タレントマネジメントとは？導入目的や効果、やり方と手順を徹底解説！
近年は、少子高齢化や働き方改革などの影響もあり、どの企業においても人材不足が深刻化しています。このような状況の中で、注目されているのが「タレントマネジメント」です。
タレントマネジメントとは、企業が自社の社員の能力やスキルをしっかりと把握し、適切な人材育成教育や配置を行うことで、企業の成長を促す取り組みのことを指します。
タレントマネジメントを行うことで、自社リソースを効果的に活用するだけでなく、人材の採用から育成、配置までを戦略的に行うことが可能です。
そこで今回は、タレントマネジメントについて、導入目的や効果、やり方と手順を徹底解説します。人材の採用や育成、配置のやり方にお悩みのある方は、ぜひ参考にしてください。
タレントマネジメントとは？
タレントマネジメントとは、企業において社員の能力やスキルを把握し、適切な育成や配置を行うことで、企業の成長を促進する取り組みのことです。
終身雇用や年功序列といった、従来の日本的経営を行っていた企業では、学歴を重視したマルチスキル（複数の業務をこなせる高い能力）を持つ人材の採用が基本でした。大手企業をはじめとする大量に人材を採用する企業では、現在もマルチスキルな人材を将来の管理職候補として採用する傾向があります。ただ、近年は社内で人材を育成するコストを削減するために、特定の能力やスキルに秀でたスペシャリストの採用が増えています。
中小企業をはじめ、人材不足に課題がある企業においては、既存のリソースを効果的に活用するためのタレントマネジメントの実施が効果的です。
タレントマネジメントでは、人材調達、人材育成、適材適所への配置、人材定着という4つのポイントを押さえることで、企業の運営を効率化できます。
そこで以下では、タレントマネジメントが注目される背景や導入目的、効果、やり方と手順を詳しく解説します。
タレントマネジメントが注目される背景
タレントマネジメントが注目される背景として、以下のような理由があります。
1.労働人口の減少
日本では、少子高齢化が進行し、労働人口が減少しています。このため、企業が人材の獲得や育成に注力する必要があります。
2.人材に求められる能力の高度・専門分化
現代社会では、グローバル競争が激化しており、企業が求める人材の能力や専門性も高度化しています。そのため、企業が人材の能力や特性を把握し、最適な育成プランを立てることが求められています。
3.労働者の価値観の変化
若い世代を中心に、従来の終身雇用や年功序列に代わる新しい働き方を求める声が高まっています。そのため、企業は従業員のニーズや意向に合わせた働き方やキャリア形成の支援が必要となっています。
以上のように、労働人口減少やグローバル競争激化などの社会的変化によって、タレントマネジメントが注目されるようになりました。また企業においても、人材の獲得や育成に注力し、従業員の能力を最大限に引き出すことで、企業競争力の強化が求められています。
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タレントマネジメントの導入目的
タレントマネジメントの導入目的は、従業員一人ひとりが高いパフォーマンスを発揮できる環境を整えることで、企業の継続的な成長に貢献することです。またそれ以外にも、人材配置の最適化や、適性に合った人材開発などが挙げられます。
具体的には、従業員の経験やスキルといったタレント（能力）を一元管理し、把握することで、ポジションに欠員が出たり新規部署の立ち上げで人材が必要になったりしたときに、現場のニーズに合う人材を迅速に配置できます。
また、従業員のタレントや適性を把握・分析することで、適性に合った職務への配置や研修の実施など、戦略的な育成計画の立案・実行が可能です。
以上のように、タレントマネジメントの導入目的は、従業員のパフォーマンス向上と、企業の成長戦略の実現にあります。
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タレントマネジメントの効果
タレントマネジメントの実施により、以下のような効果が報告されています。
1.適切な人材管理と働き方の選択
タレントマネジメントの導入により、従来の集団的な人材管理から個別的な人材の能力が管理できるようになり、多様な人材が自身にあった働き方を選択できるようになります。
具体的には、外国人、高齢者、正社員、契約社員、時短勤務、フリーランスなど、さまざまな人材が自身に適した働き方を選べるようになります。
2.職務適性の強化
タレントマネジメントの実施により、経験、スキル、資質を含めた人材情報が見える化され、個人能力の可視化や組織パフォーマンスの可視化が可能となります。
これにより、最適なプロジェクト編成や人材配置が可能となり、必要な能力を保有する人材の選出や職務適性を考慮した配置が可能です。
3.人材採用と育成の強化と離職率の低減
個人の能力に応じた人材育成ができるようになり、育成ターゲットの選出や個別育成プラン策定が可能となります。
能力に応じた適正な評価が行われることで、埋もれている人材の発見やローテーション人材の選出ができるため、採用基準の明確化やリテンション強化、離職率低減にも繋がるでしょう。
