エンジニア

2023.10.01

エンジニア採用の成功事例｜企業の求人募集で導入すべき人材獲得施策を解説

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IT企業におけるエンジニアの求人募集では、慢性的に人材不足が生じており、エンジニアの採用が難しい状況が続いています。

このような環境下で、エンジニアの採用に成功している企業が「どのような施策で人材を獲得しているか知りたい」という方も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、エンジニアを採用するにあたり、採用難となっている理由や解決策を解説し、エンジニア採用の成功事例を紹介します。エンジニアを採用したいとお考えの企業経営者はもちろん、人事担当者の方も、ぜひ参考にしてください。

エンジニアの採用は難しい？

エンジニアの採用が難しいと言われる理由には、主に以下2つがあります。

専門的な知識と技術をもつ人材が少ないから
採用時のミスマッチが生じやすい

専門的な知識と技術をもつ人材が少ない

エンジニアの仕事には、経験値だけでなく、専門的な知識と技術が必要となります。そのため、IT業界の発展に、エンジニアの供給が追い付いていないのが現状です。

経済産業省によると、2030年頃にはエンジニアの不足人数が最大で79万人に上ると予測されており、人材採用も今後ますます困難となるでしょう。

また近年では、SNSを使った「スカウト型採用」や、社員の友人・知人などから採用を募る「リファラル採用」といった採用手法も盛んになっています。

▼エンジニア採用の採用に関する手法を以下でまとめています。ぜひご参照ください。

採用のミスマッチが生じやすい

エンジニアの採用では、エンジニアの経験のある中途採用が多いのが特徴ですが、採用後に仕事のミスマッチが発覚し早期退職者が多い傾向にあります。

エンジニアのミスマッチが起こるのは、人事担当者の「エンジニア採用の知識不足」と「スキルの認識不足」が主な原因です。

そこで、元々数の少ないエンジニアの採用で失敗しないために、エンジニア採用のプロであるマッチングサービスなどを活用し、優秀なエンジニアを見つけることが重要となります。

まずは人事担当者が、自社の現場スタッフと必要なスキルを持ったエンジニアに関する認識を共有した上で、スキルや経験などを網羅的に確認できることが大切です。

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人事担当者がエンジニア採用で確認すること

エンジニア採用に成功するためには、まずは人事担当者がエンジニアの仕事の理解を深めることが大切です。「自社が求めるエンジニア像」や「優秀なエンジニアが魅力に感じる企業像」を明確にすることで、より質の高い採用戦略を立案できるでしょう。

以下では、人事担当者が確認すべき3つのポイントを解説します。

エンジニアの職種と仕事内容
プログラミング知識
エンジニアのキャリア観

エンジニアの職種と仕事内容

エンジニアには、扱うプログラミング言語や、仕事の内容が多岐に渡ります。そのため、自社の業務を遂行するためには、どのようなエンジニアを採用する必要があるのか明確にし、現場のスタッフとしっかりと認識をすり合わせておくことが大切です。

プログラミング知識

プログラミング知識とは言っても、エンジニア採用の人事担当者に求められるのは「プログラミングができること」ではありません。必要なのは「プログラミングの基礎的な知識」です。

自社の開発現場でどのような言語が使用されているか、また、どのようなスキルをもった人材が必要かを確認します。あくまで現場を意識した採用活動をすることで、エンジニア採用時のミスマッチのリスクが軽減できるでしょう。

エンジニアのキャリア観

エンジニアに転職が多い理由には、自分に合った「雇用条件」や「職場の環境」を求める方が多いという特徴があります。

もともとエンジニアの転職は他の職種に比べるて募集が多くハードルが低いと言われており、本人が納得できる雇用条件や良好な人間関係が期待できる職場があれば、すぐに転職する方もおられます。

逆に言えば、自社でこのような環境を用意できれば、エンジニアの採用が成功しやすくなります。そこで、自社で働くエンジニアの雇用「雇用条件」や「労働環境」について今一度確認し、改善できるところを見直してみましょう。

▼下記では、エンジニア採用のポイントについて、詳しい資料を無料でダウンロードできます。ぜひご活用ください。

エンジニアの採用が難しい理由①外部的要因

エンジニアの採用が難しい理由には、外部的な要因と、採用側の企業に原因がある内部的な要因があります。まず、外部的な要因として、代表的なものは以下４つの理由があると考えられています。

