職務等級制度をわかりやすく解説｜メリット・デメリットや職能資格制度との違いは？
バブル崩壊以降、かつての「終身雇用」「年功序列」といった従来の日本型企業の人事・評価システムは、人件費の高騰や生産効率の面で多くの課題があり、企業の成長を妨げる一因となっている、と言われています。その代替的な制度として、注目されているのが欧米企業などで主流となっている職務等級制度です。
この記事では、職務等級制度がどういった仕組みなのか、概要から具体的な評価ポイント、メリット・デメリット、ほかの仕組みとの違いまで詳しく解説します。
▼以下では、IT・DX人材サービスカオスマップを無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
職務等級制度とは？
職務等級制度は、「ジョブ型雇用」と言われることもあります。その仕組みを一言で表すと以下のようになります。
担当する職務・業務内容によって社員を等級分けし、成果で評価する人事の仕組み
大きな特徴としては、雇用形態や勤続年数、学歴などではなく、仕事・実績・業務で評価され、企業内で同一労働・同一賃金を目指しやすくなるという点が挙げられます。ほかにも、「職務等級制度」には以下のような特徴があります。
ほかにも、職務等級制度には下記のような特徴があります。
- 各職務に「ジョブディスクリプション（職務記述書）」を作成する
- 職務記述書には、担当業務の全部を詳細に記述する
- 「責任の度合い」「業務難易度」に応じた職務価値（ジョブサイズ）による等級分けで賃金が決まる
- 「同一労働・同一賃金」の原則により、職務記述書に記述された職務遂行が評価対象。同業務に取り組む社員は同一賃金
- 年齢、勤続年数、経歴などは評価対象にならない
ジョブディスクリプションの作成
上記の特徴のうち、最初に挙げた「ジョブディスクリプション（職務記述書）」は、職務等級制度、すなわちジョブ型雇用の中心をなす大切な存在です。ジョブディスクリプションとは、職務の内容や評価方法を詳しく記した書類のこと。仮に職務等級制度を導入していなくとも、エンジニアやマーケターといった専門職の人材を採用する際に、職務や待遇などを客観的に定義する書類としても有用です。
ポジションや詳細な業務内容、期待する成果、必要なスキルなどの内容が記載され、人事だけでなくそのその部署のマネージャー、場合によっては役員なども参加し作成することが通例です。
▼以下では、必要な業務を明確にできる『ジョブディスクリプション作成ガイド』を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の業務にお役立てください。
職務等級制度における評価は「成果のみ」
職務等級制度は、職務内容を軸に等級分けする制度です。そのため、業務に対していかに成果を上げるかが評価のポイントとなります。努力や業務課程などは評価に含まれません。つまり、どれだけ頑張っても成果を上げられなければ、昇給や評価の対象にはならないのです。それだけ聞くとドライな印象を受ける方もいるかもしれませんが、いわゆる「ぶらさがり社員」を減らし、年齢や経歴に関わらずさまざまな人が活躍する環境を整える意味で、多くの企業が注目する仕組みなのです。
職務等級制度の導入には、フリーランスや副業ワーカーを活用し、短期間で小さく始めるのがおすすめです。以下の資料には、フリーランス採用サービスの費用や機能をまとめた比較表を掲載しています。職務等級制度を検討されている方は、ぜひ一度ご覧ください。
▼以下では、フリーランス採用サービス比較表を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動の参考にしてください。
「職能資格制度」との違い
「職務等級制度」と似たような言葉に「職能資格（しょくのうしかく）制度」というものがあります。
職務等級制度が職務内容を評価対象とする仕組みに対し、職能資格制度は、職能、つまり能力や資格の保有が評価の対象となります。
ただし、職能・能力に対する評価は、基準が曖昧になりやすいため、社員から「不平等だ」という不満が出るリスクが高いといわれています。そのため、多くの企業では「勤続年数が上がればスキルも同様にアップする」という考えのもと、年功序列システムにすることで社員に対して平等性を保っています。
特に、1990年代にバブルが崩壊するまでは多くの企業が職能資格を基準に社員の給料や昇進人事を決めていました。
しかしながら、勤続年数に応じて賃金が上がるということは、成果やパフォーマンスに対する努力がない人でも賃金が上がるということ。若年層の労働人口が減少している近年、企業の労働者も高年齢層化しつつあり、賃金の高騰が大きな課題となっています。