以上のように、タレントマネジメントを実施することで、企業や従業員にさまざまなメリットが期待できます。
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タレントマネジメントのやり方と手順
タレントマネジメントの導入手順は企業によって異なりますが、一般的な手順として以下を参考にすることで、スムーズな運用が可能です。
1.導入目的の設定
企業のビジョンや経営戦略を基に、なぜタレントマネジメントを行うかを明確にすることから始めましょう。
自社が求める目的によって、必要な人材の基準が異なるため、目的設定が重要です。
2.適正人材の発掘
企業が必要とするペルソナ（人材像）を定義し、そのペルソナに適した人材を発掘します。
発掘方法は、社内の人材データベースを活用する方法や、社外からの募集活動を行う方法などがあります。
3.人材の適切な活用
適正人材を採用した後は、その人材の能力やスキルを適正に評価し、適切な育成や配置を行います。
これには、人材の能力開発やポジションの変更などが含まれます。
4.部署連携による育成と評価
タレントマネジメントは、人事部のみで行うものではありません。各部署と連携し、人材の育成や評価を行うことも重要です。
各部署との協力体制を構築し、タレントマネジメントを全社的な取り組みとして行いましょう。
5.リテンション
タレントマネジメントにおけるリテンションとは、企業内の優秀な人材を維持するための施策全般を指す言葉で、人材の流出を防止するために行われます。
具体的な施策には、積極的なコミュニケーションや働きがいのある職場づくりがあります。また、金銭的報酬や非金銭的報酬に分けられ、一般的に非金銭的報酬の方が高い効果を期待できるのが特徴です。
そこで、適切な報酬を設定するだけでなく、キャリアアップの機会や労働環境の整備などを行うことが大切です。
以上が、タレントマネジメントの一般的なやり方と導入手順となります。
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即戦力人材としてフリーランスを活用する方法
フリーランスとは、特定の企業や組織に所属せず個人事業主として活動する人材のことです。現在は、デザイナー、エンジニア、マーケターなど専門職をはじめ、多くの職種でフリーランスが活躍しています。
フリーランスは、おもに企業などから業務を委託されて報酬を受け取りますが、雇用契約ではなく業務委託契約を結ぶのが特徴です。
委託側の企業とフリーランスに労使関係はなく、社員と同じように扱えない分、採用コストや教育費、社会保険料などの人件費を大幅に削減可能できるのがメリットです。
フリーランスと、その他の人材の違い
以下では、人材を採用するにあたり、フリーランス（業務委託）は正社員、契約社員、派遣社員など「どの人材を活用するのが自社にとって最善か」を検討します。
以下の表は、それぞれの人材の定義とメリット・デメリットを簡単に整理したものです。
| 人材の種類 | 定義 | メリット例 | デメリット例 |
|---|---|---|---|
| フリーランス （業務委託） | 特定の企業や組織に所属せず個人として活動する人材。個人事業主 | ・ハイスキル人材が多い | ・スキルによってコストが変化 |
| 正社員 | 企業と労働契約の期間を定めず（無期雇用）、直接雇用契約を結ぶ社員。雇用保険や社会保険への加入が義務付けられる | ・長期的な労働力として確保可能 | ・コストがかかる |
| 契約社員 | 有期契約（雇用期間をあらかじめ定めた雇用契約）を結ぶ社員 | ・人員調整がしやすい | ・責任のある仕事が任せづらい |
| 派遣社員 | 企業と人材派遣会社が結んだ契約のもとで、派遣会社から派遣される人材。派遣社員は派遣元の企業と雇用契約を結ぶ | ・管理コストの削減が可能 | ・育成コストがかさむ |
以下の資料では、各雇用形態のメリット・デメリットや、業務委託であるフリーランスの活用事例などをさらに詳しく解説しています。業務委託でフリーランスの活用を検討している方は、ぜひ参考にしてください。
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【ポイント解説付】
業務委託に必要な4つの契約書テンプレート
・業務委託の種類と特徴
・業務委託契約で作成する契約書の種類
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労働人口が減少に対し、フリーランスは増加している
以下は厚生労働省の調査で、国内の労働力人口を2040年までの予測値も含めてグラフ化したものです。
▲出典：厚生労働省
15〜64歳に限っていえば、約6,270万人とピークだった2000年から減少し始めており、2040年には4,970万人。40年で、約1300万人が減少する見通しです。
一方で、以下はフリーランス・副業人材の人口推移を表したグラフです。
▲出典：ランサーズ「フリーランス実態調査2021」
