスや副業人材の活用を検討してはいかがでしょうか。
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フリーランス採用におすすめの人材採用サービス15選
人材紹介サービスの利用には料金がかかるものの、人材の提案、契約締結業務の代行、稼働中の管理サポートなどのサービスが充実しており、困ったことがあれば人材採用に精通した担当者に相談しながら進められます。
特に人材難が顕著なIT関連の業種などは「採用現場の工数負担による人件費」と「サービスの利用料」のコスト効率と質のバランスを見極めて採用方法を検討しましょう。
以下では、採用コストの削減におすすめの人材エージェント15選を紹介します。
1. Workship｜国内最大級のフリーランスマッチングサービス
「Workship」は国内最大級の登録者数を誇るフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- 登録者数46,600人以上に対して登録企業数約1,000社
- 三者間契約のため、安全に業務委託できる
- さまざまな採用手法が利用でき、最短2営業日で契約した事例も
- 人材のスキル／経歴を分析しスコア化
- 業界最安値の手数料
▼以下では、登録無料の人材紹介サービス「Workship」のサービス資料を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
2. CODEAL｜豊富なハイスキル人材
CODEALは多くのハイスキルなエンジニアのデータベースをもつフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- 登録者数：20,000人以上
- 約1,100社の豊富な利用実績
- 即戦力人材が多い
3. SOKUDAN｜Facebookとの連携で安心
SOKUDANは面接までの時間が短く、Facebookと連携するなど、信頼性の高いフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- Facebookとの連携で信頼性〇
- 会社の状況にあった料金プランの提案
- 最短当日のマッチング
4. MOREWORKS｜スキルからピンポイント採用
MOREWORKSは、デジタル・クリエイティブ業界特化型の求人サイトです。
エンジニア、デザイナー、ディレクター、プロデューサーの4つの職種から人材を探せるので、エンジニア以外の人材を採用する際にも活用できます。
また、登録しているエンジニアは、基本的にデジタルを専門に扱うITエンジニアです。プログラミング言語を指定して探すこともできるので、企業で必要とする人材をピンポイントで採用できるでしょう。
【特徴】
- デジタル／クリエイティブに特化している
- エンジニア以外にもデザイナー、ディレクター、プロデューサーを探せる
- プログラミング言語でエンジニアを指定できる
5. i-common tech｜案件から依頼可能
i-common techは、ITエンジニア専門の採用媒体です。
ITエンジニアは日本全体で不足している状態ですが、フリーランスとして働きたいと考えているエンジニアも多くいます。そのため、正社員や契約社員として雇用するのではなく、案件ごとに依頼する場合は求める人材が見つかりやすい傾向にあります。
i-common techでは、案件単位で依頼できるので、優れたスキルを持つフリーランスエンジニアとマッチングしやすいでしょう。また、完成までの時期が読みづらく、期間を限定して採用することが難しいときでも活用できます。プログラミング言語を指定してエンジニアを検索できるので、すぐに働いてもらえる点もi-common techの特徴といえます。
【特徴】
- ITエンジニア専門の採用媒体
- 案件に採用したい場合に人材を見つけやすい
- プログラミング言語を指定してエンジニアを検索できる
6. スタンバイ｜幅広い雇用形態に対応
スタンバイは日本最大級の人材紹介サービスです。
登録しているエンジニアも多く、スキルや経験を限定して適した人材が選べます。
また、正社員や契約社員、フリーランスなどのさまざまな働き方を希望するエンジニアが登録しているので、企業がどのようなエンジニアを採用したいかによって適する働き方のエンジニアとマッチングできます。勤務地も限定できるので、通勤してもらうエンジニアを探す場合にも活用しやすい採用サイトといえるでしょう。
【特徴】
- 日本最大級の人材紹介サービス
- 幅広い雇用形態に対応している
- 勤務地を限定できる
7. Crowdtech｜最短3日で即戦力を契約可能
Crowdtechは、日本最大級のアウトソーシングサービスであるCrowdworksの関連サイトです。
