人事

2024.11.01

直接雇用と派遣のメリットや、選び方のポイントと注意点を企業向けに解説

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企業が人材を採用する際に、直接雇用と派遣のどちらを選ぶかは、重要な判断となります。それぞれの雇用形態には独自のメリットがあるため、企業の状況やニーズに応じて適切な選択をすることが重要です。

直接雇用は長期的な関係を築き、社員のエンゲージメントやモチベーションを向上させる一方で、コストや法的責任が増加するリスクも伴います。逆に、派遣は柔軟性が高く、必要に応じて人材を調整できる点が魅力ですが、社員の定着率や業務の一貫性に課題が生じるのがデメリットです。

本記事では、直接雇用と派遣のメリットや、選び方のポイントと注意点を企業向けに徹底解説しますので、ぜひ参考にしてください。

直接雇用と派遣の違いとは？基本的な概念を比較

まずは、直接雇用と派遣の基本的な概念の違いを比較します。

項目	直接雇用	派遣
雇用契約	企業と労働者が直接契約を結ぶ	労働者は派遣会社と契約を結び、派遣先企業で働く
給与・福利厚生	企業が直接提供	派遣会社が提供
契約期間	基本的に無期限	一定期間ごとに更新されることが多い
業務指示	企業から直接指示を受ける	派遣先企業から業務指示を受ける
法的責任	企業が法的責任を負う	派遣会社が法的責任を負う
柔軟性	長期的なプロジェクトに適している	短期間でリソースを調整できる

直接雇用とは、企業が労働者と直接契約を結ぶ形態です。企業が給与や福利厚生を直接提供することで、長期的な信頼関係を築くことが可能です。労働者は企業の指示を受けて働くために企業文化が浸透しやすいですが、企業の雇用コストや法的責任が大きくなります。

一方、派遣とは、労働者が派遣会社と契約して派遣先の企業で働く形態です。給与や福利厚生は派遣会社から提供され、契約期間は一定期間ごとに更新されるのが一般的です。短期間のプロジェクトや専門性の高い業務に対応しやすい反面、雇用の安定性に欠けます。

直接雇用のメリットとデメリット

以下では、直接雇用のメリットとデメリットを比較して解説します。

項目	直接雇用のメリット	直接雇用のデメリット
雇用の安定性	長期的な雇用関係が築ける	固定費が増加する
従業員の忠誠心	エンゲージメントやモチベーションが向上	離職リスクが増加
コスト管理	長期的なコストの削減に期待ができる	採用と育成のコストがかかる
柔軟性	長期的なプロジェクトに適している	柔軟性が欠如する
法的リスク	法的リスクが軽減	法的責任が増加する
企業文化の浸透	企業文化や価値観の共有が可能	企業文化への調和が難しい場合がある

上記のように、直接雇用のメリットは、長期的な雇用関係を築きやすく、従業員のエンゲージメントやモチベーションの向上が期待できることです。また、企業文化や価値観を深く理解し、共有することで、組織の一体感を高めることも可能です。法的リスクが軽減され、長期的なコストの削減も期待できるため、安定した労働環境を提供できます。

一方で、直接雇用では固定費が増加し、雇用に伴う法的責任が企業にのしかかります。採用や育成にかかるコストも高くなるため、柔軟なリソース調整が難しくなるのがデメリットです。さらに、企業文化に馴染むことが難しい場合や離職リスクが高まることも考慮する必要があるでしょう。

派遣のメリットとデメリット

次に、派遣のメリットとデメリットを比較して解説します。

項目	派遣のメリット	派遣のデメリット
雇用の安定性	必要な期間だけ人材を確保できる	雇用が不安定
従業員の忠誠心	専門性の高い人材を確保できる	労働意欲が低い可能性がある
コスト管理	採用コストを削減できる	長期的な雇用が難しい
柔軟性	短期間でリソースを調整できる	契約期間に制限がある
法的リスク	雇用リスクを回避できる	法的責任を一部負うことになる
企業文化の浸透	多様な職場での経験を積むことができる	企業文化の一体感を形成しにくい

上記のように、派遣社員を活用することで、繁忙期や特定のプロジェクト期間中に必要な人材を迅速に確保できます。専門性の高い人材を即戦力として導入できるため、採用コストや教育コストの削減にも寄与します。また、短期間でリソースを調整できるため、雇用リスクを回避しやすく、多様な職場で経験を積んだ人材を活用できるのもメリットです。

