ポテンシャル採用とは？企業が見落としやすい優秀な人材の見つけ方を解説
企業の採用活動においては、どのようにして優秀な人材を見つけるかが最も重要な課題です。そこで、もっとも一般的な手法として、応募者の経験や資格、スキルなどの明確な指標に基づいて選考しているという方も多いのではないでしょうか。
しかし、それだけでは十分ではありません。なぜなら、企業にとって最適な人材は表面的な条件ではなく、潜在的な能力や適合性によって決まるからです。
このような考え方を「ポテンシャル採用」と呼びます。ポテンシャル採用とは、将来的に成長できる可能性や、組織やチームにフィットするかどうかを重視して採用することです。
この記事では、ポテンシャル採用の概要や、企業が見落としやすい優秀な人材の見つけ方を解説します。企業の人材採用を担当する方は、ぜひ参考にしてください。
ポテンシャル採用とは？
ポテンシャル採用とは、採用する人材の現在のスキルや経験よりも、将来的に成長できる可能性や、組織やチームにフィットするかどうかを重視して採用することです。
ポテンシャル採用では、応募者の学歴や職歴、資格などの表面的な条件ではなく、知識や能力、性格や価値観、動機や目標などの潜在的な要素に注目します。
ポテンシャル採用は、特に変化が激しい環境や新しい分野において、柔軟性や適応力、創造性や学習意欲などが求められる場合に有効です。
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ポテンシャル採用のメリット
長期的なパフォーマンス向上
ポテンシャル採用の最大のメリットは、長期的に高いパフォーマンスを発揮できる人材を確保できることです。
ポテンシャル採用では、応募者が持っているスキルや経験はあくまで参考程度にし、その人が今後どれだけ成長できるか、どれだけ貢献できるかを見極めます。
そのため、ポテンシャル採用を行うことで、将来的にリーダーやマネージャーとして活躍できる人材や、新しいビジネスやプロジェクトを牽引できる人材を発掘できる可能性が高まります。
組織やチームへの適合性
ポテンシャル採用のもう一つのメリットは、組織やチームへの適合性が高い人材を採用できることです。
ポテンシャル採用では、応募者が持っている性格や価値観、動機や目標などを重視します。そのため、ポテンシャル採用を行うことで、組織やチームの文化やビジョンに共感し、協力的に働ける人材を見つけることが可能です。
また、ポテンシャル採用では、応募者が持っている知識や能力の多様性を重視します。そのため、ポテンシャル採用は、企業のダイバーシティの促進にも繋がるでしょう。
採用コストや離職率の低減
ポテンシャル採用のもう一つのメリットは、採用コストや離職率を低減できることです。
ポテンシャル採用では、応募者の数よりも質を重視し、絞り込んだ候補者に対して深く掘り下げた選考を行います。そのため、ポテンシャル採用を行うことで、不適切な人材を採用するリスクを減らし、採用後の教育や研修などのコストを削減可能です。
また、ポテンシャル採用では、応募者の成長意欲やモチベーションを高め、組織やチームへの帰属感や満足度を向上させます。そのため、ポテンシャル採用を行うことで、離職する可能性が低い人材を確保できるでしょう。
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ポテンシャル採用のデメリット
選考基準や評価方法の難しさ
ポテンシャル採用の最大のデメリットは、選考基準や評価方法が難しいことです。ポテンシャル採用では、応募者の潜在的な能力や適合性を見極める必要がありますが、これらは客観的に測定することが困難です。
また、ポテンシャル採用では、応募者の将来的な成長や貢献を予測する必要がありますが、これらも確実に保証することができません。そのため、ポテンシャル採用を行うには、選考基準や指標を明確に定義し、適切な選考方法や評価ツールを選択し、正確かつ公平に実施することが重要です。
しかし、これらは時間やコスト、労力がかかるだけでなく、人事担当者や面接官のスキルや経験も必要です。
成長支援やフォローアップの必要性
ポテンシャル採用のもう一つのデメリットは、成長支援やフォローアップが必要なことです。
ポテンシャル採用では、応募者の現在のスキルや経験はあまり重視されません。そのため、ポテンシャル採用で採用した人材は、採用後に必要なスキルや知識を身につけるために、教育や研修などの成長支援を受ける必要があります。
また、ポテンシャル採用で採用した人材は、採用後に期待されるパフォーマンスに達するために、フィードバックやコーチングなどのフォローアップを受ける必要があります。
これらの成長支援やフォローアップは、人事担当者や上司や先輩などの関係者にとっても負担となります。
短期的な成果への不安
