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2026.07.27

優秀な人材の採用方法とは？具体的なポイントから多様な人材活用術までご紹介

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人手不足が続く中、さまざまな産業分野で人材獲得競争がますます激しくなっています。このような状況下では、誰もが「優秀な人材を採用したい」と考えるのではないでしょうか。

この記事では、自社が求める「優秀な人材」を採用する方法や、さらに優秀な人材をどうやって活用すればよいかを解説します。

優秀な人材とは？

以下では「優秀な人材」についての定義を解説します。

優秀と言われる人材の要素

企業において優秀と言われる人材に必要な要素を、以下に列挙します。

自分の能力とすべき仕事を正しく把握している
他者とのコミュニケーション能力に優れている
特定の分野で優秀なスキルを持っている
経験値が豊富である

このような要素があれば優秀と納得できます。しかし、非常に抽象的な内容であるため、これだけで人材を絞り込むのは難しいでしょう。

以下では、さらに優秀な人材を具体的に定義します。

企業によって優秀な人材は異なる

自社で活躍できる優秀な人材を獲得するには、企業ごとに異なる「優秀な人材」を定義しなければいけません。そこで、具体的なケースを定めて考えてみましょう。

1 . 社員が10人に満たないITベンチャー企業の場合

このような企業では、社員一人ひとりの裁量が非常に大きく影響するため、事業の進行速度を加速させることができる人材が必要です。

したがって、「1人でプログラムを組めるスキルがある」「業務量が多くても、スピード感を持って期限内に終わらせられる」などの要素を持つ社員が重宝されるかもしれません。

2 . 数千人規模の社員を抱える大企業の場合

事業規模が大きい企業では、前者のようなITベンチャーとは異なる人材が求められるでしょう。

もともとの事業規模が大きいため「リスクマネジメントに長けている人」「社内に複数の部署がある中で、コミュニケーション力に優れ、各部署間の架け橋となれる人」などが必要なスキルとなります。

優秀な人材=自社で活躍できる人材

このように「優秀な人材を採用する」ことは「自社で活躍できる人材を採用する」ことです。

そこで、以下のポイントを重視します。

どの部署の人が足りていないのか
将来的にどの事業部を強化すべきか
必要なのは即戦力か、育成していきたいのか

など、自社の状況を正確に分析し、そのデータを基に自社で活躍できる人材を定義していくことが必要です。

では、どのように「自社で活躍する人材」を採用すれば良いのでしょうか？以下で解説します。

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優秀な人材が集まる企業の特徴

優秀な人材を採用するためには、自社を「優秀な人材が集まる会社にする」ことが重要です。

以下では「優秀な人材が集まるポイント」を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

経営理念やビジョンが社員にも共有されている企業

優秀な人材にとっては、仕事の内容だけでなく、どのようなビジョンを持った会社であるかも重要な選択肢となります。自身のやり甲斐とともに、会社や事業の存在意義、成し遂げるべきミッションやビジョンも重要です。

個人の能力を発揮できる企業

優秀な人材は、働く意義と同じように自身のキャリアも大切にします。自分の能力を活かせるフィールドやポジションだけでなく、経営サイドや現場の上長なども注視しています。

企業側は、優秀な人材が、自社でどのようなキャリアを積めるのかを示すことが大切です。

インナーブランディングに成功している企業

インナーブランディングに成功している会社では、社員が企業のミッションやビジョンに共感し、その会社で働くことに誇りを持っています。そのためにも、経営理念やビジョンを明確にして「働く価値のある職場」を作るインナーブランディングが重要です。

