採用計画の課題とは？優秀な人材を確保する手順と成功ポイントを解説
さまざまな業界で人材不足が課題となっている昨今では、優秀な人材を確保するための採用計画を立案し、効率よく採用活動を行うことが重要です。
ただ「採用計画の立案方法がわからない」や「そもそも採用計画が何なのかわからない」という方も多いのではないでしょうか。
採用計画とは、必要な人員数の算出や採用時期の決定、採用予算の設定、採用手法の選定など、企業の採用活動の指標となる計画で、経営戦略と紐付いた重要な戦略の1つです。そのため、適切な採用計画がない状態で採用活動を実施しても、成果が出ない可能性があります。
そこで今回は、採用計画を立てる際に注目すべき課題や、優秀な人材を採用する手順と成功ポイントを解説します。採用活動に不安のある方は、ぜひ参考にしてください。
採用計画とは？
採用計画とは、企業が自社事業の発展に欠かせない優秀な人材を獲得するための戦略策定を行うための計画です。
採用計画を立てる際は、企業の事業計画に基づきながら「いつ」「どのような人材を」「どの部門に」「何名」採用するかなどを具体的に決めていくことが重要です。
採用計画を策定する際は、国内の経済環境の変化や少子高齢化、働き方改革による労働への考え方の変化などを考慮し、柔軟に採用戦略を変えていく必要があります。また、採用活動の開始時期の変更やインターンシップ制度の導入など、採用市場や採用手法の変化も見逃せません。
採用計画を立案する際は、必要な人員数の算出や、採用時期の決定、採用予算の設定、採用手法の選定などを事前に決めておく必要があります。また、労働法令や就業規則、社内規定などを確認し、適切な採用プロセスを設計することも重要です。
このような採用計画を立案することにより、人材戦略を明確化し、効率的な採用活動を実現できます。ただし、採用計画は立てたら終わりではありません。市場環境の変化や採用ニーズの変化に対し、それぞれの企業が柔軟に対応することが重要です。
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採用計画の一般的な課題とその原因
採用計画における一般的な課題とその原因については、以下のような点が挙げられます。
1.母集団形成に関する課題
母集団形成とは、応募者を集めるための取り組みであり、多くの応募者を集めるのが目的です。母集団を広く形成することで、採用プロセスをスムーズに進め、最適な人材を採用する可能性を高めます。
しかし、求人サイトやSNSの活用、求人広告などの手法にもかかわらず、応募が集まらない場合があります。
2.選考に関する課題
面接官のスキル不足や選考前後のフォロー不足などが原因で、選考段階での応募者フォローができていない場合があります。
これにより、面接辞退や入社前の内定辞退が多くなることがあります。
3.人材定着に関する課題
採用後のフォローアップの不足や職場環境の問題などが原因で、新たに採用した人材がすぐに辞めてしまうことがあります。
これにより、採用活動の効率が低下することが大きな問題の1つです。
これらの課題に対処するためには、採用市場の動向を把握し、採用対象や採用基準を見直したり、採用チャネルや採用メッセージを変更したりする必要があります。また、採用フローの分析や歩留まりデータの活用によって、採用活動の効率や効果を客観的に評価し、改善策を検討することが重要です。
採用課題の見つけ方
採用市場の動向と変化
採用市場の動向と変化とは、採用対象となる人材の需要と供給のバランスや、採用活動に影響する社会的・経済的・技術的な要因の変化のことです。
採用市場の動向と変化を把握することは、採用計画の立て方や採用手法の選択において重要です 。採用市場の動向と変化に応じて、採用対象や採用基準を見直したり、採用チャネルや採用メッセージを変更したりする必要があります。
採用市場の動向と変化を把握する方法としては、以下のようなものがあります 。
・採用市場の統計データやレポートを参照すること。例えば、厚生労働省の「毎月勤労統計調査」や「有効求人倍率」、リクルートの「採用市場動向調査」などです。
・採用市場の専門家やコンサルタントに相談すること。例えば、人材紹介会社や採用代行会社、採用コンサルティング会社などです。
・採用市場の競合他社や業界の動きを調査すること。例えば、求人サイトやSNS、メディアなどで、他社の採用活動や採用状況をチェックすることです。
採用フローの分析と歩留まりデータの活用
採用フローの分析と歩留まりデータの活用とは、採用活動のプロセスや結果を数値化して、採用課題や改善点を見つけることです。
