パラシュート人事とは？経営人材を中途採用するメリットとデメリットを解説
パラシュート人事とは、企業が中途採用した人材を、いきなり役員などの経営人材として活用することです。
経営人材を中途採用することで、人材育成の時間やコストをかけることなく、優秀な人材を迅速に獲得できる大きなメリットがあります。事実、上場企業などでは経験豊富で実績のある人材が、ステークホルダーなどの意向で社長や上級役員としてヘッドハンティングされるケースも珍しくありません。
しかし、中小企業やベンチャー企業などの比較的小規模な組織では、パラシュート人事によって企業に悪影響を与える可能性があるため注意が必要です。
そこで今回は、経営人材を中途採用するパラシュート人事のメリットとデメリットを解説します。スタートアップやベンチャー企業の経営者の方は、ぜひ参考にしてください。
パラシュート人事とは？
パラシュート人事とは、中途採用で役員などの要職に就く人材を獲得することです。
パラシュート人事を行うことで、企業に優秀な人材を採用できるメリットがある反面、これまで企業で頑張ってきた従業員の反発を招く可能性があります。
そこで、社外から役員などの要職に就く人材を招く場合には、既存の従業員が納得のいく人事異動や配置を行うことが重要です。
そこで以下では、パラシュート人事のメリットやデメリットを解説し、社内の人事を成功させるためのポイントについて解説します。
パラシュート人事のメリット
パラシュート人事には、次のようなメリットがあります。
- 優秀な人材を迅速に獲得できる
- 自社にない新たな知見を取り入れることができる
- 人材育成の手間とコストを削減できる
- 社内に緊張感をもたらすことができる
以下でそれぞれ解説します。
優秀な人材を迅速に獲得できる
パラシュート人事では、他社で実績のある人材を採用するため、迅速に優秀な人材を獲得できるメリットがあります。
自社内で経営幹部を育成するには長い時間とコストがかかるため、ベンチャーやスタートアップなどの急成長を遂げる企業においては、パラシュート人事が効果的と言えるでしょう。
ただし、優秀な人材を採用するには相応の報酬が必要となるため、採用費用の相場を把握することが重要です。
自社にない新たな知見を取り入れることができる
パラシュート人事で他社から経営人材を獲得することで、自社にはない新しい知見を取り入れることができます。
同業他社はもちろん、広くビジネスや業界知識を持つ人材を探し出し、自社の発展と成長に寄与する人材を採用しましょう。
人材育成の手間とコストを削減できる
パラシュート人事を行うことで、人材育成の手間とコストを削減できるケースもあります。ただし、このような人事では、社内で優秀な人材を育成するノウハウが構築できません。
そのため、あくまで少数精鋭で事業を展開するスタートアップ企業などに限定されるメリットと言えるでしょう。
社内に緊張感をもたらすことができる
パラシュート人事で優秀な人材を他社から採用することで、社内に緊張感を持たせることができるでしょう。
長年にわたって人事異動や配置が慣習的に行われている企業では、従業員同志の馴れ合いが起こりがちで、業務進捗の遅れや不正の原因となります。
そこで社外から優秀な人材を招くことで、社内に緊張感を持たせるだけでなく、抜本的な業務改革や改善に取り組むことも可能です。
パラシュート人事のデメリット
パラシュート人事には上記のようなメリットがある一方で、次のようなデメリットもあります。
- 採用した人材が自社の社風に合うとは限らない
- 業務のミスマッチが起こるリスクがある
- 既存の従業員からの反発を招く可能性がある
以下でそれぞれ解説します。
採用した人材が自社の社風に合うとは限らない
パラシュート人事で採用した人材が、必ずしも自社の社風に合うとは限りません。
特に長年にわたって業務内容の変化がないまたは少ない企業では、新しい人材が馴染めないといったケースがあります。
ただし、元の社風に問題があるケースも少なくないため、企業のリーダーが正しい方向性を見出してリードできるように、目標を明確にして改革を進めることが重要です。
業務のミスマッチが起こるリスクがある
パラシュート人事で採用した人材が、必ず自社の業務にマッチするとは限りません。
要職に就く人材を採用するためには、高い報酬を用意する必要があるため、ミスマッチが起こると企業に大きなダメージを与える可能性があります。
そのため、採用する人材のポストにどのような能力が必要かを明確にしておくことが重要です。
既存の従業員からの反発を招く可能性がある
パラシュート人事で最も重視すべきポイントは、既存の従業員への配慮です。
例えば、次期役員として期待され頑張ってきた従業員がいる場合には、パラシュート人事で重要ポストに社外の人材が就くことで、既存の従業員のモチベーションが大きく下がる可能性があります。