IT業界の変化が激しい
「売り手市場」で採用競争が激しい
採用手段の多様化
就業形態の多様化

それぞれの理由について詳しく解説していきます。

1. IT業界の変化が激しい

ITに関連する業務は、一つのスキルや技術がずっと使えることは稀です。そのため、転職者が持つ技術やノウハウが数年後、役に立つかどうかはわかりません。

そのため、自社に必要なスキル・技術の見極めが難しく、またそれぞれの技術に精通したエンジニアの数も多くはありません。つねに学習が求められる業界であることも、次に述べるエンジニア人材の不足を引き起こす一つの要因になります。

2. 「売り手市場」で採用競争が激しい

ただでさえ人手不足に直面する企業が多く「売り手市場」が続く現在、優秀なエンジニアを抱えている企業も手放さないために必死です。

下のグラフは転職サービス『dode』が自社サービス内の求人数（採用予定人数）、転職希望者数から独自に算出した「転職求人倍率」の数値です。

▲出典：doda

グラフを見てみると「技術系（IT・通信）」の転職求人倍率は、2014年以降他業種を抑えて、つねに高い水準をマーク。企業が必要とする人材数に実際の人材数が追いついていないことがうかがえます。

エンジニア不足は今後も続く見通しのため、会社員エンジニアの流動性はさらに低くなり、求人倍率は上がると想定されます。

3. 採用手段の多様化

最近の傾向として、採用媒体を使わずに転職するエンジニアも多くなってきています。とくにエンジニアの場合、他業種に比べてもリファラル採用での転職者が多い傾向があります。

一方で、採用媒体としてはエンジニアに特化したサービスが出るなど、求職中のエンジニアにアプローチする方法が多様化しているのも把握しておきたい流れです。

4. 就業形態の多様化

フリーランスや副業などの人材や、それを認める会社が増えていることも、エンジニア採用が難しい原因の一つです。従来は、こういった働き方が一般化していなかったため、一つの会社だけでしか働けませんでした。そのため、ほかの成長環境や収入を得ようと、転職活動をする人材も多かったのです。

しかし、副業が認められれば転職するリスクを取らなくとも、成長環境や収入が得られます。また、スキルの高いエンジニアはフリーランスとして独立することで自由度が高くなり、場合によっては会社員以上に収入を稼げます。

フリーランス人材の増加を受け、大手企業などもフリーランス・副業人材の受け入れ／自社社員の副業解禁などを始めました。こうした働き方の多様化が急速に進んでいることも、転職するエンジニアが少なくなる理由の一つと考えられます。

エンジニアの採用が難しい理由②内部的要因

次に、エンジニア採用を難しくさせる内部的要因、つまり採用側の原因を見てみましょう。

代表的な理由として、以下の３つがあると考えられています。

人材のペルソナ設定の難しさ
スキルの見極めの難しさ
条件・待遇面での合意の難しさ

1. 人材のペルソナ設定の難しさ

ひとくちにエンジニアといってもスキルや業務範囲はさまざまです。また、会社ごとに転職者に求めるスキルも異なります。そのため、他の部署と同じ採用フローですすめた場合、ペルソナが明確化しきらず、効果的な求人ができていない場合があります。

それゆえ、「求める応募者が来ない」「採用後のミスマッチ」などの問題につながってしまう場合があります。

2. スキルの見極めの難しさ

専門性が高い職種のなかでも、エンジニアはとくにスキルの見極めが難しい職種です。

そのため、非エンジニアの採用担当者にとっては、現場で本当に必要なスキルの見極めは、まずできません。また、現場担当者が採用に加わることでスキルレベルの判断ができたとしても、人事・採用部署側で「社風・文化に合わない」などを理由に採用にいたらないケースもあります。

3. 条件・待遇面での合意の難しさ

先ほどもお伝えしたとおり、エンジニアの人材市場では「売り手市場」が続いており、条件・待遇面でも高い水準が求められる場合があります。

いざ優秀な人材が見つかっても、求職者が求める条件・待遇に経営陣からの許可がおりなかった、あるいは他社が提示する条件・待遇に負けてしまった、などでチャンスを逃してしまうケースもあるようです。

