採用

2022.12.02

新しい採用方法とは？メリット/デメリットから具体的なサービスまでご紹介

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「採用方法を見直したい」「新しい採用方法を取り入れたい」「採用においてどのような点が重要？」

慢性的な人手不足、採用難な現状をみて上記のように考えている採用担当者の方も多いでしょう。この記事ではこうした疑問に答えつつ、正社員に限らないフリーランスや副業人材の活用といったテーマまで解説していきます。

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新しい採用方法が現れた背景

まずは新しい採用方法が現れ、広がり始めた背景を説明していきます。

1. 人材獲得競争が激しくなっている

1番の大きな理由は、企業による人材獲得競争が激しくなっていることにあります。
以下の表は、これまでの有効求人倍率の推移を示したものです。

Workship_求人倍率_参考

▲出典：リクルートワークス研究所

2020年は1.83倍とかなり高くなっていることがわかります。新型コロナウイルス感染拡大の影響で一時的に下がるのは考えられますが、少子高齢化といった日本の事情を考えれば、これから求人倍率はより高くなっていくと予想できます。

2. ジョブ型雇用が広がっている

さらに別の要因として挙げられるのは、ジョブ型雇用の広がりです。

ジョブ型雇用とは、人材を職能に紐付けて採用することにより、企業の行うべき業務のプロフェッショナルを揃えて組織化していく雇用方法です。

従来の採用形態である「メンバーシップ型雇用」とは大きく異なります。メンバーシップ型では「終身雇用」「新卒一括採用」「年功序列制」の3つを軸とした採用体制が敷かれていました。

しかし、現在ではジョブ型に合わせた職種別採用や、専門スキルを重視した中途採用の増加といった現象が見られるのです。

もしジョブ型雇用についてより詳しく知りたいという場合には、以下の記事をご覧ください。

3. 企業のブランディングを狙っている

新しい採用方法は、企業のブランディングに繋がるケースもあります。

たとえばユニリーバ・ジャパンが始めた「LUX Social Damage Care Project」などは好例です。

Workship_ユニリーバ_事例

▲出典：SEVENTIE TWO

このプロジェクトでは採用時のエントリーシートから顔写真、性別情報の記載をなくすことを決めました。無意識に生じる性や見た目からの差別を解消するための取り組みです。

このように新しい独自の採用方法を確立することができれば、「ジェンダーに対して理解のある企業」といった企業イメージやブランディングにも繋がります。

新しい採用方法の種類とメリット/デメリット

新しい採用方法の種類

新しい採用方法における区分や呼称は組織や人によって様々ですが、ここでは大きく5つの方法をご紹介します。

ダイレクトリクルーティング	企業が求職者からの応募を待つのではなく、直接求職者にアプローチをかける方法です。SNSなどを利用する場合もあれば、特定の就活・転職サイトに登録している求職者に対してスカウトメールを送る場合などもあります。
通年採用	メンバーシップ型雇用では一般的だった「新卒一括採用」とは異なる取り組みです。新卒の求職者であっても通年を通して募集を受けつけ、採用が決定したら入社時期のみ調整する形をとります。
リモート採用	Web説明会や、Web面接を用いた採用方法です。新型コロナウイルスの感染拡大によって一気に広がりを見せました。従来の手書きのエントリーシートから、Webシステム上で入力したエントリーシートを提出するようになるなどの変化も見られます。
リファラル採用	社員の知り合いや人脈を活用して採用する方法です。会社に認められない場合が多い縁故採用と異なり、社員の紹介があった上で実際に面接や選考を行います。導入している企業は少なくありません。
ソーシャルリクルーティング	ダイレクトリクルーティングの一部とも言えます。企業と求職者側が持つTwitterLinkedinなどのSNSを用いてコミュニケーションをとります。実際に採用や選考まで結びつける場合もあれば、企業情報の告知だけに留める場合もあります。

新しい方法のメリット

これらの方法にはどのようなメリットがあるのでしょうか？
それぞれの方法ごとに説明します。

採用手法	メリット
ダイレクトリクルーティング	自社が希望する人材へ直接スカウト可能。求職者側にも、他の人とは違うという特別感を感じさせることができる。
通年採用	留学や部活にギリギリまで打ち込みたい新卒学生を取り込みやすい。通年採用に取り組む企業として認知度向上も。
リモート採用	会社の所在地、求職者の居住地問わず採用活動が可能。求職者にとってもより採用活動へ応募しやすくなる。
リファラル採用	能力や性格をよりよく知れるので、ミスマッチが少ない。選考に至るまでのプロセスが短くて済む。
ソーシャルリクルーティング	SNSの利用がメインなのでコストがほとんどかからない。SNSを見て、求職者のスキルを理解してからアプローチすることもできる。