既存の社員が自社の理念や事業に高い価値と誇りを感じてることで、リファラル採用などのリクルーティングが成功しやすくなります。

このように、優秀な人材の確保・採用には、人事担当だけでなく経営陣全体で取り組む必要があります。

優秀な人材を採用するステップ

以下では、自社で活躍する優秀な人材を採用するための具体的な手法について、主となる4つのステップを解説していきます。

1. 企業分析を行う

まずは自社の企業分析を行うことが必要です。ここでは、企業分析に使えるいくつかのフレームワークをご紹介します。

SWOT分析	「Strength (強み)」「Weakness (弱み)」「Opportunity (機会)」「Threat (脅威)」の4つの頭文字をとった考え方で、これら4つの角度から状況を分析します。強み×機会や、弱さ×脅威など、それぞれの要素を組み合わせて戦略に結びつけることができます。
STP	「Segmentation (セグメンテーション)」「Targeting (ターゲティング)」「Positioning (ポジショニング) 」という3つの側面から自社のあり方を分析します。全体から自社にあった場所へ絞り込んでいくことで、より効果的な戦略を立てることを目指します。
3C分析	「Customer (顧客)」「Competitor (競合他社)」「Company (自社)」の頭文字をとったもので、この3つの要素から状況を分析します。非常にシンプルであり、マーケティングでは有名な手法です。

このような手法を用いて、まずは自社の分析を行いましょう。

2 . ペルソナの設定

自社の状況分析ができたら、次に必要なのがペルソナの設定です。ペルソナとは、架空の顧客や求職者像を定める際に用いられます。

以下のように出来るだけ具体的に能力やバックグラウンド・エピソードなどを設定することで「自社で活躍する人材」の定義を明確にできます。

Workship_ペルソナ_参考 ▲出典：「自社が採用したいのはこんな人」を超スマートに社内共有する方法

新卒と中途採用それぞれでペルソナを策定したり、エンジニア・デザイナー・営業職など職種に合わせて策定する方法なども良いでしょう。

3. 選考プロセスを工夫する

ペルソナの策定まで済んだら、いよいよそれに合う人材を探します。一般的には、新卒でも中途採用であっても面接やエントリーシートを通して判断していきますが、企業によっては独自の採用方法をとるケースがあります。

以下で、その例をいくつか見てみましょう。

1 ESにおける変更(ユニリーバ・ジャパン)

Workship_ユニリーバ_事例

▲出典：Japan｜ユニリーバが採用選考における履歴書から顔写真や性別情報をなくすことを発表

ユニリーバでは、選考時に必要なエントリーシートを提出する際、顔写真と性別記入を不要とする動きをスタートさせました。無意識のうちに生じてしまう差別を無くすための取り組みであると説明しています。

2 通年採用　(ユニクロ)

Workship_ユニクロ_事例 ▲出典：ユニクロ　グローバル社員　通年採用

ユニクロを傘下に持つファーストリテイリング社は、1年中いつでも選考に参加できる通年採用を行っています。また、大学生は1年生でも選考に参加でき、何度も挑戦することが可能です。

留学や部活動などで、一般的な採用スケジュールに参加できない学生を採用することを目的にしていると考えられます。

必ずしも独自の採用手法を取ることが正しいわけではありません。しかし、独自性は求職者からの注目を集め、採用応募が増えるというメリットも考えられます。自社が求める人材を採用するためのベストな方法を考え、必要に応じて独自の手法をとい入れていくと良いかもしれません。

4. 具体的な採用手法を選択

最後に採用手法を選択し、人材を採用することになります。

ここでも一般的なのは面接・ES・テストなどのステップを踏んで採用することですが、最近ではその他の採用方式も広がりつつあります。いくつかを紹介するので、ご参考にしてください。

・リファラル採用

社員の人脈や知り合いから採用することです。採用にかけるコストを大幅に削減することができ、ある程度の信頼性も保たれていることは大きなメリットの1つです。特に規模が小さく、採用にあまりお金をかけられない企業ではよく用いられている手法です。

・ダイレクトリクルーティング

SNSやスカウト型サイトなどを利用し、企業が直接気になった求職者へアプローチする方法です。入社後のミスマッチが起こりにくく、魅力的な人材と直接話をできることがメリットです。