また、パラシュート人事で採用した人材が結果を出せなかった場合には、採用した経営者の能力を疑われるケースもあるでしょう。
そこで、パラシュート人事を成功させるためのポイントを確認することが重要です。
パラシュート人事を成功させるためのポイント
パラシュート人事を成功させるためには、組織とその経営陣が次のような点に注意を払うことが重要です。
- 透明性のある採用と説明責任を果たすこと
- 業績の適正な評価を行うこと
- 長期的な視点をもって人事異動や配置を行うこと
- 従業員以外のステークホルダーにも配慮すること
- 社内で風通しの良いコミュニケーションを構築すること
以下でそれぞれ解説します。
透明性のある採用と説明責任を果たすこと
パラシュート人事を行う際は、経営者がその目的や採用基準などを明確にして、既存の従業員にしっかりと説明することが重要です。
どのような経歴の人材を何のために採用し、今後どのように企業を運営するのかを明確にすることで、既存の従業員の理解と協力を得やすくなるでしょう。
業績の適正な評価を行うこと
パラシュート人事を行う際は、まずは既存の従業員の業績を適正に評価して、新たに採用する人材と比較検討することが重要です。
もし自社人材の評価が適正に行われておらず、パラシュート人事で採用した人材よりも自社人材のほうが優秀であった場合には、大きなトラブルや企業イメージの低下に繋がる可能性があります。
このようなミスがないように、今一度社内の評価制度を見直してみましょう。
長期的な視点をもって人事異動や配置を行うこと
パラシュート人事は、短期的な視点で行われるケースがあります。
しかし、経営人材の採用は長期的な視点で行われるべきものであり、社内で広く検討したうえで行うのが理想です。
そのため、経営者単独で人事決定を行うのではなく、ステークホルダーがよく話し合ったうえで決めるのがおすすめです。
もし、建設的な話が進まない場合には、第三者となる取引先の銀行などの専門家の知恵を借りるのも良いでしょう。
従業員以外のステークホルダーにも配慮すること
パラシュート人事で採用する人材は、主に経営人材などの要職に就くケースがほとんどです。そのため、上場・非上場に関わらず、自社のステークホルダーの意向も取り入れることが大切です。
経営者が独断で人事を決めることは、危険性が高まるだけでなく、企業イメージを損なう原因となる可能性があります。
そこで、人材コンサルタントなどの第三者の意見を取り入れながら、慎重に進めることが大切です。
社内で風通しの良いコミュニケーションを構築すること
パラシュート人事を行う際は、採用する前も後も、風通しの良いコミュニケーションを心がけましょう。
企業内の誰もが率直な意見を言い合えることは、プラスであってもマイナスとなることは多くありません。
パラシュート人事で採用された人材と既存の従業員が常に良好な関係を構築できるように、風通しの良い企業風土を構築することが大切です。
実績のある人材サービスを活用して業務委託してみる
パラシュート人事で管理職人材を採用する際は、高い実績のある人材サービスを活用して業務委託してみるのがおすすめです。
人材サービスを活用して優秀な経営人材に業務委託することで、人材のプロからのアドバイスを受けられるため、ミスマッチなどのリスクを減らすことができます。
また、万一ミスマッチが起きても、一定期間内であればサービス料金の返金保証や新たな人材を紹介してもらえるため安心です。
管理職を業務委託するメリット
管理職を業務委託するメリットには、次のようなものがあります。
メリット 1. マネジメントスキルの活用
大きな成果を上げるためには、複数人のチームをまとめられるマネジメントスキルは非常に重要な要素です。
しかし、ただでさえ人材不足がなげかれることの多い現状、十分なマネジメントスキルを持つ人材が社内にいないことは十分に考えられます。その課題解決として、管理職の業務委託が有効になる場合があります。
ことIT業界においては、知見が豊富なフリーランスにプロジェクトマネージャーを任せることは珍しくありません。チーム形成から業務フローの確立まで、自社だけでは難しい社内体制の構築など、むしろ積極的な理由で管理職を外部フリーランスへ委託する企業もあります。
メリット 2. 人件費が削減できる
管理職に限らず業務委託は「正社員に比べて人件費が下がる」というメリットがあります。
これは、業務委託では正社員に必要な社会保障費、福利厚生費などがかからず、また目的に沿って業務期間や業務量などを調整できるため。管理職を業務委託する場合でも、同じく、正社員の社員を管理職にするよりも人件費が低くなり、また委託した業務を完了した時点で契約を終了できます。
効率的な経営手法をめざす企業にとっては、検討してみる価値がある手段といえそうです。
