人事

2025.12.21

人件費の計算方法と適正値の出し方｜業種別の平均額や削減方法も解説

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人件費とは、給与や賞与、社会保険料など、従業員に支払う費用の総額のことです。人件費は、企業の収益に大きな影響を与える要素の1つであり、適正な水準に管理することが重要です。しかし、人件費の計算方法や平均額、削減方法については、成り行き任せという方も多いのではないでしょうか。

そこでこの記事では、以下のポイントを解説します。

人件費の計算方法と計算式
人件費の適正値と算出方法
人件費の平均額と業種別・規模別の比較
人件費を削減する方法と注意点

この記事を参考にして、自社の人件費を正しく把握し、効率的に管理するように心がけましょう。

そこで今回は、従業員一人当たりの人件費と人件費の重要性、計算方法や平均額、削減方法を徹底解説します。企業の経営者の方は、ぜひ参考にしてください。

人件費とは｜企業経営における基本的な考え方

人件費に含まれる内訳

人件費とは、企業が従業員を雇用し、業務を行うために支払うすべての費用を指します。

多くの企業が「給与＝人件費」と認識しがちですが、実際には基本給や賞与、残業手当などの「直接人件費」に加え、社会保険料や通勤手当、福利厚生費、教育研修費などの「間接人件費」も含まれます。

これらの合計が経営上の人件費であり、企業の収益性を左右する大きな固定コストです。そのため、全体像を正確に把握することが経営管理の第一歩となります。

人件費と給与の違い

給与は従業員に直接支払われる報酬を指すのに対し、人件費は給与を含む広い概念です。

たとえば、会社が負担する厚生年金や健康保険、雇用保険といった企業側の社会保険料も人件費に含まれます。さらに、採用活動の費用や勤務管理システムの導入・運用コストなども、従業員を維持するために必要な支出であり、人件費の一部と考えられます。

この区別を理解することは、人件費の見直しや最適化の際に削減の余地がどこにあるかが明確になる重要なポイントです。

固定費・変動費としての人件費の考え方

人件費は一般的に「固定費」として扱われますが、企業によっては「変動費」として捉えることも可能です。

正社員の給与や法定福利費などは業績にかかわらず発生する固定費にあたります。一方、成果報酬型の業務委託費や派遣社員の人件費などは、仕事量やプロジェクトの規模に応じて変動するため「変動費」といえます。

このように人件費を固定費と変動費に分けて管理することで、柔軟なコストコントロールが可能です。特に近年では、外部パートナーやフリーランス活用によって、固定費を減らしつつ必要なリソースを確保する企業が増えています。

企業にとって人件費が重要な理由

経営コストの中で最も大きな割合を占めるため

人件費は、企業の総コストの中でも大きな比率を占める固定費です。

たとえば、製造業では売上の20〜30％、サービス業では50％を超えることもあります。これらの支出が増減するだけで利益率が大きく変動するため、正確な把握とコントロールが重要です。

人件費を適正化できれば、利益確保の基盤がより安定します。

人材の質が企業の競争力を左右するため

人件費は単なるコストではなく、「企業の付加価値を生み出す投資」でもあります。優秀な人材を確保し、適切に報酬を与えることで、業務効率の向上やイノベーション創出につながります。

特にエンジニアやクリエイティブ職などの専門職は、事業の成長スピードを左右する重要な要素であるため、人件費の投入先を戦略的に決めることが競争力の源泉になります。

経営の柔軟性とリスクマネジメントに直結するため

人件費は固定費である一方、景気や事業状況の変化に対して柔軟に対応する仕組みが必要です。

社員の雇用コストが高すぎると、不景気時に経営の圧迫要因になりかねません。そのため、正社員とフリーランス・業務委託を組み合わせた「変動型人件費マネジメント」が有効です。