エンジニア採用を成功させる３つのポイント

エンジニアを採用する際は、次の３つのポイントを十分に理解しておくことが重要です。

採用したいエンジニアの特徴を共有する
エンジニアの仕事を理解して採用する
成長できそうな人材を選ぶ

以下でそれぞれ解説します。

▼下記の記事では『エンジニア採用の基礎知識』を紹介しています。ぜひご一読ください。

1. 採用したいエンジニアの特徴を共有する

まずは社内またはチーム内で、自社で必要となるエンジニアの特徴を挙げて共有します。

社内で活用するシステムの開発を行なう際には、基本的にチームを組み、分業しながら作業を進めます。そのため、チーム内でどのような作業をするエンジニアが不足しているか、どのようなスキルを持ったエンジニアが必要かを共有することが重要です。

エンジニアの仕事は、個人のスキルはもちろんですが、チームで仕事を遂行できるコミュニケーション能力も必要となります。

そこで、これから開発するシステムに必要なスキルやコミュニケーション能力などを確認するために、エンジニアのチームリーダーと採用担当者など、現場レベルでの情報共有が大切です。

また、採用担当者とエンジニアチームの責任者が積極的にコミュニケーションをとり、エンジニア独特のチームワークの取り方を理解することも重要です。

このように通常の採用とエンジニアの採用は異なると考えて採用活動をすれば、スムーズに採用活動が進められます。

2.エンジニアの仕事を理解して採用する

エンジニアを採用する際は、自社のプロジェクトに合ったスキルを持つエンジニアを選ばなければ、採用のミスマッチが起こりかねません。

とくにエンジニアの採用では、通常の人材採用とは異なる点があるため、注意が必要です。

エンジニアには、得意な分野が存在することが多くあります。そのため、得意分野の業務であれば、自ら課題を見つけ出して改良しようと実力を発揮するでしょう。

しかし、採用担当者が非技術職の場合は、従来の価値観や既存のルールに従った採用業務を進めてしまい、ミスマッチが発生してしまうことがあります。

非技術者である人事担当者が採用業務をまかされたときは、社内のエンジニアとのコミュニケーションを重視し、必要なリソースがどのような人材かを確認し、共有しましょう。社内のエンジニアとコミュニケーションをとることで、求める人材像を明確化できます。

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3.成長できそうな人材を選ぶ

現在では、フリーランスのエンジニアがみずから開発したプログラムのソースコードをインターネットに公開できます。

GitHubやherokuといったサービスを利用していることが多いため、募集の段階で公開しているソースコードの有無を応募者に確認するとよいでしょう。

自発的な行動力があり、意欲が高く活動しているフリーランスであれば、入社後の成長も期待できます。また、公開されているプログラムを社内のエンジニアに見てもらうことで、応募者の基礎知識や技術的なスキルレベルを事前に確認できます。

このように、現在のスキルレベルを確認することは、もちろん重要です。しかし、入社後さらに成長できるかどうかを見極めることも大切なポイントとなります。そのため、学歴や職歴だけで判断せず、求める人材像にマッチしながら、さらなる成長が見込めそうな人材の採用に努めましょう。

エンジニアを採用するまでの流れ

エンジニアが登録している採用媒体を利用すれば、自動的にエンジニアが見つかるのではありません。

採用媒体を利用してエンジニアを採用するまでの流れについて見ていきましょう。

人物像を決める
仕事内容を決定する
採用媒体に登録する
応募者にアプローチする
面接を実施する
採用契約を締結する

1.人物像を決める

採用媒体に登録する前に、まずはエンジニアにどのようなスキルを求めているのか具体的に書き出しておきましょう。

また、どのような人物を求めているのかについても、具体的に書き出しておきます。

このように書き出すことで、人事部と経営陣の求める人材にずれがないか確認できます。

2.仕事内容を決定する

次はエンジニアに依頼する仕事内容を明確にしておきましょう。

仕事内容を案件として採用媒体に掲載しますが、あまり具体的でない場合は、エンジニアも応募しづらく感じ、結果的に採用までの時間が長引いてしまいます。

また、具体的に仕事内容を記載することで、エンジニアから見て自分に向いている仕事が判断しやすくなり、面接の途中で「やはりこの仕事は辞退させてもらいたいです」とエンジニアから断られる可能性を減らせます。