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メリット 3. 主業務への注力
1つめのメリットで上げたように、自社にないスキルを活用できるということは、自社の人材への負担をかけないということでもあります。その分、既存社員が重要度の高い業務に注力できるようになり、リソース配分の最適化が図れます。
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管理職を業務委託するリスク
通常の業務委託と違って、管理職は企業の中でも重要なポストに位置するので、その役職を業務委託するには特有のリスクもあります。
また、知らずに業務委託を始めてしまい、労働基準法に違反してペナルティを受ける恐れもあります。実際に活用し始める前に、十分に理解しておきましょう。
業務委託の契約には、成果を報酬の対価とする「請負契約」と、労働自体を報酬の対価とする「準委任契約」があります。管理職の業務委託契約をする場合、マネジメント業務の性質から「準委任契約」を結ぶのが一般的です。
その際、労務管理の方法によっては「事実上の労働契約」と見なされてしまい、ペナルティを課せられるリスクがあります。
| 契約形態 | 労務管理におけるリスク |
|---|---|
| 準委任契約 | 企業が、委託先に対して「労働契約」に近い働き方を求めることになる。そのため、働き方が事実上の「労働契約」と見なされた場合、それに準じた補填を課されるリスクがある。 |
| 請負契約 | 企業側は、成果品や納入物への対価として報酬を支払う。そのため、業務のプロセスや労働する場所・時間などの管理は原則不可。もし労働に拘束性や指揮監督などがあると認められる場合には、労働契約とみなされる場合がある。 |
準委任契約・請負契約、ともに「事実上、労働契約のような労働実態があった」と認められる場合には、その実態が認められる期間を過去に遡って正社員と同じ措置をとる必要があります。具体的には下記のとおりです。
- 有給休暇の付与
- 各種保険料の支払い
- 賃金の差額を支払い（最低賃金以下の場合）
- 未払い残業代の支払い
- そのほか、一般従業員との待遇の差を埋めるもの
これらの金銭的な損失に加え、社会的信用の損失があればその後の採用などにも関わります。こうしたリスクを回避する意味でも、もし業務委託の実例が自社に少ない場合は、専門のエージェントを介して人材を登用することでリスクを回避できます。
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管理職を業務委託する際の注意点
業務委託が事実上の労働契約とみなされてしまった場合は、金銭的な損失だけでなく社会的な信用を失い、今後の経営に支障をきたす恐れもあります。
そこで管理職の業務を外注する際には、4つの心得ておくべき注意点があります。
- 委託業務の範囲に注意
- 業務プロセスは委託先に一任する
- 必要な物品の持ち込みを認める
- 企業と委託先が対等であることを心得る
1. 委託業務の範囲に注意
委託する業務範囲をどのように定義するかは、慎重に決めるようにしましょう。なぜなら、業務委託には次のようなルールがあるからです。
- 委託先に業務範囲を明示しなければならない
- 企業側が成果について要求することはできない
管理職に求められる業務は多岐にわたり、現場によってはかなり柔軟性を持たせていることもあります。しかし、委託先には業務を明示しなければならないのが原則です。明示した範囲外の業務を担当してもらうことはできないので注意しましょう。
また、成果についての要求はできないという点にも留意して内容を確認する必要があります。
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2. 業務プロセスは委託先に一任する
業務委託では、管理職であっても委託先に業務の遂行方法を一任するのが原則です。
指示や命令して遂行方法を決めてしまうと、労働契約と同等とみなされて事実上の労働契約と解釈される可能性があります。「要望を出すことはできるが決定権は委託先にある」と考えるようにしましょう。
特に気を付けなくてはならないのは、以下の2点です。
- 勤務時間
- 勤務場所
企業側としては就業規則に従って現場で仕事をして欲しいというのが本音であっても、それを強いることはできません。
たとえば「リモートワークで業務を遂行できる」と委託先が判断した場合には、すべてリモートワークで対応されることになる可能性もあるという点には留意しておきましょう。
3. 必要な物品の持ち込みを認める
たとえば必要があって、オフィスや工場などで業務にあたってもらう場合、必要な物品の持ち込みを認める必要があります。