採用フローの分析と歩留まりデータの活用を行うことは、採用活動の効果測定やPDCAサイクルの実施において重要です。採用フローの分析と歩留まりデータの活用によって、採用活動の効率や効果を客観的に評価したり、採用活動の改善策を検討したりすることができます。
採用フローの分析と歩留まりデータの活用を行う方法としては、以下のようなものがあります。
採用フローを明確に定義すること
例えば、採用フローを「応募→書類選考→一次面接→二次面接→最終面接→内定→入社」というように、具体的なステップに分けることです。
採用フローの各ステップでの応募者数や合格者数、合格率や離脱率などの数値データを収集すること
例えば、応募者管理システムやエクセルなどで、採用フローの各ステップでの応募者数や合格者数などを記録することです。
・採用フローの数値データを分析すること。例えば、採用フローの各ステップでの合格率や離脱率を比較したり、採用フロー全体の歩留まり率やコストパフォーマンスを計算したりすることです。
採用フローの分析結果をもとに、採用課題や改善点を特定すること
例えば、採用フローのどのステップで応募者の離脱が多いかや、採用フローのどのステップで採用コストが高いかなどを見つけることです。
採用課題や改善点に対して、採用活動の改善策を立案すること
例えば、採用フローのステップを減らしたり、採用チャネルや採用メッセージを変更したり、採用評価基準や採用後のフォローを見直したりすることです。
採用計画の主な課題3つ
実際に採用活動を行う際に想定される課題は、大きく3つに分ることができます。
- 母集団形成に関する課題
- 選考に関する課題
- 人材定着に関する課題
以下でそれぞれ解説します。
1.母集団形成に関する課題
採用活動における母集団形成とは、主に応募者を集めるための取り組みを指します。
母集団形成の目的は、効果的な採用活動を行うために、多くの応募者を集めることにあります。母集団を広く形成することで、採用プロセスをスムーズに進め、最適な人材を採用する可能性を高めることが可能です。
母集団形成の手法には、自社の求人サイトやSNSの活用、求人広告など、さまざまな方法があります。その他にも、新卒採用フェアや合同企業説明会、インターンシップなどのイベントを開催する方法や、人材紹介会社を活用する方法もあります。
近年は、母集団形成を行う際のさまざまなルールがあるため、注意が必要です。例えば、採用の際には法律に従った適正な人材選考が必要であり、差別的な行為を避ける必要があります。また、応募者の個人情報の取り扱いにも注意が必要で、適切なプライバシー保護措置を講じることも大切です。
このように母集団形成を行う際は、自社にあった手法を取り入れながら、法律などのルールに従いながら注意深く行う必要があります。
以下の資料をお読みいただくことで、自社の採用課題がどこにあるのか、どんな要因で採用がうまくいかないのか、採用課題の抽出方法から分析の仕方までを包括的な理解が可能です。
採用課題別の「解決策のチェックリスト」も用意しておりますので、自社の採用課題解決の会議や意思決定の際に、自社の状況と照らし合わせながらご活用ください。
2.選考に関する課題
採用計画の選考に関する課題は企業ごとに異なりますが、一般的な課題としては以下のようなものが考えられます。
需要と供給のミスマッチ
採用計画を立てる際には、企業の需要と求職者の供給とのミスマッチが起こることがあります。
具体的には、求職者のスキルや経験が企業の求める要件に合わない場合や、求職者の希望する雇用条件が企業の採用条件に合わない場合などです。
選考プロセスの煩雑さ
選考プロセスが複雑で時間がかかる場合、求職者の興味を引くことができず、良い人材を確保しにくくなります。また、選考プロセスの透明性や公平性が欠ける場合には、求職者からの不満やクレームが発生する可能性が高まるでしょう。
候補者の選択の難しさ
採用計画において、選考基準の設定や候補者の選択が難しい場合があります。採用活動では、求職者のスキルや経験を正確に評価し、最適な人材を選択することが重要です。
もしこれができなければ、採用計画を立案・実行する意味がなくなるため、採用基準を明確化する必要があるでしょう。
労務管理の負担
採用計画を遂行するには、労務管理の負担が増えることがあります。面接や選考プロセスの運用、書類の管理などが増加し、労務管理の効率化や適切な人員配置が求められます。
市場状況の変化
市場状況の変化により、採用計画に関する課題が生じることがあります。例えば、競合他社の採用活動が活発化した場合に、自社の採用活動も変えなければなりません。
このように、市場状況の変化に合わせることも重要な要素となります。
3.人材定着に関する課題
採用企業にとっては、せっかく採用した人材が早期に離職しないようにするための施策も重要です。