ポテンシャル採用のもう一つのデメリットは、短期的な成果への不安があることです。
ポテンシャル採用では、応募者の将来的な成長や貢献を重視しますが、それはすぐに現れるとは限りません。
ポテンシャル採用で採用した人材は、採用後に必要なスキルや知識を習得したり、組織やチームに馴染んだりするまでに時間がかかる場合があります。その間に、他の候補者よりも優れたスキルや経験を持っていた人材を見逃してしまったという後悔や不満が生じる可能性があります。
また、ポテンシャル採用で採用した人材が期待通りに成長しなかったり、貢献しなかったりする場合もあります。
その場合には、ポテンシャル採用に失敗するリスクも否定できません。
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ポテンシャル採用で企業が見落としやすいポイント
ポテンシャルの定義と指標の設定
ポテンシャル採用で企業が見落としやすいポイントの一つは、ポテンシャルの定義と指標の設定です。
ポテンシャルとは、将来的に成長できる可能性や、組織やチームにフィットする適合性を指しますが、これらは企業や職種、役割によって異なります。そのため、ポテンシャル採用を行う前に、自社のビジョンや戦略、文化や価値観などに基づいて、ポテンシャルの定義を明確にすることが重要です。
また、ポテンシャルの定義だけでは不十分で、それを測定するための指標も設定する必要があります。指標とは、ポテンシャルを具体的に表す要素や水準を指しますが、これらも企業や職種、役割によって異なります。
そのため、ポテンシャル採用を行う際には、自社のニーズや目標に合わせて、指標を選択し、重み付けし、基準値を決めることが重要です。
適切な選考方法の選択と実施
ポテンシャル採用で企業が見落としやすいポイントの一つは、適切な選考方法の選択と実施です。
ポテンシャル採用では、応募者の潜在的な能力や適合性を見極める必要がありますが、これらは一般的な履歴書や面接では十分に評価できません。そのため、ポテンシャル採用を行う際には、応募者の知識や能力、性格や価値観、動機や目標などを多角的に把握できる選考方法を選択することが重要です。例えば、オンラインテストやケーススタディ、グループディスカッションやプレゼンテーションなどが有効と考えられます。
また、選考方法を選択しただけでは不十分で、それを正確かつ公平に実施することも重要です。例えば、評価基準やスコアリング方法を事前に明確にし、複数の面接官や評価者を用意し、フィードバックやレビューを行うなどが有効といえるでしょう。
フィードバックやコーチングの提供
ポテンシャル採用で企業が見落としやすいポイントの一つは、フィードバックやコーチングの提供です。
ポテンシャル採用では、応募者の将来的な成長や貢献を重視しますが、それは採用後に成長支援やフォローアップを行うことで実現されます。そのため、ポテンシャル採用で採用した人材に対しては、定期的にフィードバックやコーチングを提供することが重要です。
フィードバックとは、採用後のパフォーマンスや成果、強みや弱みなどを評価し、改善点や目標を示すことを指します。コーチングとは、採用後の成長や学習、キャリアなどを支援し、問題解決や自己啓発を促すことです。
これらのフィードバックやコーチングは、人事担当者や上司や先輩などの関係者が協力して行うことが重要です。
ポテンシャル採用の注意点
スキルや経験の過小評価
ポテンシャル採用の注意点の一つは、スキルや経験を過小評価しないことです。ポテンシャル採用では、応募者の潜在的な能力や適合性を重視しますが、それはスキルや経験が無意味であるということではありません。
スキルや経験は、応募者が持っている知識や能力の証明であり、採用後に必要な業務や役割を果たすための基礎です。そのため、ポテンシャル採用を行う際には、応募者のスキルや経験を適切に評価し、自社のニーズや目標に合致するかどうかを判断することが重要です。
また、ポテンシャル採用で採用した人材に対しては、採用後にスキルや経験を維持や向上させるための教育や研修などの支援を行うことも重要となります。
ポテンシャルの過信や偏見
ポテンシャル採用の注意点の一つは、ポテンシャルを過信、偏見しないことです。ポテンシャル採用では、応募者の将来的な成長や貢献を予測しますが、それは確実に実現するとは限りません。
ポテンシャルは、環境や条件、機会や支援などの要因によって変化する可能性があります。そのため、ポテンシャル採用を行う際には、応募者のポテンシャルを客観的に測定し、現実的な期待値を持つことが重要です。
また、ポテンシャル採用では、応募者の性格や価値観などを重視しますが、それは自分と似ている人材を好むという傾向があることに注意する必要があります。
このような傾向は、多様性やイノベーションを阻害する可能性があるため、ポテンシャル採用を行う際には応募者の多様性や相補性を尊重し、自分の過信や偏見に陥らないことが重要です。