3.採用媒体に登録する

人物像と仕事内容を決定した後は、目的に合う採用媒体に登録するステップに進みます。

希望するエンジニアが登録されているのか、また、エンジニアの働き方と企業側の求める働き方が合っているのかを確認し、登録する採用媒体を絞り込んでいきましょう。

採用が決定するまで費用が発生しない成功報酬制を採用している採用媒体であれば、複数登録してもコストは増えません。

とくに急いでエンジニアを探しているときは、条件に合う採用媒体を複数選び、登録するようにしましょう。

▼以下では、フリーランス・副業採用サービスの比較表を無料でダウウンロードできます。ぜひご活用ください。

4.応募者にアプローチする

エンジニアのスキルや過去のクライアント評価などを見て、理想に近い応募者にアプローチします。

ただし、採用媒体によっては、エンジニアからのアプライしか認められていないことがあり、気になるエンジニアを見つけても直接アプローチできないケースがあります。

効率よく自社に合うエンジニアを探すためにも、企業側からエンジニアにアプローチできるスカウト機能をもつ採用媒体が好ましいといえます。

登録する前にスカウト機能があるか確認しておきましょう。

5.面接を実施する

応募者を絞り込んだら、チェックしたいポイントを決めて面接を実施します。

オンラインで採用するときは、オンライン、または電話による面接が一般的です。

仕事の能力が高いことはもちろんのこと、どのような人物か、誠実さなどもチェックするようにしましょう。

6.採用契約を締結する

採用するエンジニアが決まったら、条件をすり合わせます。

お互いに問題がないことを確認し、採用契約を締結します。

オンラインや電話で面接を実施した場合には、オンラインで契約書を作成し、サインを得ておきましょう。

▼以下では、Workshipのエンジニア採用事例を無料でダウウンロードできます。ぜひ参考にしてください。

優秀なエンジニアを探せる採用媒体の特徴

求めるエンジニアがいない採用媒体に登録してしまうと、面接や選考の手間が増え、採用活動が効率的に進みません。

自社で必要とするエンジニアが登録している採用媒体を選ぶことが、採用活動を成功させるポイントともいえます。

次の３つの点に注目し、適した採用媒体を選びましょう。

仕事レベルとエンジニアのレベルが合っている
スキルが事前にわかる
サポート体制が整っている

仕事レベルとエンジニアのレベルが合っている

エンジニアにハイクオリティの仕事を求めるなら、ハイクラス専門の採用媒体を選ぶようにしましょう。

採用媒体によって登録しているエンジニアの質に偏りがあるので注意が必要です。

とくにクオリティを求めないときは、ハイクラス専門の採用媒体を利用しなくても問題はありません。

クオリティを求めていないのにハイクラス専門の採用媒体を利用すると、人件費がかさむことにもなるので、求めるレベルを決めてから採用媒体を決めるようにしましょう。

スキルが事前にわかる

エンジニアのスキルがわかる機能がある採用媒体であれば、応募者の中から求める人材を選びやすくなります。

また、過去のクライアント評価も公開されていると、仕事に対する姿勢もチェックできます。

サポート体制が整っている

採用媒体独自のサポート体制があると、万が一ミスマッチが起こったときなどにサポートしてもらえます。

理想の人材とマッチングする方法なども教えてもらえることがあるので、事前にサポート体制についてもチェックしておきましょう。

エンジニア採用におすすめの人材サービス15選

以下では、インターネット上で簡単に利用でき、なおかつエンジニアの登録数が多い15の採用媒体を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