登録しているエンジニアの数も多く、最短3日で即戦力のエンジニアと契約できます。
なお、Crowdtechでは完全成功報酬制を採用しているため、案件の掲載や提案に費用はかかりません。実際に契約が成立し、採用者が稼働してから支払いが発生するので、ほかの採用媒体と並行して活用できます。
【特徴】
- 最短3日で即戦力のエンジニアを採用できる
- 掲載費用がかからないので採用コストを抑えやすい
8. green｜カジュアルな転職を可能に
greenはカジュアルな転職を目指した採用媒体です。
気軽に応募者と会えるシステムのため、社風に合いそうかどうか確かめてから面接に進めます。
また、専門の人事担当者がスカウトに介入するので、応募者のスキルや希望する条件とマッチングしやすいのもgreenの特徴です。IT／WEB専門の採用媒体なので、ITエンジニアの登録が多いことも希望に近い人材と出会いやすいポイントです。
【特徴】
- 応募者と面談することが可能
- 希望条件と応募者のスキルがマッチしやすい
- ITエンジニアの登録が多い
9. forkwell｜スキルを評価システムで可視化
forkwellは、ITエンジニアに特化した採用媒体です。
エンジニアのスキルが独自の評価システムにより可視化されて表示されているので、希望するレベルのエンジニアを探せるという特徴があります。
また、エンジニアのアプライを待つだけでなく、スキルに合うエンジニアを選び、企業側から直接スカウトメールを送信することも可能です。スキル重視でITエンジニアを選びたいときにも、活用できる採用媒体といえるでしょう。
【特徴】
- ITエンジニアに特化している
- 企業からスカウトメールを送ることも可能
10. paiza転職｜成果報酬制によりコストを抑えられる
paiza転職は、エンジニアのスキルでスクリーニングできる採用媒体です。
広告掲載費用は無料の成功報酬制なので、採用が決まるまでコストがかからないのも特徴です。また、paiza転職では選考プロセスをフォローする体制があり、エンジニアと企業側の認識にずれがないようにチェックしながら採用を進められます。
【特徴】
- スキルでエンジニアを選定可能
- 採用が決まるまでコストがかからない
- 選考プロセスをフォローしてくれる
11. レバテック｜エンジニアとデザイナー特化
レバテックはエンジニアとデザイナーの採用に特化したエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：40万人
- 社員、派遣、フリーランス希望者の中からニーズに合わせてご紹介
- エンジニア、デザイナー専門のエージェント
- 採用課題から必要な人材像を整理し、求めるスキルにマッチする人材を推薦
12. ITプロパートナーズ｜問い合わせから60分以内に人材紹介
ITプロパートナーズは迅速かつ丁寧な対応に定評があるエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：60,000人
- 迅速かつ手厚いサポート対応
- 豊富な人材データベース
- 紹介実績3,000社以上
13. ワークポート｜全国規模の対応が持ち味
ワークポートは全国の多種多様なネットワークが持ち味のエージェントです。
【特徴】
- 人材紹介業20年で約26,000社の採用活動をサポート
- 幅広いネットワークで、全国の多様な業種に対応
- 登録者は月間30,000人以上
- 採用成功まで費用がかからない完全成果報酬型
14. リクルートエージェント｜業界最大級の実績
リクルートエージェントは各業界に精通したアドバイザーによる手厚い対応が売りのエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：134.5万人／年
- 完全成果報酬型の料金形態
- 6ヶ月までの返金保証あり
- 業界最大級の登録者数
15. quick AGENT｜人材紹介エージェントに一括募集
quick AGENTは、エンジニアとデザイナーに特化した採用プラットフォームです。
案件を公開してエンジニアからのアプライを待つこともできますが、案件を登録すると専属のエージェントが適した人材を紹介してくれるので、比較的早めに人材が決まることも特徴です。
人材紹介エージェントに一括募集するため、タイミングにもよりますが、スピード採用の可能性もあります。今すぐエンジニアを採用したい企業や即戦力を求めている企業に適した採用媒体といえるでしょう。
【特徴】
- エンジニアとデザイナーに特化している
- 早めに採用まで決まりやすい
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