成長意欲やモチベーションの低下
ポテンシャル採用の注意点の一つは、成長意欲やモチベーションの低下に注意することです。ポテンシャル採用では、応募者の成長意欲やモチベーションを高めますが、それは維持されるとは限りません。
ポテンシャル採用で採用した人材は、採用後に自分の能力や貢献に対する評価や報酬が十分でないと感じたり、自分の目標やキャリアに対する支援が不足していると感じたりする場合があります。その場合には、成長意欲やモチベーションが低下し、パフォーマンスや離職率に影響する可能性があります。
そのため、ポテンシャル採用で採用した人材に対しては、採用後に定期的にフィードバックやコーチングを提供し、評価や報酬を公正に行い、目標やキャリアを支援することが重要です。
ポテンシャル採用にはフリーランス人材がおすすめ
以下では次に、企業がフリーランス人材を活用するメリットを紹介します。フリーランス人材を活用するメリットは、以下の通りです。
コストの削減につながる
フリーランスの場合は正社員と異なり、社会保険料や福利厚生費を会社が負担する必要がありません。
またプロジェクトごとに即戦力人材を採用するため、基礎的な教育や研修、トレーニングなどの機会を企業が提供することもないでしょう。
そのため企業では、大幅なコスト削減が見込めます。
柔軟な働き方に期待できる
フリーランスは原則として個人事業主として働く人材なので、柔軟性が高いのが特徴です。
正社員であれば週5日のフルタイムで働き、オフィスにも席を用意する必要があります。一方、フリーランスの場合は「週3日だけ」や「リモート完結」という働き方も可能であるため、企業にとっても負担が少なくて済むでしょう。
このように、企業が求職者に合わせるだけでなく、フリーランス人材を正社員として迎える方法も効果的です。
即戦力としてスピード採用が可能
フリーランス人材の場合は、企業との合意さえできれば、採用した即日からの稼働も可能です。
特に競合他社がいる場合などは、1日でも早く自社のサービスを展開したいという場合もあるのではないでしょうか。
そのような時に即日で業務に取り掛かってもらえるのは、企業にとって大きなメリットとなります。
高い能力に期待できる
フリーランス人材は、その多くがエンジニアやデザイナーなど特定の職能に長けたスペシャリストです。
ジェネラリストが社内に多い場合には、フリーランスを活用することで専門性を補えます。また、フリーランスから教育を受け、社内リソースの能力をアップさせることも可能です。
このように、フリーランス人材を活用することで自社のボトルネックを解消し、生産効率を低コストで向上させることができるでしょう。
フリーランスと正社員の違いについて知りたい方は、「【企業向け】フリーランスと正社員どちらにメリットがある？雇用形態の違いとおすすめを紹介」の記事もご覧ください。
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【ポイント解説付】
業務委託に必要な4つの契約書テンプレート
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おすすめのフリーランス人材の採用方法
フリーランスの採用は、フリーランス専門の人材紹介サービスの利用がおすすめです。
フリーランス専門の人材紹介サービスを利用すれば、
「正確な募集情報の掲載」と「希望する人材とのマッチング」
が両立可能です。
特に初めてフリーランスを採用する際には、ノウハウがなければただ時間とコストを浪費するだけになってしまいます。そこで、フリーランス専門の人材紹介サービスを利用し、ノウハウがある程度確立してから他の採用手法に挑戦してみると良いでしょう。
▼以下の資料では、SESとフリーランスエンジニアの違いを詳しく解説しています。無料ですので、貴社に適正なエンジニアを採用する際にダウンロードしてご活用ください。
フリーランス採用におすすめの人材紹介サービス11選
1. Workship
Workshipはエンジニア／デザイナー／PMまで幅広い職種で、47,700人以上のフリーランス人材が在籍するフリーランス専門エージェントです。募集だけでなく企業側からスカウトできるため積極的な採用をしたい企業におすすめです。
また、フリーランスの実績や経験がわかりにくい採用課題をWorkship独自のアルゴリズムでスコアリングし、即戦力となるフリーランスを採用できます。
| 特徴・メリット |
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2. ポテパンフリーランス
▲出典：ポテパンフリーランス