1. Workship

Workshipの特徴

ハイスキル、即戦力のフリーランスが多い
エンジニア、デザイナーなどさまざまな職種の人材が登録している
フリーランスの選定が簡単

Workshipは、一般的な採用市場にあまり出てくることがないプロフェッショナル人材を紹介するサイトです。

ハイスキルなフリーランス48,100名以上が登録し、豊富なエンジニアの中から求める仕事を請け負ってくれる人材が選べます。

Workshipでは、エンジニア以外にもデザイナーなど即戦力ユーザーとのマッチングが可能です。

独自のスコアリング技術で、ユーザー選定が簡単にできるので、求めるレベルのエンジニアをシンプルな作業で選べます。

ハイクオリティな作業を期待する場合、経験豊富な即戦力としてエンジニアを採用したい場合には、ぜひ検討してみたい採用媒体です。

2. MOREWORKS

MOREWORKSの特徴

デジタル・クリエイティブに特化している
エンジニア以外にもデザイナー、ディレクター、プロデューサーが探せる
プログラミング言語でエンジニアを指定できる

MOREWORKSは、デジタル・クリエイティブ業界特化型の求人サイトです。

エンジニア、デザイナー、ディレクター、プロデューサーの４つの職種から人材を探せるので、エンジニア以外の人材を採用する際にも活用できます。

また、登録しているエンジニアは基本的にはデジタルを専門に扱うITエンジニアです。

プログラミング言語を指定して探すこともできるので、企業で必要とする人材をピンポイントで採用できるでしょう。

▲出典：MOREWORKS

3. i-common tech

i-common techの特徴

ITエンジニア専門の採用媒体
案件に採用したい場合に人材が見つかりやすい
プログラミング言語を指定してエンジニアを検索できる

i-common techは、ITエンジニア専門の採用媒体です。

ITエンジニアは日本全体で不足している状態ですが、フリーランスとして働きたいと考えているエンジニアも多いので、正社員や契約社員として雇用するのではなく、案件ごとに依頼する場合は求める人材が見つかりやすい傾向にあります。

i-common techでは、案件単位で依頼できるので、すぐれたスキルを持つフリーランスエンジニアとマッチングしやすいでしょう。

また、完成までの時期が読みづらく、期間を限定して採用することが難しいときでも活用できます。

プログラミング言語を指定してエンジニアを検索できるので、すぐに働いてもらえる点もi-common techの特徴といえるでしょう。

▲出典：i-common tech

4. レバテックキャリア

レバテックキャリアの特徴

ITエンジニアとデザイナーに特化している
ITエンジニアの登録数が多い
中途採用や業務委託だけでなく、新卒採用も可能

レバテックキャリアは、ITエンジニアとデザイナーに特化した採用サイトです。

ITエンジニアの登録数が多く、幅広い人材から選択できる点も魅力です。

また、新卒採用や中途採用、派遣社員、フリーランスへの業務委託など、求める雇用形態に合わせて人材を紹介してくれるのもレバテックキャリアの特徴です。

すでにITエンジニアとしての経験が長く、即戦力として採用したいときは中途採用やフリーランスに依頼できますが、他の企業色に染まっていない人材を教育して長期的に働いてもらいたいときには新卒採用もチェックできます。

▲出典：レバテックキャリアはこちら

5. quick AGENT

quick AGENTの特徴

エンジニアとデザイナーに特化している
早めに採用まで決まりやすい

quick AGENTは、エンジニアとデザイナーに特化した採用媒体です。

案件を公開してエンジニアからのアプライを待つこともできますが、案件を登録すると専属のエージェントが適した人材を紹介してくれるので、比較的早めに人材が決まることも特徴です。

タイミングにもよりますが、登録からエンジニア紹介まで最短２分で進むこともあります。

いますぐエンジニアを採用したい企業、即戦力を求めている企業に、適した採用媒体といえるでしょう。

▲出典：quick AGENT

6. スタンバイ

スタンバイの特徴

日本最大級の人材紹介サービス
幅広い雇用形態に対応している
勤務地を限定できる

スタンバイは日本最大級の人材紹介サービスです。

登録しているエンジニアも多く、スキルや経験を限定して適した人材を選べます。

また、正社員や契約社員、フリーランスなどのさまざまな働き方を希望するエンジニアが登録しているので、企業がどのようなエンジニアを採用したいかによって適する働き方のエンジニアとマッチングできます。

