リファラル採用のトラブル5選｜失敗の理由やメリットと成功事例を解説
「リファラル採用を自社に取り入れたいけど、トラブルが心配」や「リファラル採用するメリットについて知りたい」と考える経営者の方も多いのではないでしょうか。
自社の社員に友人や知人を紹介してもらうリファラル採用は、運用の仕方やルールを知っておかないと思わぬトラブルに発展するケースもあります。
今回は、リファラル採用で起こりうるトラブルや失敗の理由、成功させるポイントやリファラル採用ツールなどを徹底解説します。記事内では、採用活動に役立つ資料を本サイトの読者の方を限定して無料で差し上げています。ぜひご活用ください。
リファラル採用とは？
リファラル採用とは、社員の友人や知人を紹介してもらい人材を採用する手法です。
リファラル採用は、自社の社員からの紹介で採用するという点においては、縁故（コネ）採用とよく混同されがちです。しかし、リファラル採用と縁故では「選考プロセスの有無」に違いがあります。
縁故採用では、一般的に役職者の知人や親類などが紹介され、スキルや適性に関係なく入社できるケースが多いのに対し、リファラル採用ではあくまでも紹介後に選考プロセスを経て採用が決まります。
このように、リファラル採用は縁故採用よりも客観的に組織に必要な人材を確保する手段であると言えるでしょう。
リファラル採用が増える背景
労働人口の減少による人手不足が原因で、国内の各産業では人材の獲得競争が激化しています。このような状況下において、求人広告を出して応募を待つという従来の採用手法では、優秀な人材の確保が難しいのが現実です。
そこで、自社の社員の友人や知人の「転職潜在層」や「優秀な人材」に対し、企業側からアプローチできるリファラル採用が注目されています。
HR総研の調査によると、現在では従業員1,001名以上の大手企業で約51%、同301名～1,000名までの企業で約41％、同300名までの企業では約35％がリファラル採用を取り入れていると回答しています。
このように、人材不足がさらに深刻化すると予想されるいま、リファール採用が増えています。
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リファラル採用でよくある5つのトラブル
リファラル採用の特徴は、企業と社員、求職者の3者が関わる採用手法であるという点です。
そこで採用する企業では、紹介者（既存の社員）と紹介される応募者（友人や知人）との間で、トラブルが起きないように配慮する必要があります。
ここでは、特にリファラル採用で起こりやすい、以下の5つのトラブルについて解説します。
１．不採用から紹介者との関係が悪化するケース
リファラル採用は、先に紹介したように「縁故採用」と採用プロセスが異なるため「不採用」となるケースも十分にあり得ます。
ただ、リファラル採用では既存の社員が友人や知人を紹介するため、不採用となった場合に「会社と社員」や「社員と友人（知人）」との関係が悪くなるケースもあります。
そこで、このようなことが起こらないように、リファラル採用では「不採用がある」ことを周知しておくことが大切です。
また自社で募集する人材に「どのようなスキルや経験が必要か」についても社内でしっかりと議論し、共有しておくことで、ミスマッチや不採用となるケースが少なくなるでしょう。
２．応募者への待遇から紹介者との関係が悪化するケース
リファラル採用では、基本的に転職による中途採用がメインとなります。そのため、紹介者よりも高いスキルや経験値を持つ方が応募してくる可能性も十分にあります。
そこで問題となるのが「待遇」です。中途採用で優秀な人材を採用する際は、基本的に高い報酬を支払うケースが多く、紹介者よりも良い待遇となることも少なくありません。日本では「スキルや経験」よりも「就業年数」を優先する考えが定着していることから、紹介者が不満を訴える可能性があります。
そこでこのようなトラブルが起きないように、リファラル採用を取り入れる前に「年収などの待遇についての明確な基準を社内で共有しておく」ことが大切です。
３．紹介者と他の社員との関係が悪化するケース
リファラル採用は、あくまでも求職者の募集チャネルを増やす手段であり、採用基準を下げるべきではありません。もし他の採用方法と異なる採用基準を設けると、社内に不公平感がでる恐れがあります。
リファラル採用を取り入れたことで、他の社員のモチベーションが下がることのないように注意しましょう。
４．紹介者と応募者が同時に退職するケース
リファラル採用では、既存社員の友人や知人が対象となるため、応募者が入社後に不平や不満を訴えた場合、紹介者にも影響を及ぼす可能性があります。最悪のケースとしては、両方が同時に退職してしまうことが考えられます。
特に応募者と仕事や条件面でのミスマッチが生じると不満が出やすいため、面接時に十分な確認が必要です。
５．紹介者への報酬が違法とみなされるケース
職業を紹介するにあたっては、原則として厚生労働省の許可が必要であるため、社員が人材を紹介して報酬を受け取ることは法律違反となります。
職業安定法には、職業紹介について、以下のように記載されています。
第30条（有料職業紹介事業の許可） | 有料の職業紹介事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならない。 |
第40条（報酬の供与の禁止） | 労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第36条第2項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。 |