実際に令和3年に厚生労働省が発表した資料によると、令和2年度の新卒大学生の3年以内の離職率は31.2％、短大卒で41.4%、高校卒36.9%、中学卒55%と高い値を示しています。
離職率が高まれば、再び高い費用をかけて採用活動をやり直さなければならないため、企業にとって大きな負担となります。
そこで重要となるのが、採用後の従業員の離職率を低下させ、生産性を高める効果に期待ができるフォローアップです。新卒採用の場合には、研修やOJT、メンター制度の導入など、個々のスキルアップをサポートします。また、中途採用者に対しては、自分の適性や能力を把握しやすくなるように、入社後2週間ほどの早い時期から定期的にフォローアップ面談を実施し、密なコミュニケーションをとることが重要です。
また、人材定着に向けた施策の分析と改善も大切です。そこで、まずは職場に魅力を与える施策を取り入れる必要があります。
人材が企業から離れる原因としては、給与水準、労働環境、キャリアアップなどが挙げられます。そのため、これらの点に対して改善策を打ち出すことが必要です。具体的には、研修制度の充実やキャリアアップ支援、フレックスタイム制度の導入などが挙げられます。このような施策を導入することで、労働者のモチベーションアップや定着率の向上につながると考えられます。また、具体的な施策を打ち出す前に、労働者の離職原因や要望を把握することも重要です。
このように、採用課題を解決するためには、できるだけ再現性の高い採用計画を策定することが重要です。
▼以下では、採用計画をスムーズに立てるためのノウハウやテンプレートを紹介しています。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
優秀な人材を採用するための手順6つ
優秀な人材を戦略的に獲得するために必要となる6つの手順は次の通りです。
- 採用ペルソナを設定する
- 自社の採用条件がペルソナとマッチしているかを分析する
- ペルソナに合わせた採用媒体を選ぶ
- 人材採用で重視すべきポイントを決める
- 採用後のフォローアップ
- 人材定着に向けた施策の分析と改善を行う
それぞれ詳しく解説します。
1.採用ペルソナを設定する
採用ペルソナとは、自社で採用したい人物像を明確にし、それに基づいて採用活動を進めるための架空の人物像です。
採用ペルソナの設定には、以下のようなプロセスがあります。
- 自社のビジョンやミッション、採用するポジションの要件を明確にする
- そのポジションに向いた人物像をイメージする
- その人材の具体的な特徴や行動パターンを整理する
これらの特徴を基にペルソナを設定します。ペルソナの設計には、年齢、性別、職歴、スキル、価値観、ライフスタイルなどさまざまな要素がありますので、採用に際して必要な要素をできるだけ多く挙げることが大切です。
このように、採用ペルソナを設計することによって、採用活動の効率化やミスマッチの防止に役立ちます。
▼以下では、採用ペルソナの構成要素や作成ステップ、フォーマットまでご紹介しています。ぜひ参考にしてください。
自社の採用条件がペルソナとマッチしているかを分析する
採用ペルソナの設定ができたら、次に自社の求人票の内容とペルソナがマッチしているかを確認します。もし優秀な人材を採用したい場合は、求人募集の内容が魅力的でなければ応募してもらえないでしょう。
魅力のある求人票は、業種によって異なります。営業職を例にとると「実績で給与がアップする」や「ノルマがない」ことなどが挙げられるでしょう。また、事務職であれば「残業なし」や「有休消化率100％」などが例として挙げられます。
このように、優秀な人材を採用したい場合には、自社の採用条件と募集するペルソナとのマッチングが重要です。
ペルソナに合わせた採用媒体を選ぶ
ペルソナに合わせた採用媒体の選定は、自社が求める人材からの応募を促すための重要なポイントです。そこで、採用ペルソナの属性や志向性、価値観をもとに、適切な媒体を選ぶことが必要となります。
例えば、若年層をターゲットにしている場合は、SNSやWebメディアが効果的な媒体となるでしょう。一方で、中高年層をターゲットにする場合は、新聞広告や求人誌が効果的な媒体となるかもしれません。
また、ペルソナに合わせた求人媒体を選ぶためには、求職者に響く募集要項を作成することも重要です。採用ペルソナの志向性や属性を反映した、分かりやすく魅力的な募集要項を作成することで、求職者の関心を引くことができるでしょう。
人材採用で重視すべきポイントを決める
人材を見極めるために重視すべき注意すべきポイントとしては、個人の性格や適性、スキルや能力、モチベーションや価値観、そして企業の環境や文化に適合するかどうかを見極めることが重要です。