勤務地を限定できるので、通勤してもらうエンジニアを探す場合にも活用しやすい採用サイトといえるでしょう。

▲出典：スタンバイ

7. Crowdtech

Crowdtechの特徴

最短３日で即戦力のエンジニアを採用できる
掲載費用がかからないので採用コストを抑えやすい

Crowdtechは、日本最大級のアウトソーシングサービスであるCrowdworksの関連サイトです。

登録しているエンジニアの数も多く、最短３日で即戦力のエンジニアと契約できます。

なお、Crowdtechでは完全成功報酬制を採用しているため、案件の掲載や提案に費用はかかりません。

実際に契約が成立し、採用者が稼働してから支払いが発生するので、ほかの採用媒体と並行して活用できます。

▲出典：Crowdtechはこちら

8. green

greenの特徴

応募者と面談することが可能
希望条件と応募者のスキルがマッチしやすい
ITエンジニアの登録が多い

greenはカジュアルな転職を目指した採用媒体です。

気軽に応募者と会えるシステムのため、社風に合いそうかどうか確かめてから面接に進むことができます。

また、専門の人事担当者がスカウトに介入するので、応募者のスキルや希望する条件とマッチングしやすいのもgreenの特徴です。

IT、WEB専門の採用媒体なので、ITエンジニアの登録が多いことも希望に近い人材と出会いやすいポイントです。

▲出典：green

9. forkwell

forkwellの特徴

ITエンジニアに特化している
企業からスカウトメールを送ることも可能

forkwellは、ITエンジニアに特化した採用媒体です。

エンジニアのスキルが独自の評価システムにより可視化されて表示されているので、希望するレベルのエンジニアを探せるという特徴があります。

また、エンジニアのアプライを待つだけでなく、スキルに合うエンジニアを選び、企業側から直接スカウトメールを送信することも可能です。

スキル重視でITエンジニアを選びたいときにも、活用できる採用媒体といえるでしょう。

▲出典：forkwell

10. paiza転職

paiza転職の特徴

スキルでエンジニアを選定可能
採用が決まるまでコストがかからない
選考プロセスをフォローしてくれる

paiza転職は、エンジニアのスキルでスクリーニングできる採用媒体です。

広告掲載費用は無料の成功報酬制なので、採用が決まるまでコストがかからないのも特徴です。

また、paiza転職では選考プロセスをフォローする体制があり、エンジニアと企業側の認識にずれがないようにチェックしながら採用を進められます。

▲出典：paiza転職

11. Tech Stars

Tech Starsの特徴

エンジニアに絞った採用活動を実現可能
アプローチから面談をスムーズに
「完全成果報酬」「マッチングスピード」に特化したエンジニア採用サービス

TechStarsは「完全成果報酬」と「マッチングスピード」に特化したエンジニア採用サービスです。完全成果報酬型で、採用にかかるコストを削減できます。機能の使い方がわからない、時間がないといった採用担当者には、専門スタッフがダイレクト・リクルーティングのノウハウを活かし、クライアント企業の悩みを戦略立案から実務までサポートします。

▲出典：Tech Stars

12. CODEAL

CODEALの特徴

まずは業務委託契約で働きを見る「ワーキングリクルーティング」
即戦力のエンジニアを採用可能
「掲載課金プラン」と「成果報酬課金プラン」から選択可能

CODEALは、正社員雇用の契約にこだわることなく、まず業務委託契約で雇用した後に業務委託契約を継続するか、正社員雇用契約に切り替えていくかを選択できる「ワーキングリクルーティング」というシステムが特徴です。一定の期間一緒に働くことで、エンジニアのスキルを判断できます。

▲出典：CODEAL

13. テックキャンプ

テックキャンプの特徴

600時間の学習を終了した人材を採用
豊富な人材プールで100名以上を紹介可能
契約から内定まで最短1週間のスピード採用が可能

テックキャンプは、エンジニア養成スクール「テックキャンプ」を卒業した、知識豊富なIT人材を紹介するサービスです。最短10週間で600時間の集中学習を行ない、フルスタックエンジニアを紹介可能。

さまざまなバックグラウンドを持つ人材が多数在籍しているため、企業が求める業界や業種の経験を持つエンジニアが探せます。求職者ともすぐにコミュニケーションが取れるため、クライアント企業が必要なタイミングで人材採用が可能です。

▲出典：テックキャンプ

14. Find Job!

Find Job!の特徴

登録ユーザーの約75%が若手のIT・Web関連に従事
１求人あたり３つの雇用形態で掲載可能
Web完結型で24時間以内でスピード掲載が可能

Find Job!はミクシィの転職・求人媒体です。登録ユーザーの約75%が若手のIT・Web関連に従事しており、エンジニア採用に強い中途採用サイト。正社員や契約社員はもちろん、派遣社員、業務委託、アルバイトの中から、１つの求人で３つの雇用形態が掲載可能で、人手不足に悩むクライアント企業にとって使いやすいサイトといえるでしょう。

掲載料金は３万円からで、ページ作成後24時間以内に掲載が開始できるため、スピーディーな人材採用に期待できます。

▲出典：Find Job!