一方、職務等級制度は、バブルが崩壊してから台頭してきた人事制度で、実力本位の人事制度を構築したいという企業経営者のニーズを汲み取って生まれた制度といえます。欧米の企業が採用しているシステムでもあり、日本国内でも外資系企業の人事制度で採用されています。
導入するメリットとデメリット
職務等級制度の導入を検討する際には、それに準ずるさまざまなメリットとデメリットも把握したうえで検討しなければなりません。具体的なメリット・デメリットは以下のとおりです。これらの項目をそれぞれ詳しく解説していきます。
職務等級制度を導入するメリット
まずは、おもなメリットを3つ解説します。
1. 専門性の高い人材の確保
職務等級制度では、特定の分野のスペシャリストが育ちやすくなります。 これは、各職務の内容が明確であり、その専任として業務に携わるため。採用においても、特定分野のスキルや専門知識をもった人材を募集するのがメインとなり、社内に多くのスペシャリストを抱えられるようになります。これは、数年ごとに配置転換をして総合的に能力を伸ばす、「ゼネラリストを育てる」ことを目的としてきた従来の日本型企業とは真逆の傾向とも言えます。
2. 年功化による人件費の高騰を抑えられる
職務内容により評価され、賃金が決まる職務等級制度では、「勤続年数」を評価対象としません。そのため、日本企業で問題視されがちな「年功化による人件費の高騰」を起こさず、人件費効率を高められます。
3. 職務内容や勤務時間などが明確になる
職務記述書（ジョブ・ディスクリプション ）を詳細に記述することで、すべての職務の業務範囲が明確になり、各社員のやるべき業務が明確化します。そのため、無駄な業務時間の削減が見込まれるだけでなく、従業員の勤務時間も明確になります。
職務等級制度を導入するデメリット
一方、職務等級制度を採用するデメリットには、以下の3つが挙げられます。
1. 職務記述書の管理が必要になる
職務等級制度導入後は、職務記述書の管理をしなければいけなくなるため人事担当の業務量が増加する可能性があります。
2. 範囲外の業務に関わるモチベーションの低下
一定の業務への専従スタイルとなるため、自身の受け持つ範囲外の業務に関わるモチベーションが低下し、部署横断が必要な業務などで必要な柔軟性が低下するおそれがある。
3. 社員の定着率が下がるリスクがある
良くも悪くも、成果主義の制度のため、昇進があれば降格も頻繁に起こります。加えて、勤続年数による社員側のメリットが少なく、社員の定着率が低くなるリスクがあります。
職務等級制度を導入した日本企業の事例
近年、日本でも職務等級制度を取り入れる日本の企業が増えています。実際に職務等級制度を取り入れた日本企業の事例を以下にご紹介します。
| 企業 | 取り組み |
|---|---|
| 日立製作所 | 国内管理職を対象にグローバル共通の役割グレード給に一本化 |
| パナソニック | 管理職の給与で年功要素を完全に廃止 |
| Yahoo! JAPAN | 「現在果たしている役割」のみに着目した「ジョブグレード制度」を導入 |
| LION | 新規事業立上げ人材を5名前後の採用（原則：業務委託） 人事部が「社員に副業を紹介する制度」も並行して展開 |
| 資生堂 | 2020年1月、国内の一部の管理職約1700人を対象に導入した「ジョブグレード制度」を、2021年から一般社員約3800人にも拡大予定 |
アフターコロナを見据えた働き方改革やDX（デジタルトランスフォーメーション）によって、社員一人ひとりに期待する成果を、より明確にしていく動きが広がっています。
すべての企業に職務等級制度がマッチするわけではなく、それぞれの評価制度の特徴を把握して何が自社とマッチするのか照らし合わせることが大事です。
職務等級制度の導入方法
では、職務等級制度はどのような流れで導入していけばいいのでしょうか。下記は、職務等級制度の導入におけるフローチャート図です。
フローの各段階の具体的な内容は、それぞれ以下のとおりです。
| フロー | 詳細 |
|---|---|
| 1. 職務分析を行なう | 業務ごとの職能レベル・賃金条件を策定する評価軸である職務（仕事）を明確にするため、職務に求められる業務内容やスキル・知識、難易度などを職務記述書にまとめる。職務分析には「観察法」「面接法」「記述法」「体験法」という４つの方法がある |
| 2. 職務評価を行なう | 職務分析ができたら、職務記述書の通りに職務が遂行されたか確認する。職務記述書の業務と給与は連動しているので、従業員にとっては非常に重要な場。もし職務が遂行されていない場合は原因を特定し、必要に応じて業務改善などを行なう |