採用後のフォローアップ
採用後のフォローアップは従業員の離職率を低下させ、生産性を高める効果に期待ができる方法です。
新卒採用の場合には、研修やOJT、メンター制度の導入など、個々のスキルアップをサポートします。また、中途採用者に対しては、自分の適性や能力を把握しやすくなるように、入社後2週間ほどの早い時期から定期的にフォローアップ面談を実施し、密なコミュニケーションをとることが重要です。
人材定着に向けた施策の分析と改善を行う
人材定着に向けた施策の分析と改善を行うには、まずは職場に魅力を与える施策を取り入れることが重要です。
人材が企業から離れる原因としては、給与水準、労働環境、キャリアアップなどが挙げられます。そのため、これらの点に対して改善策を打ち出すことが必要です。具体的には、研修制度の充実やキャリアアップ支援、フレックスタイム制度の導入などが挙げられます。このような施策を導入することで、労働者のモチベーションアップや定着率の向上につながると考えられます。また、具体的な施策を打ち出す前に、労働者の離職原因や要望を把握することも重要です。
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優秀な人材採用の成功ポイント3つ
優秀な人材採用の成功ポイントとして、次の3つを明確にしましょう。
1.人材要件を明確にする
人材採用の際には、会社の経営理念・ビジョンに合った人材要件を明確にすることが重要です。そこで自社が求める経験やスキルを言語化し、採用基準を設定することで、適切な人材を採用することができるでしょう。
2.自社に適した求人方法を選択する
自社に合った求人方法を選択することも、優秀な人材を採用するための成功ポイントの1つです。求人媒体の選び方を考慮し、自社の採用ニーズに合った方法で求人を行うことで、応募者の数を増やし、適切な人材を採用しやすくなります。
3.自社に合った人材の募集方法を選択する
人材募集には様々な方法がありますので、求める人材に合った募集方法を選択することが重要です。自社の採用ニーズや求める人材の特性に合った方法で募集を行うことで、効果的な人材採用ができます。
これらのポイントを考慮し、人材採用活動を行うことで、適切な人材を定着させることができるでしょう。
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フリーランスや副業人材の需要が増している背景
現在では、フリーランスや副業人材の採用を検討している企業も増えています。それは、フリーランス人材に以下のようなメリットがあるためです。
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|---|---|
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| 高い専門性 |
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フリーランスの採用は人材紹介サービスがおすすめ
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優秀なフリーランスを活用する方法
自社で活躍する人材は正社員だけではありません。以下では、優秀なフリーランスの活用法を説明します。
「優秀な人材」が豊富なフリーランス
フリーランスと聞くと「社会的な信用が低い」などのネガティブな印象を持つ人もいるかもしれませんが、実際にはフリーランスや副業人材として優秀なスキルを持つ人材がさまざまな分野で活躍しています。
フリーランスは正社員や派遣人材などとは異なり、企業や組織に属さずに働く人のことです。つまり、企業や組織としがらみをなくし、自らの知識やスキルのみを活かして仕事をしています。
このように、自分の能力のみで活躍するフリーランス人材は「自社で活躍する人材」「優秀な人材」の有力な候補となる可能性が十分にあると言えるでしょう。
ただし先ほども説明したように、企業のニーズに合うか、求める人材像に合うかについて、冷静に見極めることが重要です。
フリーランスを活用する企業は増えている
では、客観的なデータとして他の企業がどの程度フリーランスを活用しているのかを見てみましょう。以下のデータをご覧ください。
このデータから見ると、およそ半分以上の企業が「フリーランスを活用している、または活用を検討している」ということがわかります。
このことからも、フリーランスに優秀な人材が多く、企業にメリットをもたらしていることが伺えます。