2020年は新型コロナウイルスの流行により一時的にフリーランスや副業人口が減っているものの、フリーランス・副業人材ともに2021年で過去最大の人口となっています。
その背景には、「働き方の多様化」「リモートワークの普及」といったワーカー側の環境変化がまず挙げられます。さらに、企業側でも採用する人材の幅を広げなければ「優秀な人材が確保できない」という状況になっていると考えられます。
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優秀な人材の確保が難しい
人材受給に関しては、求人数に対して応募者が少ない「売り手市場」と呼ばれる状況が長らく続いています。
IT人材と呼ばれる複数の職種を例として、考えてみます。以下は経済産業省が発表した資料から抜粋した、エンジニアやデータサイエンティストなどを含む、IT人材の2030年までの受給の予測値です。
▲出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査」（2019年3月）
需要と供給の差＝ギャップを分析しグラフ化したものであり、今後ギャップは拡大し続け2030年には最大で約79万人のIT人材が不足すると言われています。
数十万人単位で人材が不足するとなれば多くの企業が人材不足を実感するのは容易に想像できます。またIT人材に限って言えば、採用だけでなく教育や管理の難易度も高く、ミスマッチが起こりやすいという特徴もあります。
IT人材の不足は顕著な例ではありますが、「働き手が足りない」のはどの職種でも起こり得ることです。とくに専門的な知識を要する職種では、自社で雇用するのではなく外部にアウトソーシングすることでコスト効率がよくなるケースがあります。
外部人材、つまりフリーランスや副業人材の有効活用が注目される背景には、こうした現状が理由の一つだと考えられます。
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フリーランスを活用する3つのメリット
企業がフリーランスを活用する代表的な3つのメリットを紹介します。
- メリット1. 即戦力を採用できる
- メリット2. コストの削減
- メリット3. フリーランスのノウハウを蓄積できる
それぞれ詳しく見ていきましょう。
メリット1. 即戦力の採用
フリーランスを採用する１つ目に挙げられるのが、即戦力を採用できること。フリーランスには高い専門性を武器にして働いている人が多くいます。
さらに、一般的な社員と比べて採用から稼働までのスピードが早いことも魅力です。お互いの合意があれば、契約後、すぐに稼働してもらうこともできます。
メリット2. コストの削減
フリーランスは、正規雇用ではないため、委託企業に社会保険料や雇用保険などの支払い義務がありません。
また、スキルに即した採用なので教育の必要がなく、オフィスや備品などを用意せずに活用可能です。
メリット3. フリーランスのノウハウを蓄積できる
フリーランスの人材の中には「高い専門性を持ったスペシャリスト」が多くいます。たとえば、社会のデジタル化に伴い、各企業でデータの取り扱いはより重要性を増しています。しかし、ゼロからその知識やノウハウを獲得することは簡単ではありません。
そのような際に、社員ではなくフリーランスに業務を委託することで、多額の費用をかけずとも社内にノウハウを蓄積できます。
以下の職種は比較的フリーランス人口が多く、人材が探しやすい職種と言えるでしょう。
- デザイナー
- エンジニア
- マーケター
- データサイエンティスト
- コーポレート職（人事など） など
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フリーランスを採用する際の注意点
フリーランスを採用するにあたって、おもに現場の担当者が面談や打ち合わせをすることが一般的ですが、人材の質をどのように見極めるかは非常に大事です。
ここでは、採用に至るまでにどのようなことに注意すればよいのか、いくつかのポイントを解説します。
面談の実施
フリーランス採用では、正社員のように何度も面談を実施するわけではありません。多くの場合は、現場の担当者と1〜2回の打ち合わせで発注するかどうかを決めます。
ただ「1回の面談で全部を見極めないと……」と考える必要はありません。例えば「初回〜数回の発注はトライアルでミスマッチがないか判断させてください」と伝えておけば、実務を通して継続発注するかどうかの判断が可能です。
実績・スキルの確認
フリーランスを活用する際は、即戦力として活躍できるかどうかが非常に重要です。面談の前後で、必ずこれまでの実績を提示してもらうようにしましょう。
たとえば、一口にエンジニアと言っても得意分野や持っているスキル、実績人材ごとに異なります。スキルや専門領域もより細分化して、求める人材像とマッチしているかを見極めることが大切です。
性格・姿勢などの確認
フリーランス人材は、これまでの経歴や経験から、仕事に対して自分なりの考え方を持っている場合があります。また、自社だけと取引する訳ではないので、細かく適性を求めすぎると採用に時間がかかったり、契約・採用が難しくなったりする場合があります。