こうした体制を整えることで、企業はコストを抑えながらも必要なスキルを確保しやすくなります。

関連記事：人件費が高騰する理由と対策｜業務委託を活用する方法やメリットも解説

人件費の正しい計算方法

人件費とは、企業が従業員に支払う費用のことです。人件費には、給与や賞与、役員報酬、法定福利費、福利厚生費、退職金などが含まれます。

人件費の計算方法は、人件費に含まれる各項目の金額を合計することで求められます。

例えば、以下のような場合です。

給与・手当：100万円
賞与：20万円
役員報酬：30万円
法定福利費：15万円
福利厚生費：10万円
退職金：5万円

この場合、人件費は180万円（100+20+30+15+10+5）となります。

人件費の計算式は、以下のように表せます。

人件費 = 給与・手当 + 賞与 + 役員報酬 + 法定福利費 + 福利厚生費 + 退職金

人件費の適正値と算出方法

人件費の適正値を求めるには、「売上高人件費率」や「労働分配率」から算出するのが一般的です。

売上高人件費率と労働分配率は、どちらも「人件費が自社にとって重すぎないか」を見る指標ですが、基準となる“母数”が違うため、意味合いも使いどころも異なります。

売上高人件費率とは

売上高人件費率は「売上に対して人件費がどれくらいの割合か」を見る、もっともシンプルな指標です。

売上高人件費率は以下の計算式で算出できます。

売上高人件費率（％）＝人件費÷売上高×100

人件費には給与・賞与・法定福利費・福利厚生費など、従業員にかかるコストを含めて集計するのが一般的です。

売上高人件費率は売上1円あたりにどれくらい人件費を使っているかを表すため、コスト構造の重さを直感的に把握しやすい指標です。

業種別の目安として、全体平均はおおむね10〜20％程度と言われますが、飲食は30〜40％、サービス業は50％超もあり、業種・ビジネスモデルで大きく異なります。

各業界の相場は以下のとおりです。

業種	人件費率の相場
小売業	10〜30%
飲食業	30％
サービス業	40〜60%
旅館・ホテル業	30%

▲出典：TKC

労働分配率とは

労働分配率は「会社が生み出した付加価値のうち、どれだけを人件費として従業員に配分しているか」を見る指標です。

労働分配率は以下の計算式で算出できます。

労働分配率（％）＝人件費÷付加価値額×100

付加価値額は「売上総利益（粗利）」をベースに、経常利益＋人件費＋減価償却費＋地代家賃＋金利＋税金などを加えて算出する方法がよく使われます。

労働分配率は会社が新たに生み出した価値（付加価値）を、「人件費」と「その他（利益や設備費など）」のどちらにどれだけ配分しているかを見る、いわば“儲けの配分率”です。

一般的には40〜60％程度が適正の目安とされ、それを超えて高過ぎる場合は、利益への回り分が少なすぎないか、生産性に対して賃金が高すぎないかを検討するサインとなります。

労働分配率の相場は、以下のようになっています。

業種	労働分配率の相場
小売業	35~65%
飲食業	40~60%
サービス業	55~67%
建設業	45~65%

▲出典：TKC

「売上高人件費率」と「労働分配率」の違いと使い分け方

「売上高人件費率」と「労働分配率」の違いを整理すると、次のようになります。

視点	売上高人件費率	労働分配率
分母（母数）	売上高	付加価値額（粗利ベース）
何を見ているか	売上に対する人件費の重さ	生み出した価値の従業員への配分割合
主な用途	コスト構造の粗いチェック、業種平均との比較	賃金水準と生産性のバランス評価、中長期の人件費方針検討
典型的な目安	業種により10〜50％程度と幅広い	多くの業種で40〜60％が一つの目安

売上高人件費率は「簡易な健康診断」で、売上に対して人件費が重すぎないかをざっくり見るのに向いています。

労働分配率は「精密検査」に近く、付加価値（粗利）をどれだけ人件費に回しているかを通じて、生産性と賃金水準のバランスを確認するのに適しています。

例えとして、業務の一部を外注すると考えると違いが分かりやすくなります。具体的なケースを考えてみましょう。

売上：100万円
仕入と外注費：80万円
付加価値額：20万円（100万円 − 80万円）
人件費：10万円

上記の場合、

売上高人件費率は10％（10÷100×100）
労働分配率がは50％（10÷20×100）

となり、売上高人件費率と比べ、労働分配率が大幅に高いことが分かります。

つまりこの企業では社員がほとんど価値を生み出しておらず、売上の大半が外注で賄われている状態です。このように、労働分配率によって人件費に対し、社内の人材がどれだけの働きをしているかということが分かります。