フリーランスを採用するメリット
具体的にフリーランスを採用するメリットを解説します。主なメリットとしては、以下の4つがあります。
| 高スキル | フリーランスの人は、エンジニアやデザイナーといった特定の職能に長けたスペシャリストが多く、これらの人材をピンポイントで活用したい場合におすすめです。 |
| 低コスト | フリーランスは高い能力を身につけた人材であるため、採用企業に教育コストがかからないのもメリットです。また業務委託契約を結ぶのが一般的なため、社会保険や福利厚生費用なども削減できるメリットもあります。 |
| 柔軟性 | フリーランスへの業務委託は、柔軟性が高いのも特徴です。例えば「週3日だけ」や「リモート完結」などの依頼もできるため、企業に雇用負担が少ないのも特徴です。 |
| スピード | フリーランスと企業間双方の合意さえあれば、即日で稼働してもらうことが可能です。急ぎの仕事ですぐに稼働してほしい企業の場合には、最短即日で業務に取り掛かってもらえるのも大きなメリットとなるでしょう。 |
これらのメリットに魅力を感じる方は、ぜひフリーランスの採用を検討してみましょう。
▼以下では、業務委託のメリットと注意点を詳しく解説しています。ぜひダウンロードしてご活用ください。
フリーランス採用におすすめの人材サービス11選
1. Workship
Workshipはエンジニア／デザイナー／PMまで幅広い職種で、51,600人以上のフリーランス人材が在籍するフリーランス専門の人材紹介サービスです。募集だけでなく企業側からスカウトできるため積極的な採用をしたい企業におすすめです。
また、フリーランスの実績や経験がわかりにくい採用課題をWorkship独自のアルゴリズムでスコアリングし、即戦力となるフリーランスを採用できます。
| 特徴・メリット |
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▼以下では、Workshipを実際に導入した企業の事例と共にサービスの特徴やお役立ち機能も紹介しています。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
2. ポテパンフリーランス
▲出典：ポテパンフリーランス
ポテパンフリーランスはプログラミングスクール「ポテパンキャンプ」を運営する株式会社ポテパンが運営するフリーランス専門エージェントです。プログラミングスクールを傘下にもつエージェントだからこそ、フリーランスへの対応が厚く採用企業側の心配事が少ない点がメリットです。
メインはエンジニアやプログラマーといったIT人材ですが、PMやイラストレーターといった案件も幅広くあります。
| 特徴・メリット |
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3. レバテック
▲出典：レバテック
レバテックは、フリーランス専門エージェントの大手企業として、取引企業5,000以上、登録エンジニアやクリエイター数は20万人以上の規模となっています。
レバテックが紹介するフリーランス人材は「準委任契約」で働くスタッフで、成果物の納品を目的としない、業務を遂行するためのIT人材を求める方におすすめです。
| 特徴・メリット |
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4.テックビズフリーランス
▲出典：テックビズ
テックビズフリーランスは、取引先企業1,400社以上、4,000名を超えるエンジニアが登録している大手フリーランスエージェントサイトです。常時採用可能なエンジニアも300名以上おり、最短即日契約も可能です。
テックビズフリーランスでは、テックビズからの紹介意外に、企業からのスカウティングもできるため、能動的な採用活動を進めることもできます。
| 特徴・メリット |
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5.PE-BANK（ピーイー・バンク）
PE-BANK（ピーイー・バンク）は、マージンや手数料の公開など、透明性の高い契約が評判のフリーランスエージェントです。
東京・大阪以外のエリアの案件が多いため、地方都市の企業にもおすすめできます。
| 特徴・メリット |
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6.ギークスジョブ（geechs job）
大手企業案件が多いギークスジョブ（geechs job）は、年間契約数1万件以上とITエンジニアの利用実績も豊富。