しかし、派遣社員は雇用が不安定で長期的な雇用が難しいため、組織の一体感を形成しにくく、派遣社員の労働意欲が低い可能性があります。また、労務管理を派遣会社に依存するものの、企業が一部の法的責任（安全衛生対策や業務範囲など）を負うこともあるため、注意が必要です。

企業が直接雇用を選ぶべきシチュエーション

企業が直接雇用を選ぶべきシチュエーションは、主に次のようなケースです。

長期的な人材確保が必要な場合
専門的なスキルや知識が必要な場合
企業文化や価値観の共有が重要な場合
法的や規制に対処するため

それぞれ解説します。

長期的な人材確保が必要な場合

企業が長期的な視野で事業を展開し、安定した労働力を確保する必要がある場合、直接雇用が適しています。企業が従業員を直接雇用することで、社員の定着率が向上し、継続的な業務遂行が可能となります。

専門的なスキルや知識が必要な場合

特定の分野で高度なスキルや知識が必要な業務において、企業が専門家を直接雇用することで長期的なキャリア開発やスキルアップが期待でき、企業の競争力が強化されます。

企業文化や価値観の共有が重要な場合

企業文化や価値観を社員に深く浸透させ、一体感を持って働いてもらいたい場合、直接雇用が最適です。長期的な関係を築くことで、企業のビジョンやミッションに沿った行動が促されます。

法的や規制に対処するため

労働基準法や労働安全衛生法などの法的規制に適切に対処するため、直接雇用により法的リスクを低減し、労働環境を適切に整備することが重要です。法的規制への適切な対処により、企業はコンプライアンスを強化し、健全な労働環境を維持できます。

▼以下では、採用ペルソナの構成要素や作成ステップ、フォーマットまでご紹介しています。ぜひ参考にしてください。

企業が派遣を選ぶべきシチュエーション

一方、企業が派遣を選ぶべきシチュエーションは、次のようなケースです。

急な人手不足に対処したいとき
専門スキルが必要なとき
産休・育休の代替要員として
コスト管理を効率化したいとき

それぞれ解説します。

急な人手不足に対処したいとき

企業が急に人手不足に陥った場合、派遣社員を利用することで迅速に必要な労働力を確保できます。特に繁忙期や予期せぬ退職が発生した際には、迅速な対応が求められます。派遣会社を通じて、短期間で即戦力となる人材を確保できるため、業務の停滞を防ぐことが可能です。

専門スキルが必要なとき

特定のプロジェクトや業務において、専門的なスキルや知識が必要な場合、派遣社員を活用することで、その分野の専門家を迅速に確保できます。短期間で高度なスキルを持つ人材を導入できるため、プロジェクトの質を高めることが可能です。

産休・育休の代替要員として

正社員が産休や育休を取得する際、その期間中の業務をカバーするために派遣社員を利用することが有効です。派遣社員を活用することで、期間限定で業務の中断を防ぎ、スムーズな業務遂行を継続できます。

コスト管理を効率化したいとき

派遣社員を利用することで、長期的な雇用コストを抑え、短期間でのコスト管理が容易になります。福利厚生や社会保険の負担が軽減されるため、予算を効率的に活用できます。特に、予算が限られているプロジェクトにおいて、派遣社員の活用が有効です。

上記のように、派遣社員などのいわゆる非正規雇用と言われる形態では企業のニーズに応じた柔軟な活用が可能なため、効率的かつ効果的な業務運営に期待ができます。

一方、昨今では『業務委託』や『フリーランス』から正社員へ転換する「トランジション採用」というカルチャーも普及しつつあります。

下記の記事では、実際に働いているフリーランス人材が正社員へ転換したいと考えている確率を、Wroskhipを運営する株式会社GIGがフリーランス41,622名に調査した結果をお伝えしています。

もし今派遣社員の活用を検討しているなら、業務委託やフリーランスといった契約形態も考慮してみるのはいかがでしょうか。

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直接雇用と派遣の選び方のポイント｜注意点と対策も解説

直接雇用と派遣の選び方のポイントは次のとおりです。

直接雇用は、長期的な人材確保が必要な場合や、企業の中心的な業務を遂行する人材を求める場合に最適な雇用形態です。また、企業文化や価値観を共有し、一体感を持って働いてもらいたい場合にも適しています。ただし、法的リスクを軽減し、労働基準法などのコンプライアンスを強化することが重要です。