業務委託では、業務に必要な物品の使用について次のようなルールがあります。
- 業務に必要な物品は委託側が揃える
- 社内にある設備・備品の使用は強制できない
委託した業務に必要になる物品は、自社で揃えるのが原則です。
しかし、そうして揃えた社内の設備・備品の使用を強制はできない点にも注意しましょう。できるのは、使用許可を与えることだけで、実際に使用するかどうかは業務委託者に決定権があります。
ただ、企業側がパソコンなどを貸与する義務はないため、必要なものは経費で調達してもらうようにするのが無難です。
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4. 企業と委託先が対等であることを心得る
管理職の業務委託では、形式上は管理職のような業務をするものの、委託先の人材は委託元に雇用されているわけではありません。「業務上、管理職の仕事を任せているだけで対等な立場にある」ということを理解し、徹底しましょう。
業務の指揮・監督するなど雇用者が労働者を使役する権利を使うような行為があると、労働契約とみなされる可能性があります。特に中間管理職を委託する場合、上位の管理監督者がその点に注意しなければなりません。
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効率よく優秀な人材を採用する方法
採用プラットフォームで優秀な人材を効率よく採用する方法には、以下のようなポイントがあります。
人材採用する業務を明確にする
人材の採用活動を開始する前に、人材を採用する業務内容を明確にすることが大切です。採用業務が明確でなければ、せっかく採用した人材とのミスマッチが起きる可能性が高くなり、いくら優秀な人材を採用しても意味がなくなります。
そこで、自社に必要な人材と業務を明確にするために、ジョブディスクリプションを作成しましょう。ジョブディスクリプションを作成することで、潜在的な自社に足りない人材を顕在化できるかもしれません。
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優秀な人材を採用したい場合には必ず必要となるプロセスですので、ぜひご活用ください。
ターゲット層を明確にする
目的に合った候補者を見つけるために、採用する人材の能力やスキルなどを明確にすることが重要です。
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採用ツールを多角的に活用する
採用活動においては、採用プラットフォーム一択ではなく、さまざまな採用ツールを活用することも大切です。そこでできるだけ多くのツールを活用し、多角的なソースから候補者を探しましょう。
ただし、費用がかさむ可能性があるため、自社の予算や目的に合わせて採用活動を実施することが重要です。
スクリーニングツールを使用する
履歴書やエントリーシートなどから、候補者の能力やスキルを効率的に評価するために、スクリーニングツールが使用できます。
採用プラットフォームを活用することで自動化されるため、積極的に活用しましょう。
採用プロセスを効率化する
採用プロセスを効率的にするために、必要な情報を確実かつ迅速に収集することが重要です。
採用プロセスの効率化には、ただ採用プラットフォームを使うだけではなく、まず社内に必要な人材を見極めたり業務を明確にするといった準備が必要です。
コミュニケーションを確立する
候補者とのコミュニケーションを確立することで、採用プロセスをスムーズに進められます。
上記のような手法を組み合わせて実行することで、効率的な人材採用が可能です。
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管理職人材の採用におすすめの人材サービス11選
以下では、おすすめの採用プラットフォーム11選を紹介します。ぜひ参考にしてください。
1. Workship
Workshipは経営人材からIT人材までの幅広い職種で47,100人以上のフリーランス人材が在籍するフリーランス専門の採用プラットフォームです。人材の募集だけでなく、企業側からスカウトもできるため、積極的な採用をしたい企業におすすめです。
また、フリーランスの実績や経験がわかりにくい採用課題をWorkship独自のアルゴリズムでスコアリングし、即戦力となるフリーランスを採用できます。
| 特徴・メリット |
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2. ポテパンフリーランス
▲出典：ポテパンフリーランス
ポテパンフリーランスはプログラミングスクール「ポテパンキャンプ」を運営する株式会社ポテパンが運営するフリーランス専門エージェントです。プログラミングスクールを傘下にもつエージェントだからこそ、フリーランスへの対応が厚く採用企業側の心配事が少ない点がメリットです。