早く自分の希望条件に合う案件・求人の紹介を受けたいフリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーにおすすめのエージェントサービスです。
| 特徴・メリット |
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7.テクフリ
▲出典：テクフリ
フリーランスエンジニア向けの案件・求人サイトのテクフリ（テックキャリアフリーランス）は、案件・求人情報が常時1万件以上のおすすめフリーランスエージェント。
主な対応エリアは東京・神奈川・千葉・埼玉で、東京周辺でフリーランスのITエンジニアを探す際におすすめのフリーランスエージェントです。
| 特徴・メリット |
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8.HiPro Tech
▲出典：HiPro Tech
HiPro Tech（ハイプロテック・旧i-common techサービス）は、エンジニアやITコンサルタントに特化したフリーランスエージェント。
運営会社は東証プライム上場企業のパーソルキャリア株式会社で、転職サイトのdodaやハイクラス転職エージェントのdoda Xを運営しています。
| 特徴・メリット |
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9.ランサーズエージェント
▲出典：ランサーズエージェント
クラウドソーシングサービスで有名なランサーズ株式会社のグループ会社が運営するランサーズエージェント。
ランサーズの運営だけに他のフリーランスエージェントと比較して登録者数が多いのが特徴です。
| 特徴・メリット |
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10.ITプロパートナーズ
▲出典：ITプロパートナーズ
ITプロパートナーズは、フリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーを探す際におすすめのサービスです。
| 特徴・メリット |
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11.クラウドテック
▲出典：クラウドテック
クラウドテックは、ウドソーシングサービスで有名な株式会社クラウドワークスが運営するフリーランスエージェント。
リモートワークや週3日・4日稼働の案件を探す際にもおすすめのサービスで、業界最大級のリモートワーク案件が特徴のフリーランスエージェントです。
| 特徴・メリット |
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フリーランス専門の人材紹介サービスの選び方
以下では、フリーランス専門の人材紹介サービス選びで注意すべきポイントを紹介します。
自社に必要な理想のフリーランス人材を採用できるように、あらかじめ重要なポイントを押さえておきましょう。
1. 相場に見合った報酬単価かを確認する
フリーランス採用では、報酬単価の相場に合った金額を提示することも大切です。
フリーランスとして活動する方の中には、企業勤めを辞めて独立したスキルの高い優れた能力を持つ人材が多くいます。このような人材は、自分のスキルを安売りしたくないと考え、採用条件や報酬金額も高めに設定しているケースがあります。
自社が求める仕事内容やスキルに合わせて、相場と同等か、それ以上の報酬を用意できるように予算を組んでおくと良いでしょう。
2. 手数料率が高くないか確認する
フリーランス人材の専門エージェントを利用する際は、手数料率が相場よりも高くないかもチェックしましょう。
その際は、ただ相場より高いか安いだけでなく、細かな規定や制限の有無も確認する必要があります。そこで、気になるエージェントを3社ほど比較し、検討すると良いでしょう。
採用してからミスマッチに気づくことのないように、エージェント選びは慎重に行うことが大切です。
3. 職種が限定されているかを確認する
自社で採用する人材に対する職種が限定されているかも確認しましょう。
フリーランスで働く人材は、デザイナーやエンジニアなど、特定の職種のスペシャリストが数多くいます。それに合わせて「エンジニア専門の人材紹介サービス」や「デザイナー専門の人材紹介サービス」など、限定されたサービスを選ぶことで、マッチングの精度が高くなります。
自社が求める人材の特徴が明確に定まっている場合は、特定の職種へ特化した専門の人材紹介サービスを利用しましょう。
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