| 3. 再検討する | 雇用者が求めるスキルに達しているかどうか、再度検討する |
とはいえ、これまで職能資格制度を採用してきた多くの企業にとっては、全社を一度に「職務等級制度」に制度変更することは、多くの労力と時間がかかります。そういう場合は、まず職務等級制度が適していると思われる部署から、一部試験的に導入していくのがおすすめです。
また、フリーランスを活用することで職務等級制度の利点をうまく取り入れることも可能です。
▼以下では、IT・DX人材サービスカオスマップを無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
職務等級制度の利点を取り入れる
フリーランスの活用
職務等級制度の導入は全社的な変革が必要となりますが、部分的に「成果報酬」の仕組みを適用して人件費をスリム化する方法として有用なのが、フリーランスの活用です。
フリーランスには専門性の高い知識やスキルを持った、独立志向の人材が多くおり、報酬は、成果物、業務時間のどちらを対価とするかを契約時に選択できます。高い専門性を発揮しつつ、自社の業務に合わせた報酬形態を選択でき、状況に応じた活用が可能です。
私たちが提供するWorkship（ワークシップ）というサービスも、フリーランス活用に特化したエージェントのサービスです。
▼以下では、Workshipを実際に導入した企業の事例と共にサービスの特徴やお役立ち機能も紹介しています。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
優秀なフリーランス採用は、登録無料の『Workship』がおすすめ！
『Workship』では、優秀な人材を紹介・マッチングするだけでなく、煩雑な業務委託契約に関する手続きをすべて代行いたします。
できるだけ早く優秀な人材を探してすぐにでも業務委託を進めたい。また社内のリソースが足りず、手続きや契約内容のすり合わせに時間が取れないといった場合は、安心してWorkshipにお任せください。
人材マッチングと契約手続きのプロが、責任を持って対応いたします。そして正社員の保有リスクを持たずに、優秀な人材を採用できます。
Workshipには、現在ディレクターやエンジニア、マーケター、デザイナーなど42,100人以上の優秀な人材が登録されています。人材の質や、自社ツールを使った管理のしやすさが好評で、朝日新聞社やChatwork株式会社など、これまでに累計800社以上にご活用いただいています。
Workshipのサービスの特徴を簡単にお伝えします。
アカウント登録が無料！
Workshipはアカウント登録料無料で、次のさまざまな機能をご利用いただけます。
・ニーズに合わせたマッチ度の高い候補者を随時提案
・スカウト機能
・フリーランス検索
・求人掲載は無制限
・無制限のメッセージ機能で候補者と直接交渉が可能
・オンライン面談
・求人作成代行
・オンラインサポート
・印紙代不要の電子契約
・正社員転換契約
・賠償責任保険が自動で適用
・稼働管理
※自動で費用が発生することはありません。
※料金はユーザーとの成約が完了した時点で発生します。
また、ご利用いただく中でお困りのことがあれば、随時丁寧にサポートいたします。
三者間契約でインボイス制度の不安がない
フリーランスを活用する上で、採用担当者様の工数負担が大きいのが、契約書の取り交わしです。Workshipでは成約時に企業 ⇄ Workship ⇄ フリーランスの三者間契約を締結し、その契約手続きを代行します。クライアント企業となるお客様の契約先はWorkshipとの契約となるため、フリーランス活用でネックとなるインボイス制度への対応も問題ありません。また、毎月の請求処理も代行して行ないます。
Workshipで稼働と進捗管理も安心
成約後のフリーランスの稼働管理も、Workshipの管理画面内で行なうことができます。管理画面ページを閲覧するだけで、稼働時間や業務の進捗など定期チェックもしやすくなります。
成約まで費用は発生しません！成約後も14日間の返金保証アリ！
Workshipでは、外部のフリーランスを活用し始めるまでは月額費用がかかりません。そのため、自社にマッチする人材をじっくりと見定められます。また、成約後であっても14日間は返金保証があり、ミスマッチを起こす可能性が低くなります。
▼以下では、Workshipのサービス資料を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
【導入事例はこちら】
無料アカウント登録