上記のようなケースでは、十分な働きをしない社員を減給したり、解雇することが好ましいかもしれません。

このように、人件費率に比べ、労働分配率はより公平・合理的に人件費を管理する判断材料となります。

いずれも「業種平均」と「自社の過去の推移」との比較で見ることで、人件費が適正かどうかをより客観的に判断できる指標です。

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人件費の平均額（目安）と業種や企業規模別の比較

人件費は企業の経費の中でも大きな割合を占めるため、適切に管理することが重要です。

人件費の平均額と業種別・規模別の比較については、以下のような状況です。

人件費の平均額（目安）

厚生労働省の賃金構造基本統計調査によると、令和6年（2024年）の一般労働者（短時間労働者を除く常用労働者）の平均月額給与は約330,400円（男性一般労働者：363,100円/月、女性一般労働者：275,300円/月）で過去最高した。

平均月額給与は、基本給や手当などの定期的に支払われる給与と、賞与や退職金などの不定期に支払われる給与を合わせたものです。定期的な給与だけを見ると、平均月額基本給は約314,000円でした。

平均月額給与は、性別や学歴、役職などによっても大きく異なります。例えば、男性は

363,100円、女性は275,300円と約10万円近い差がありました。また、大卒では約35万円前後、高卒は28万円と約7万円程度の差がみられます。

さらに、管理職全体の平均賃金月額は約50万円超で、役職別では以下の通りです。

部長級：約62万7,200円
課長級：約51万2,000円

上記の管理職と比較して、一般職（非役職者）の平均賃金月額は約30万2,800円と2倍近くの差があることがわかります。また、企業規模が大きいほど差が拡大する傾向です。

業種別・規模別の比較

平均月額給与は、業種や企業規模によっても異なります。

令和6年（2024年）賃金構造基本統計調査では、業種と企業規模で月給（賃金月額、一般労働者男女計）に大きな差があります。

業種別の月給比較

高賃金業種はインフラ・金融系、低賃金はサービス系です。

電気・ガス・熱供給・水道業：約412,000円
金融・保険業：約393,400円
学術研究・専門サービス業：約396,600円
宿泊・飲食サービス業：約259,500円（最低水準）

企業規模別の月給比較

規模が大きいほど月給が高く、大企業ほど優位です。

大企業（1,000人以上）：約34万6,000円
中企業（100〜999人）：約31万1,400円
小企業（10〜99人）：約29万4,000円

以上のように、人件費はさまざまな要因によって変動します。自社の人件費を適正化するためには、同業種や同規模の企業と比較することが有効です。また、人件費率や労働分配率などの指標を用いて分析することも重要です。

人件費を削減する方法と注意点

人件費削減は、業務効率化や柔軟な雇用形態の活用がポイントです。以下に主な方法を5つ挙げ、それぞれのメリットと注意点を詳しく解説します。これらを活用すれば、コストを抑えつつ優秀なエンジニアを確保しやすくなります。

1.業務効率化とITツールの導入

業務フローの見直しやRPA、AIツールを活用して定型作業を自動化します。これにより、従業員の作業時間を20-30%短縮でき、人件費を間接的に削減可能です。

ただし、ツール導入時の初期投資と教育コストが発生します。社員の抵抗を避けるため、事前の業務診断と段階的な導入を徹底し、生産性向上を数値で共有してください。効果が出ない場合、無駄な支出になるリスクがあります。

2.シフト管理と残業削減

データ分析に基づくシフト最適化で、繁忙時のみ人員を集中させましょう。小売業では月間10〜15万円の削減事例があります。

ただ、過度な人員削減はサービス品質低下や離職率上昇を招きます。労働基準法遵守と従業員のワークライフバランスを考慮し、売上データや天候予測を活用した柔軟な調整を心がけることが大切です。

3.非正規雇用や派遣の活用

パート・アルバイトや派遣社員を増やし、固定費を変動費化します。短期プロジェクトに適しており、即戦力確保が可能です。

一方、非正規雇用を増やしすぎるとスキル不足やモチベーションの低さから長期的に非効率になる場合があります。契約内容を明確にし、正社員との公平性を保つ人事評価制度を整備しましょう。

4.アウトソーシング・フリーランス活用

開発業務などを外部委託するのも人件費を削減する良い方法の一つです。特にエンジニア分野で効果的で、Workshipを使えば、固定費を抑えつつ高スキル人材を低コストで確保できます。

外注を活用する際は、品質管理と情報漏洩リスクに課題があります。そこで、Workshipのような信頼できるエージェントを選び、企業の外注リスクを最小限に抑えましょう。