・人材エージェントの利用

費用を支払って、エージェントに優秀な人材を提案してもらいます。最終的には自社の選考を通して採用を決定するので、採用までの業務を効率化することができます。採用経験が少なく、ノウハウがない企業には役に立つ手法です。

中途だけ、あるいは特定の職種だけという場合でも、こういった手法を取り入れてみると、これまで出会えなかった人材を採用できるかもしれません。

5．採用選考のレスポンスを早くする

優秀な人材を採用するためには、書類選考や面接結果の通知などのレスポンスを早くすること重要です。

特に採用人数が多い企業では、採用までに求職者を待たせてしまうケースも少なくありません。しかし、スキルの高い優秀な人材は、他の企業も欲しい人材です。

競合他社に取られないように、優秀な人材の確保は早くするのがポイントです。

6．採用できなかった応募者を確保しておく

今回の募集で採用に至らなかった優秀な人材がいるときは、次回の募集の際に採用できる可能性があります。たとえ他社に採用された人材でも転職する可能性があるため、優秀な人材の連絡などを確保しておきましょう。

また、企業側で急に人材が必要になったときに、いつでもスカウティングできる体制を整えておくことも大切です。

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優秀な人材としてフリーランスを活用する

高いスキルをもち、自社で活躍する人材になりうるのは正社員だけではありません。ここからは、フリーランスの活用法について説明していきます。

「優秀な人材」が揃っているフリーランス

フリーランスと聞くと「社会的な信用が低い」などのネガティブな印象を持つ人もいるかもしれません。

しかし実際には、フリーランスや副業人材として優秀なスキルを持つ人材がさまざまな分野で活躍しています。フリーランスは社員と異なり、企業や組織に属さずに働いています。つまり、企業のネームバリューや看板なしに、自らのスキルを活かして仕事しています。

したがって、フリーランスとして働く人材は「自社で活躍する人材」「優秀な人材」の有力な候補となる可能性が十分にあるでしょう。

ただし先ほども説明したように、企業のニーズに合うか、求める人材像に合うかについて、冷静に見極めることが重要です。

実際にフリーランスを活用する企業は増えている

では、客観的なデータとして他の企業がどの程度フリーランスを活用しているのかを見てみましょう。以下のデータをご覧ください。

Workship_フリーランス活用_参考

▲出典：労働市場の構造変化の現状と課題について

このデータから見ると、およそ半分以上の企業が「フリーランスを活用している、または活用を検討している」ということがわかります。

それだけフリーランスワーカーが優秀であり、企業にメリットをもたらしているということを示していると言えるでしょう。

フリーランスを採用するメリット

それでは、具体的にフリーランスを採用するメリットを解説していきます。主なメリットとしては、以下の4つがあります。

高スキル	フリーランスの人は、エンジニアやデザイナーなど特定の職能に長けたスペシャリストの人がほとんどです。これらの人材をピンポイントで活用したい場合には、まさに「優秀な人材」の採用が可能であると言えるでしょう。
コスト	コストも非常に大きなメリットと言えます。正社員と異なり、退職金や保険金などの福利厚生を支払う必要はありません。仮に給与が同じであったとすれば、企業にとっては大幅なコスト削減が見込めます。
柔軟性	フリーランスは個人事業主なので、柔軟性が非常に高いです。正社員であれば週5日のフルタイムで働き、オフィスにも席を用意する必要があります。一方フリーランスの場合「週3日だけ」や「リモート完結」という働き方も可能であり、企業にとっても負担が少なくて済みます。
スピード感	フリーランスと企業間双方の合意さえあれば、即日で稼働してもらうことが可能です。特に優秀な人材を採用したら、すぐにでも働いて欲しいという企業は多いでしょう。そのような際に即日で業務に取り掛かってもらえるのは、大きなメリットとなります。

これらのメリットに魅力を感じる方は、ぜひフリーランスの採用を検討してみましょう。

▼以下では、フリーランスや副業人材の採用サービスを比較していますので、ぜひご参照ください。

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