なので、正社員採用ほどマッチングを意識しないようにしつつ、あまりに適性が大きくかけ離れている場合は注意しましょう。人材像のペルソナを作成する場合、人材像の性格面・姿勢面を絞り過ぎないことも大切です。
業務内容・報酬内容のすり合わせ
採用面談をする際には、人材の見極めと同時に契約書での取り決めの内容についても合意を取っておくとスムーズです。特に業務内容や納品方法、検収条件、報酬の支払い方や金額など、重要なものは契約書を作成する前に必ず合意を取っておきましょう。
契約書作成についての基本がわかる資料を、以下より無料で配布しています。「準備段階」「契約書作成」「フリーランス稼働中」の3段階に分けた、「やることチェックリスト」も付いているので必要な方はぜひダウンロードしてください。
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フリーランスを採用する4つの方法
最後に、フリーランスを採用する代表的な方法4つをご紹介します。メリット・デメリットをまとめましたので、自社に適したものを選ぶ参考にご覧ください。
1.ダイレクトリクルーティング
気になる人材に直接コミュニケーションを図っていく採用手法。おもに、SNSなどのサービスを使って行ないます。
2.リファラル採用
既存社員の紹介から人材を探す方法。採用が成功した場合、紹介社員へインセンティブを渡します。インセンティブは予め設定し、社内に告知しておきます。
3.人材エージェント
フリーランス・副業人材を専門とした人材エージェントを導入し、採用を進めます。人材の質、サポート体制などが整っているため、初めてでもスムーズに採用できます。
4.求人広告
求人広告やサイトに募集を掲載し、人材からの応募を待ちます。掲載に料金がかかるタイプと、成約時に料金がかかるタイプなどがあります。
上記４つの採用手法のメリット・デメリットをそれぞれ箇条書きにして表にまとめてみます。
| 採用手法 | メリット | デメリット |
|---|---|---|
1. ダイレクトリクルーティング | ・直接コミュニケーションが取れる | ・企業側の工数が大きい |
| 2. リファラル採用 | ・候補者にある程度の信頼性がある | ・採用タイミングが選べない |
| 3. 人材エージェント | ・優秀な人材に出会いやすい | ・費用がかかる |
| 4. 求人広告 | ・手間がかからない | ・知名度がないと難しい |
どの方法が一番優れているというわけではありません。自社の状況やタイミングに合わせて、各手段を検討して最善の採用方法を考えていきましょう。
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はじめてのフリーランス採用は人材エージェントがおすすめ
前項で4つのフリーランス採用の方法をお伝えしました。しかし、はじめてフリーランスを採用する場合、どの方法を選ぶかによって関門となりやすいポイントがあります。
- 優秀な人材を見つけ方
- 業務委託契約書の作成
- フリーランスの稼働管理
慣れていれば難なく対応できるものばかりですが、はじめてだと現場の担当者が自力で調べて……と地道にやっていかなければいけませんし、外部の有効活用のつもりが逆に現場の工数負担が大きくなってしまうケースがあります。
そこでおすすめなのが、人材エージェントの活用です。
エージェントサービスは利用料がかかるものの、人材の提案、契約締結業務の代行、稼働中の管理サポートなどのサービスが充実しており、困ったことがあればフリーランス採用に精通した担当者に相談しながら進められます。
自社の状況によって、「現場の工数負担による人件費」と「エージェントサービスの利用料」、コスト効率と質のバランスを見極めて採用方法を検討することが望ましいです。
フリーランス採用におすすめの人材紹介サイト12選
1. Workship
Workshipはエンジニア／デザイナー／PMまで幅広い職種で、43,200人以上のフリーランス人材が在籍するフリーランス専門エージェントです。募集だけでなく企業側からスカウトできるため積極的な採用をしたい企業におすすめです。
また、フリーランスの実績や経験がわかりにくい採用課題をWorkship独自のアルゴリズムでスコアリングし、即戦力となるフリーランスを採用できます。
| 特徴・メリット |
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2. Midworks
▲出典：Midworks
Midworksはフリーランス専門のエージェントです。エンジニア案件を多く取り扱っており、業界最安値のマージン率10〜15%で運営されています。
Midworksでは、フリーランスの勉強費用を月１万円まで負担してくれるサービスがあり、登録するフリーランスにとっては登録する魅力があるため、スキルアップを求めるフリーランスエンジニアが集まると考えられるかもしれません。
| 特徴・メリット |
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3. ポテパンフリーランス
▲出典：ポテパンフリーランス