15. Offers

Offersの特徴

スキルで人材を絞り込めるエンジニア特化型のサービス
正社員や業務委託、アルバイトなどすべての雇用形態に対応可能
専属チームが採用活動をサポート

Offersは、エンジニアのスピード採用が期待できるダイレクトリクルーティングサービスです。申し込みから最短２日でオファーが可能で、連携済みのSNS（GitHubやQiita）からスキルや経歴を確認でき、採用候補者の絞り込みができます。

副業や業務委託などの多様な働き方を提案し、オファーできるため、今はまだ転職を考えていない層へのアプローチが可能です。Slackを使って、専属のカスタマーサクセスチームへリアルタイムに相談ができ、クライアント企業の文章の作成や添削のサポートも実施します。

▲出典：Offers

『Workship』のエンジニア採用成功事例

以下では『Workship』を活用したエンジニア採用の成功事例を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

成功事例① 株式会社swimmy様

株式会社swimmyは、2018年に創業したデジタルに特化した制作スタジオです。クリエイティブ、ECコンサルティング、コラボレーションの3つの事業で、クライアント企業のアイデアをサービス化へと導く支援をしています。

元々は少数精鋭の組織でしたが、制作依頼が増えため、より幅広いニーズに対応するためにWorkshipを活用。これまでの社内にはなかったスキルを持つ外部人材を採用しました。

今回のエンジニア採用の目的は「社内にないスキルを取り込み、仕事の幅を広げる」こと。そのために「面談でコミュニケーションの相性を見極める」ことを重視したことで「能動的な姿勢のハイパフォーマーの採用に成功」しています。

気をつけたポイントとして、早い段階からプロジェクトに参加してもらうために、スピード感を意識したこと。業務の案件が決まれば、すぐに「どのようなポジションが必要か」を洗い出し、素早く募集を掲載することを心がけられました。

その甲斐あって、これまでWorkshipを利用して3名の採用しましたが、募集掲載から稼働開始までの期間は1週間ほどと驚くほどスムーズな採用に成功されています。

成功事例② インベストデザイン株式会社様

インベストデザイン株式会社は、2016年に創業した金融ベンチャー企業です。「企業成長に必要なインフラへ」をビジョンに掲げ、決済・与信・投資の3つのドメインにおいてサービス展開をし、クライント企業の成長をサポートする会社です。

同社では、今後の業務を遂行するにあたり、社内リソースだけでは人材が足りないと考え、外部人材の力を借りることにしました。これまでWorkshipを介して、フロントエンドエンジニア3名、バックエンドエンジニア1名を採用しています。

今回のエンジニア採用の目的は「技術だけでなく提案力も兼ね備えた人材を採用すること」に着目。そのために「定期的なミーティングでコミュニケーションを促進」されました。結果として「開発スピードが向上し、業務幅も拡大」するという大きな成功に繋がっています。

Workshipを活用したことで、すぐにでも人手がほしい状況のなか、募集から契約まで1週間ほどとかなり早いスピード感で優秀な人材の採用に成功されました。

成功事例③ トランスコスモス株式会社様

トランスコスモス株式会社は、1966年の創業以来、人と技術を“仕組み”で融合したサービスを数多く提供し、売上拡大とコスト最適化の両面からお客様企業を支援する会社です。国内のみならず、世界各地域に拠点を拡大し、クライアント企業数は3000社超にも上り、時代や事業環境の変化、顧客ニーズに対応しながら常に進化を続けている会社です。

これまでは、欲しい人材をすぐに採用できないことが一番の課題で、派遣会社が紹介する人材ではなかなかスキルがマッチせず、派遣会社の営業担当者に必要スキルを何度も連絡するという時間的なロスや、営業担当者自身の思い違いによる人材のミスマッチなども経験。また、どういう人材が在籍しているかをデータベースで俯瞰して見られないことから、伝えた以上の人材が見つからないといった問題を感じておられました。

そこで今回のエンジニア採用の目的を「週4日以上稼働できるメンバーを多く採用する」としてWorkshipに依頼。結果として「スピード感を重視したことで、最短3日でアサインが決まった」こともありました。採用時に工夫したポイントは「チェックリストで外部メンバーのスキルを共有」できたことも大きかったと感じておられます。

またこれからは、データサイエンティストやアプリエンジニア、編集・ライターなど、これまで外部人材を採用したことがない職種でも必要に応じてWorkshipを活用したいと、人材採用の成功に手ごたえを感じられています。

▼以下では、Workshipを実際に導入した企業の事例と共にサービスの特徴やお役立ち機能も紹介しています。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。

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