一方、派遣は、急な人手不足や短期間のプロジェクトで迅速に人材を確保したいときに有効です。専門的なスキルが求められる場合や、産休・育休の代替要員としても適しているといえるでしょう。また、派遣はコスト管理がしやすく、柔軟に労働力を調整できる点もメリットです。

直接雇用と派遣を選ぶ際の注意点と対策

企業が直接雇用を選ぶ際の注意点として、固定費の増加や法的責任の増加が挙げられます。そこで、従業員の生産性向上を目指し、適切な労務管理を行うことが重要です。また、企業文化への適応が難しい場合も考慮し、採用前に適性評価を実施することで、企業に適した人材を選ぶことができるでしょう。

一方、派遣を選ぶ際の注意点としては、雇用の不安定さや労働意欲の低下が挙げられます。そこで、派遣社員に対しても適切なフィードバックやサポートを提供し、モチベーションの向上を図ることが大切です。また、契約期間の制約があるため、長期的な視点での人材確保が難しい場合は、適宜直接雇用への切り替えを検討するのも有効です。

このように、直接雇用と派遣の注意点を理解し、適切な対策を講じることで、最適な雇用形態を選択し、効果的に人材を活用することができます。企業のニーズに応じて、柔軟に対応することが成功のポイントです。

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最適な雇用形態の選び方｜ポイント5つを解説

企業が最適な雇用形態を選ぶポイントとして、次の5つが挙げられます。

自社の業務内容とニーズを考慮する
コスト効率を考慮する
法規制やコンプライアンスを考慮する
企業文化や従業員のモチベーションを考慮する
専門スキルの必要性を考慮する

それぞれ解説します。

自社の業務内容とニーズを考慮する

最適な雇用形態を選ぶには、まず自社の業務内容と具体的なニーズを考慮することが重要です。長期的なプロジェクトや継続的な業務が多い場合は直接雇用が適していますが、一時的な業務や季節的な需要がある場合は派遣が効果的です。

コスト効率を考慮する

企業の予算やコスト効率を考慮することも重要です。直接雇用は福利厚生や社会保険の負担が増えるため、長期的にはコストが高くなる可能性があります。一方、派遣は短期間のコスト管理がしやすく、予算を効率的に活用することが可能です。

法規制やコンプライアンスを考慮する

労働基準法や労働安全衛生法などの法規制に適切に対応するためには、法的リスクを軽減し、コンプライアンスを強化することが重要です。直接雇用は企業が法的責任を負いますが、派遣の場合は派遣会社が多くの法的責任を負うため、リスク管理がしやすくなります。

企業文化や従業員のモチベーションを考慮する

企業文化や価値観を共有し、従業員のエンゲージメントやモチベーションを向上させることが重要です。直接雇用では、長期的な関係を築くことで企業文化の浸透が図れます。一方、派遣社員でも適切なフィードバックやサポートを提供することで、労働意欲を高めることが可能です。

専門スキルの必要性を考慮する

特定のプロジェクトや業務において専門的なスキルや知識が必要な場合、派遣社員や業務委託を活用することで、迅速に必要な人材を確保できます。特に専門性の高い業務には、フリーランスなどの即戦力人材への業務委託が有効です。

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専門性の高い分野への業務委託には、登録無料の「ワークシップ」がおすすめ！

前述したように、より専門性の高いデジタル分野やクリエイターへの外注には、派遣よりも業務委託が向いています。なぜなら、これらの外注は通常プロジェクトごとに行われるため、一定の期間で契約する派遣契約では融通が効きにくいからです。

そこでおすすめなのが、『Workship（ワークシップ）』です。ワークシップは、即戦力となるデジタル人材やクリエイターを探す際に、非常に便利なプラットフォームです。

ワークシップは登録無料で利用できるため、初期費用を抑えつつ、多様なフリーランス人材にアクセスできます。専門分野ごとにスキルや実績を持つフリーランスが多数登録しており、企業のニーズに合った即戦力人材を迅速に見つけることが可能です。

ワークシップでは、企業の要件に合ったフリーランスを効率的にマッチングし、時間とコストの削減に貢献します。また、契約や支払い管理も一元化されているため、煩雑な契約手続きを簡素化できます。

ワークシップを活用することで、貴社本来の業務に集中できるようになり、自社リソースの最適化とプロジェクトの成功率を高めることが可能です。

このように、『Workship』は信頼性と利便性を兼ね備えたプラットフォームとして多くの企業に選ばれています。

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