ポテパンフリーランスはプログラミングスクール「ポテパンキャンプ」を運営する株式会社ポテパンが運営するフリーランス専門エージェントです。プログラミングスクールを傘下にもつエージェントだからこそ、フリーランスへの対応が厚く採用企業側の心配事が少ない点がメリットです。
メインはエンジニアやプログラマーといったIT人材ですが、PMやイラストレーターといった案件も幅広くあります。
| 特徴・メリット |
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4. レバテック
▲出典：レバテック
レバテックは、フリーランス専門エージェントの大手企業として、取引企業5,000以上、登録エンジニアやクリエイター数は20万人以上の規模となっています。
レバテックが紹介するフリーランス人材は「準委任契約」で働くスタッフで、成果物の納品を目的としない、業務を遂行するためのIT人材を求める方におすすめです。
| 特徴・メリット |
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5.テックビズフリーランス
▲出典：テックビズ
テックビズフリーランスは、取引先企業1,400社以上、4,000名を超えるエンジニアが登録している大手フリーランスエージェントサイトです。常時採用可能なエンジニアも300名以上おり、最短即日契約も可能です。
テックビズフリーランスでは、テックビズからの紹介意外に、企業からのスカウティングもできるため、能動的な採用活動を進めることもできます。
| 特徴・メリット |
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6.PE-BANK（ピーイー・バンク）
PE-BANK（ピーイー・バンク）は、マージンや手数料の公開など、透明性の高い契約が評判のフリーランスエージェントです。
東京・大阪以外のエリアの案件が多いため、地方都市の企業にもおすすめできます。
| 特徴・メリット |
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7.ギークスジョブ（geechs job）
大手企業案件が多いギークスジョブ（geechs job）は、年間契約数1万件以上とITエンジニアの利用実績も豊富。
早く自分の希望条件に合う案件・求人の紹介を受けたいフリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーにおすすめのエージェントサービスです。
| 特徴・メリット |
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8.テクフリ
▲出典：テクフリ
フリーランスエンジニア向けの案件・求人サイトのテクフリ（テックキャリアフリーランス）は、案件・求人情報が常時1万件以上のおすすめフリーランスエージェント。
主な対応エリアは東京・神奈川・千葉・埼玉で、東京周辺でフリーランスのITエンジニアを探す際におすすめのフリーランスエージェントです。
| 特徴・メリット |
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9.HiPro Tech
▲出典：HiPro Tech
HiPro Tech（ハイプロテック・旧i-common techサービス）は、エンジニアやITコンサルタントに特化したフリーランスエージェント。
運営会社は東証プライム上場企業のパーソルキャリア株式会社で、転職サイトのdodaやハイクラス転職エージェントのdoda Xを運営しています。
| 特徴・メリット |
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10.ランサーズエージェント
▲出典：ランサーズエージェント
クラウドソーシングサービスで有名なランサーズ株式会社のグループ会社が運営するランサーズエージェント。
ランサーズの運営だけに他のフリーランスエージェントと比較して登録者数が多いのが特徴です。
| 特徴・メリット |
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11.ITプロパートナーズ
▲出典：ITプロパートナーズ
ITプロパートナーズは、フリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーを探す際におすすめのサービスです。
| 特徴・メリット |
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12.クラウドテック
▲出典：クラウドテック
クラウドテックは、ウドソーシングサービスで有名な株式会社クラウドワークスが運営するフリーランスエージェント。
リモートワークや週3日・4日稼働の案件を探す際にもおすすめのサービスで、業界最大級のリモートワーク案件が特徴のフリーランスエージェントです。
| 特徴・メリット |
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