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5.教育・ナレッジ共有の強化

業務属人化解消のためのマニュアル化やナレッジツール導入で、新人教育時間を短縮します。人件費換算で年間数十万円の削減が見込めるでしょう。

初期のコンテンツ作成には時間がかかるため、全員参加型の運用ルールを設け、更新を習慣化することが大切です。社内のOJT偏重を避け、自習環境を整えましょう。

これらの方法を組み合わせ、売上高人件費率をモニタリングしながら進めるのが理想です。Workshipなら、優秀な人材の確保を効率化し、持続的な削減を実現可能です。

関連記事：人件費を削減する方法とは？人件費削減のメリットやリスクなど解説

人件費を削減するメリットとデメリット

人件費削減は企業経営の成功ポイントですが、メリットとデメリットを正しく理解することが重要です。以下でそれぞれ解説します。

人件費削減の主なメリット

人件費を抑えることで、企業の利益率が向上し、キャッシュフローの余裕が生まれます。これにより、新規投資や事業拡大がしやすくなり、景気変動時にも柔軟に対応可能です。

また、固定費を減らすことで価格競争力が強まり、特にエンジニア不足の今、予算を優秀なフリーランス人材に集中投資できます。Workshipを活用すれば、低コストで高スキル人材を確保し、成長を加速させられます。

人件費削減の主なデメリット

一方で、過度な削減は従業員のモチベーション低下を招き、離職率の上昇や知識流出を引き起こす可能性が高まります。業務品質が低下し、残業増加やミス多発で逆にコストがかさむリスクもあります。さらに、社内士気が損なわれ、イノベーションが停滞する可能性が高いです。短期的な視点に偏ると、長期的な人材投資ができず、競争力が弱まる恐れがありますので、十分な注意が必要です。

人件費のバランスの取り方

メリットを最大化しデメリットを避けるには、業務効率化と並行して外部リソースを活用するのがおすすめです。Workshipで優秀な人材を柔軟に確保すれば、固定費を抑えつつ生産性を維持できます。こうした戦略で持続的な最適化を実現してください。

フリーランスを活用する人件費節約術と人材戦略

ここからは、人件費の削減にフリーランスを活用する方法について解説します。

正社員だけが人材ではない

上記では、正社員を活用するする際の人件費について解説してきました。しかし、最近は正社員だけでなく、フリーランスを業務委託として活用する形も増えています。

▲出典：労働市場の構造変化の現状と課題について

上記の調査によれば、半分以上の企業が「フリーランスを活用・または活用を検討している」と回答していることがわかります。

フリーランスを採用するメリット

それでは、どうして多くの企業がフリーランスを採用し始めているのでしょうか？そのメリットをいくつか説明します。

コスト（人件費）を削減できる

一番大きなメリットと言えるのはコストです。フリーランスは正社員と異なり、退職金や保険金などの福利厚生を支払う必要はありません。仮に給与が同じであったとすれば、企業にとっては大幅なコスト削減が見込めます。

柔軟性が高い

フリーランスは個人事業主なので、柔軟性が非常に高いのが特徴です。

正社員の場合には週5日のフルタイムで働く場所を提供しなければならないため、オフィス内のデスクや備品を用意する必要があります。一方フリーランスの場合、「週3日だけ」や「リモート完結」という働き方も可能であり、企業にとっても負担が少なくて済みます。

さらに、労働基準法などの適用もないため、企業の雇用リスクが大幅に軽減されるのも大きなメリットです。

スピード採用が可能

フリーランスと企業間双方の合意さえあれば、即日で稼働してもらうことが可能です。

特に競合他社がいる場合などは、1日でも早く自社の商品やサービスを市場展開したいという場合もあるのではないでしょうか。そのような際に即日で業務に取り掛かってもらえるのは、大きなメリットとなります。

即戦力として期待できる

フリーランスは、エンジニアやデザイナーなど特定の職能に長けたスペシャリストが、個人の実力で事業を行っています。そのため、ジェネラリストの多い会社がフリーランスを雇用することで、高い専門性を補えるのが強みです。Workshipを活用して優秀なフリーランスと契約できれば、既存の社員が教育を受けることも可能です。

※フリーランスと正社員の違いについて知りたい方は、「【企業向け】フリーランスと正社員どちらにメリットがある？雇用形態の違いとおすすめを紹介」の記事もご覧ください。

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優秀なフリーランスの採用方法

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関連記事：フリーランス採用の基本と注意点｜4つの採用方法と人材サービス12選を紹介もぜひご参照ください。

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