メインはエンジニアやプログラマーといったIT人材ですが、PMやイラストレーターといった案件も幅広くあります。
| 特徴・メリット |
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3. レバテック
▲出典：レバテック
レバテックは、フリーランス専門エージェントの大手企業として、取引企業5,000以上、登録エンジニアやクリエイター数は20万人以上の規模となっています。
レバテックが紹介するフリーランス人材は「準委任契約」で働くスタッフで、成果物の納品を目的としない、業務を遂行するためのIT人材を求める方におすすめです。
| 特徴・メリット |
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4.テックビズフリーランス
▲出典：テックビズ
テックビズフリーランスは、取引先企業1,400社以上、4,000名を超えるエンジニアが登録している大手フリーランスエージェントサイトです。常時採用可能なエンジニアも300名以上おり、最短即日契約も可能です。
テックビズフリーランスでは、テックビズからの紹介意外に、企業からのスカウティングもできるため、能動的な採用活動を進めることもできます。
| 特徴・メリット |
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5.PE-BANK（ピーイー・バンク）
PE-BANK（ピーイー・バンク）は、マージンや手数料の公開など、透明性の高い契約が評判のフリーランスエージェントです。
東京・大阪以外のエリアの案件が多いため、地方都市の企業にもおすすめできます。
| 特徴・メリット |
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6.ギークスジョブ（geechs job）
大手企業案件が多いギークスジョブ（geechs job）は、年間契約数1万件以上とITエンジニアの利用実績も豊富。
早く自分の希望条件に合う案件・求人の紹介を受けたいフリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーにおすすめのエージェントサービスです。
| 特徴・メリット |
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7.テクフリ
▲出典：テクフリ
フリーランスエンジニア向けの案件・求人サイトのテクフリ（テックキャリアフリーランス）は、案件・求人情報が常時1万件以上のおすすめフリーランスエージェント。
主な対応エリアは東京・神奈川・千葉・埼玉で、東京周辺でフリーランスのITエンジニアを探す際におすすめのフリーランスエージェントです。
| 特徴・メリット |
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8.HiPro Tech
▲出典：HiPro Tech
HiPro Tech（ハイプロテック・旧i-common techサービス）は、エンジニアやITコンサルタントに特化したフリーランスエージェント。
運営会社は東証プライム上場企業のパーソルキャリア株式会社で、転職サイトのdodaやハイクラス転職エージェントのdoda Xを運営しています。
| 特徴・メリット |
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9.ランサーズエージェント
▲出典：ランサーズエージェント
クラウドソーシングサービスで有名なランサーズ株式会社のグループ会社が運営するランサーズエージェント。
ランサーズの運営だけに他のフリーランスエージェントと比較して登録者数が多いのが特徴です。
| 特徴・メリット |
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10.ITプロパートナーズ
▲出典：ITプロパートナーズ
ITプロパートナーズは、フリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーを探す際におすすめのサービスです。
| 特徴・メリット |
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11.クラウドテック
▲出典：クラウドテック
クラウドテックは、ウドソーシングサービスで有名な株式会社クラウドワークスが運営するフリーランスエージェント。
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