上記の法律に違反しないためには、紹介者との就業規則において「業務の一部に職業紹介を含める」必要があります。
また、高すぎる報酬も法律違反とみなされる原因となります。一般的なリファラル採用の報酬としては、1万円～30万円を目安にすれば問題ないでしょう。
リファラル採用を取り入れる際は、あらかじめ就業規則に「職業紹介と報酬に対する文言」を記載しておきましょう。
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リファラル採用は難しい？失敗する3つの理由
リファラル採用に失敗する企業の主な理由としては、次の3つが挙げられます。
- 採用人材のペルソナや採用フロー、条件が明確となっていない
- 企業内でのリファラル採用に関する制度設定が曖昧
- 企業と社員が、職業安定法などの法律への認識がない
この3つをしっかりと確認しないままにリファラル採用を行うと、制度の導入が失敗に終わるケースがあります。
リファラル採用を導入する際は、特に上記の3点に注意しましょう。
リファラル採用を成功させる3つのポイント
以下では、リファラル採用に失敗する理由を踏まえ、企業がリファラル採用を成功させるためのポイントを解説します。
リファラル採用を成功させるポイントは以下の3つです。
- 募集する人材のペルソナと採用基準の明確化するする
- リファラル採用の制度を周知徹底する
- 紹介者への報酬と法的認識の確認する
それぞれ解説します。
募集する人材のペルソナと採用基準と条件の明確化する
まずは、企業が必要とする募集人材のペルソナを決めます。ペルソナとしては、仕事のスキルや経験値、人柄、年齢層などがあります。
また、採用する際の基準や就業条件などを事前に明確化しておくことで、採用後の不平や不満を解消できるでしょう。
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リファラル採用の制度を周知徹底する
リファラル採用はすでに導入している企業が多いものの、まだ新しい制度であるため、内容をよく分かっていない社員も多いことでしょう。
そこで、自社で取り決めたリファラル採用制度の基準やルールを、社内全体に周知徹底する必要があります。とくにリファラル採用する人数や、紹介できる人数なども決めておくと良いでしょう。
紹介者への報酬と法的認識の確認する
リファラル採用は、社員が報酬を得るための「業務」ではありません。ただし、紹介者に対して報酬や謝礼金を渡すことが職業安定法に違反する恐れがあるため、就業規則に「職業紹介と報酬に対する文言」を記載する必要があります。
リファラル採用の本来の目的は、企業と紹介者、そして応募者の全員がメリットを享受できることです。そこで、無理に高い報酬を用意する必要はありません。企業によっては、ギフト券やプリペイドカードなどを謝礼としているケースもあります。
リファラル採用は、このような目的と法律を理解した上で導入しましょう。
リファラル採用のメリットとデメリット
リファラル採用の主なメリットは「転職潜在層へアプローチできること」や「採用コストを削減できること」「ミスマッチの確率を低減できること」です。
リファラル採用では、企業と応募者の両方をよく理解した既存の社員が紹介者となるため、上記のようなさまざまなメリットがあると言えるでしょう。
一方で、リファラル採用を導入するには、すべての社員の理解と協力が必要です。
そこで、リファラル採用という新しい社内文化を浸透させるために、中長期的な長い目で取り組む必要があります。
以下の表で、リファラル採用のメリットとデメリットを比較します。
メリット | デメリット |
1. 採用コストの削減 2. 採用のミスマッチを防ぐ 3. 転職市場に出てきづらい優秀層と出会える | 1. 他の採用手法と比較して選択肢が狭い 2. 運用体制が整うまで時間がかかる 3. スピーディーな採用には向かない |
このように、リファラル採用のメリットとデメリットをしっかりと理解した上で、導入を検討しましょう。
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リファラル採用の成功事例｜大手事例3選
実際にリファラル採用を積極的に取り入れ、成功した事例を3社紹介します。
株式会社NTTデータの成功事例
株式会社NTTデータは、経験者の採用枠を増やすためにリファラル採用を導入しています。
導入した背景には、次の3つの目的があります。
- 人材のマッチング率を向上したい
- 自社の社風に合う人材を効率よく採用したい
- 採用コストを削減したい
株式会社NTTデータでは、このような目的を達成するために、紹介ルールを細かく規定して運用しています。
株式会社セールスフォース・ドットコムの成功事例
株式会社セールスフォース・ドットコムでは、会社の成長のために欠かせない「社員の定着率の向上」を目指し、リファラル採用を導入しています。
導入の際は、次の3つを実施して成功に導いています。
- 募集人材のポジションを告知すること
- 必要な人材を社内で共有すること
- 紹介者に旅行券をプレゼント
株式会社セールスフォース・ドットコムでは、リファラル採用を導入した結果、実際に離職率が低下しました。
株式会社すかいらーくホールディングスの成功事例
株式会社すかいらーくホールディングスでは、労働人口の減少による採用不安から、積極的にリファラル採用を導入しています。
導入の際には、次のような施策を実行しています。