新しい採用方法のデメリット

逆に、デメリットにはどのようなものがあるでしょうか。こちらも方法ごとに比較して見ましょう。

採用手法	デメリット
ダイレクトリクルーティング	自社が希望する人材を見つけるまでには手間がかかる。仮にスカウトしても、断られる可能性があることは認識すべき。
通年採用	求職者にとっては魅力的だが、企業側の負担は大きい。いつ採用面談をしても、きちんと平等性を担保できるかも重要。
リモート採用	手軽であるものの、実際の企業や社員の雰囲気は理解されにくい。同時に、企業からも求職者の雰囲気は掴みにくい。
リファラル採用	きちんと制度を整えないと、社内不和に繋がる可能性がある。入社後の人間関係にも注意すべし。
ソーシャルリクルーティング	SNSだけで求職者のスキルを判断をすることは簡単ではない。逆に求職者もいきなりのスカウトを不審に思う可能性がある。

いつも新しい採用方法を選べば良いわけではない

このようにして見ると、どの方法もメリットがあると同時にデメリットがあるということがわかります。

新しいからといって無闇に導入しようとするのではなく、きちんとメリット／デメリット双方を理解した上で自社にあった採用方法を選択することが重要です。

仮に適切な方法が「新卒一括採用」であると判断されたならば、その手法で全く問題ありません。なんとなく新しい方法を選んだり、他社の流れに左右されたりしないよう気をつけましょう。

ダイレクトリクルーティングの代表的なサービス4選

この項目では、新しい採用手法のなかでも特に実用的なダイレクトリクルーティングにて、活用できるサービスを4つご紹介します。新しい採用方法を検討している方はぜひご覧ください。

1. LinkedIn

linkedin_top ▲出典：LinkedIn

「LinkedIn」は、Facebook や Twitterと並ぶ、大手ソーシャルメディアの 1 つです。強力な検索ツールで6億人以上の中から候補者を見つけ出すことが可能。どのような候補者（個別でも多数にも）に対してもメールを送れるうえに、候補者管理機能もあります。LinkedInの求人掲載費用は、クリック課金で平均使用額を指定できます。

2. Wantedly

wantedly_top ▲出典：Wantedly

Wantadlyは、LinkedIn同様スカウト機能をもつダイレクトリクルーティングサービスです。特にFacebookやTwitterの繋がりを利用して求人／採用ができるところが強みのビジネスSNSとなっています。

Wantedlyの費用は、初期費用と成果報酬がなく、4万5000円／月で求人を掲載し放題です。

3. BIZREACH（ビズリーチ）

bizreach_top ▲出典：BIZREACH

Bizreachは「人材データベース」公開による「転職サービス」です。ビズリーチの人材データベースに登録されているユーザーはすべて「転職活動をしていること」が前提となっている点がLinkedIn、Wantedlyとは異なります。

Bizreachでは基本料金（85万円／6ヶ月〜）とスカウトメール料金と成果報酬（採用者の年収の15%）が費用としてかかります。

4. YOUTRUST

▲出典：YOUTRUST

YOUTRUSTは友人間の繋がりを利用して求人／採用できるキャリアSNSです。転職市場に出てきづらい優秀な人材を採用できます。また、返信率も高いため、多くの候補者と出会えます。

採用ニーズや機能に応じてさまざまな有料プランが用意されています。成果報酬は一切かからないため、優秀な人材をコストを抑えて探せます。

自社に適した採用手法の選び方

ここまでの採用方法を踏まえ、採用しようとする際のポイントを解説します。

1. 自社を正確に分析する

まず重要なのは、自社を正確に分析することです。
採用活動で必要な、求める人材の要件を明確化や採用手法の選択には企業分析が不可欠であると言えます。

以下の表では代表的な3つの方法を紹介しています。

手法	内容
SWOT分析	「Strength (強み)」「Weakness (弱み)」「Opportunity (機会)」「Threat (脅威)」の4つの頭文字をとった考え方。この4つの切り口から企業を分析する。
3C分析	「Customer (顧客)」「Competitor (競合他社)」「Company (自社)」の頭文字をとったもの。この3つの観点から企業を考える。
STP	「Segmentation (セグメンテーション)」「Targeting (ターゲティング)」「Positioning (ポジショニング) 」の頭文字をとった名称。3つの側面から自社のあり方を分析する。

自社の分析ができたら、競合他社についても同様に分析するとより差別化が図りやすくなります。

採用に関わる自社分析のフレームワークについては以下の記事で詳しく説明しています。ぜひご覧ください。

2. 全社での意思統一が必要

会社全体で意思を統一することが必要です。採用活動は人事部だけが行うものであると考えがちですが、その考えは間違いであると言えます。

エンジニアを採用したら受け入れるのは開発系の部門であり、営業職を採用したら受け入れるのは営業部。現場との齟齬がないよう、要件定義などは協力して行うことが必要なのです。

採用後のミスマッチや社内でのトラブルを避けるためにも、しっかりと時間をとって会社全体で話をしましょう。

3. 状況に応じて適切な手法を選択する

企業分析と意思統一ができたら、その結果に合わせて採用方法を選択します。
その時のニーズに合わせるのはもちろん、長期的なビジョンも合わせて判断すると良いでしょう。

「デザインについては即戦力が欲しいのでSNSを通してスカウトをかけよう」
「営業は時間をかけてノウハウを学んで欲しいから、新卒で多めに採用しよう」
「エンジニアは社員同士の繋がりが大事だから、リファラル採用を試してみよう」

というような形で、部署や部門ごとに採用方法を変えることも1つの選択肢となります。

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