ポテパンフリーランスはプログラミングスクール「ポテパンキャンプ」を運営する株式会社ポテパンが運営するフリーランス専門エージェントです。プログラミングスクールを傘下にもつエージェントだからこそ、フリーランスへの対応が厚く採用企業側の心配事が少ない点がメリットです。
メインはエンジニアやプログラマーといったIT人材ですが、PMやイラストレーターといった案件も幅広くあります。
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3. レバテック
▲出典：レバテック
レバテックは、フリーランス専門エージェントの大手企業として、取引企業5,000以上、登録エンジニアやクリエイター数は20万人以上の規模となっています。
レバテックが紹介するフリーランス人材は「準委任契約」で働くスタッフで、成果物の納品を目的としない、業務を遂行するためのIT人材を求める方におすすめです。
| 特徴・メリット |
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4.テックビズフリーランス
▲出典：テックビズ
テックビズフリーランスは、取引先企業1,400社以上、4,000名を超えるエンジニアが登録している大手フリーランスエージェントサイトです。常時採用可能なエンジニアも300名以上おり、最短即日契約も可能です。
テックビズフリーランスでは、テックビズからの紹介意外に、企業からのスカウティングもできるため、能動的な採用活動を進めることもできます。
| 特徴・メリット |
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5.PE-BANK（ピーイー・バンク）
PE-BANK（ピーイー・バンク）は、マージンや手数料の公開など、透明性の高い契約が評判のフリーランスエージェントです。
東京・大阪以外のエリアの案件が多いため、地方都市の企業にもおすすめできます。
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6.ギークスジョブ（geechs job）
大手企業案件が多いギークスジョブ（geechs job）は、年間契約数1万件以上とITエンジニアの利用実績も豊富。
早く自分の希望条件に合う案件・求人の紹介を受けたいフリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーにおすすめのエージェントサービスです。
| 特徴・メリット |
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7.テクフリ
▲出典：テクフリ
フリーランスエンジニア向けの案件・求人サイトのテクフリ（テックキャリアフリーランス）は、案件・求人情報が常時1万件以上のおすすめフリーランスエージェント。
主な対応エリアは東京・神奈川・千葉・埼玉で、東京周辺でフリーランスのITエンジニアを探す際におすすめのフリーランスエージェントです。
| 特徴・メリット |
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8.HiPro Tech
▲出典：HiPro Tech
HiPro Tech（ハイプロテック・旧i-common techサービス）は、エンジニアやITコンサルタントに特化したフリーランスエージェント。
運営会社は東証プライム上場企業のパーソルキャリア株式会社で、転職サイトのdodaやハイクラス転職エージェントのdoda Xを運営しています。
| 特徴・メリット |
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9.ランサーズエージェント
▲出典：ランサーズエージェント
クラウドソーシングサービスで有名なランサーズ株式会社のグループ会社が運営するランサーズエージェント。
ランサーズの運営だけに他のフリーランスエージェントと比較して登録者数が多いのが特徴です。
| 特徴・メリット |
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10.ITプロパートナーズ
▲出典：ITプロパートナーズ
ITプロパートナーズは、フリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーを探す際におすすめのサービスです。
| 特徴・メリット |
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11.クラウドテック
▲出典：クラウドテック
クラウドテックは、ウドソーシングサービスで有名な株式会社クラウドワークスが運営するフリーランスエージェント。
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