- 紹介者と応募者の双方にすかいらーくの優待券をプレゼント
- 「友人紹介」が多かったエリアのマネージャーを表彰
- 社内報で紹介者や応募者の声を掲載し、共有
株式会社すかいらーくホールディングスでも、リファラル採用によって獲得した人材は離職率が低いという結果が出ています。
リファラル採用ツール5選
リファラル採用を導入する際、リファラル採用に特化した外部の管理ツールを使うことで、社内での促進や活性化したり、社員が友人へ求人情報を送りやすくなったり、また社内におけるリファラル採用の活動状況が可視化されるなどの効果があります。
ここでは、おすすめの「リファラル採用ツール」を5つ紹介します。
1. MyRefer
「採用をファンづくりに」をコンセプトに掲げる国内初のリファラル採用サービス『MyRefer』。スマートフォンに最適化されたマイページを取り扱っているため、社員に負担をかけることなく、SNSやメールを通じて気軽に紹介できます。リファラルの活動状況についてもすべて可視化されているため、客観的視点から分析することも可能です。
紹介数（社員協力率）は6倍に、採用単価は80%カット、人事の工数は1/3までカットなど費用対効果の高いサービスになっています。
<特徴>
- 利用企業数：500社
- リファラル採用を簡単に導入／運用（最短即日導入可能）
- SNSやメールを通じてワンクリックで簡単に友人を紹介可能
- 紹介数6倍／採用単価80%カット／人事の工数1/3
2. Refcome
『Refcome』は、クチコミ人気ナンバー1のリファラル採用サービスです。リファラル採用の活動量や定着度を見える化し、ボトルネックとなっているポイントを把握し、改善策へと導いてくれます。また、経験豊富なアドバイザーがリファラル採用を支援します。
<特徴>
- 利用企業数：850社
- リファラル採用の活動量と定着度を見える化
- 人事アドバイザーの支援によるエンゲージメントの向上
- SNS連携機能でわかりやすい紹介フローを提供
3. GLOVER Refer
『GLOVER Refer』はリクルートが運営するリファラル採用サービスです。社員はテンプレートでメッセージを作成でき、連絡手段を選ぶだけでリファラル採用に取り組めます。人材のプロがリファラル採用の設計から運営までトータルサポートしてくれます。
<特徴>
- 利用企業数：150社
- リファラル採用に協力的な社員をピックアップ
- テンプレートで紹介メッセージ作成可能
- 初期設定はリクルートが全て担当
4. YOUTRUST
『YOUTRUST』は、転職市場には出てきづらい優秀な人材が集まるキャリアSNSです。幅広い職種の方がアクティブに利用し、返信率が高いため、多くの人材にスピーディに会えます。
<特徴>
- 登録者数：90,000人
- 採用プラットフォーム／キャリアSNS
- SNSであるため転職市場に出てきづらい優秀な人材を確保できる
- 返信率が高いため優秀な人材をスピード採用
- スカウト機能／候補者レコメンド機能
5. HERP Hire
現場巻き込み型のスクラム採用を活性化するための採用管理システム『HERP Hire』。20以上の求人媒体と自動で連携するため、一元管理が可能となり、作業工数を最大70%カットできます。またSlackやChatworkと連携し、現場とのリアルタイムでのスムーズなコミュニケーションも可能となります。
<特徴>
- 利用企業数：900社
- 20以上の媒体から自動で応募情報を取り込み、一元管理
- 現場巻き込み型のスクラム採用を強化
- 潜在候補者のタレントプール管理
優秀な人材を探すなら
フリーランスを活用する手段も
ここまでリファラル採用について紹介してきました。デメリットとして「スピーディーな採用には向かない」とは先ほど述べたとおりですが、働き手の減少や適性人材を見つけるのが困難である現在では、どんな企業でも人材不足に直面することがあります。
たとえば、瞬間的な人手不足の解消や、定期的に起こる人手不足を解消してくれる手段としておすすめしたいのが、フリーランスの活用です。いくつかフリーランス活用のメリットをまとめてみます。
1. 手が回らないときのヘルプ人材になる
フリーランスへの業務発注は、時期・業務量がそのつど自由に決められます。社内業務がパンクしそうなときに社員を増やさずに対応できる手段になり得ます。複数のフリーランスにいつでも業務を発注できるようにしておけば、まるで傭兵のような頼りになる存在となります。
2. 人件費効率がいい
フリーランスに業務を発注する場合、ほとんどは業務委託契約を結びます。業務委託契約では正社員と違って各種保険料や福利厚生費などの支払いの必要がありません。また時期・業務量はそのつど調整できるので、業務量に対する人件費の効率がよくなるといったメリットがあります。
3. ミスマッチのリスクが低い
フリーランスへの発注で能力やスキルに不安があったり、ミスマッチが起きた場合でも、特別事前契約の内容に反してなければ次の発注をしなければ済みます。フリーランス側でも「再発注が来ない」のは自己責任だと認識していることがほとんどです。
ミスマッチが起きた場合のリスクを最小限に抑えられるのです。
上記3つのメリットに加えて、ふつうの市場にはいないような優秀な人材が多いこともフリーランス人材の特徴の一つ。多くは専門分野をもつスペシャリストタイプで、たとえば特定業務を強化したい場合に得意な人材に業務を委託することで、ノウハウの蓄積や共有などができる場合もあります。
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