ジョブディスクリプション（職務記述書）の書き方と作成手順をテンプレート付きで解説
ジョブディスクリプションとは、社員や応募者に対して、各職種の役割や責任、必要な能力や条件などを明確に伝えるための文書です。
ジョブディスクリプションを作成・活用することで、採用活動や人事評価、人材育成などの人事管理において、以下のようなメリットがあります。
- 採用活動：応募者に対して仕事内容や求める人物像を具体的に示すことができる
- 人事評価：社員の業績や能力を客観的に評価できる
- 人材育成：社員のキャリアパスや育成プランを策定できる
このように、ジョブディスクリプションは、採用活動以外のさまざまなシーンで活用可能です。
しかし、ジョブディスクリプションを初めて作成する場合に「書き方」や「活用方法」がよく分らないという方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、ジョブディスクリプションの書き方をメインに、作成手順や具体的な記述内容を詳しく解説します。企業の経営者はもちろん、人事担当者の方も、ぜひ参考にしてください。
ジョブディスクリプションとは？目的やメリットも解説
ジョブディスクリプションとは、各職種の役割や責任、必要な能力や条件などを明確に伝えるための文書です。
ジョブディスクリプションは、社員や応募者に対して、仕事内容や求める人物像を具体的に示すことで、採用活動や人事評価、人材育成などの人事管理において有効に活用できる書類です。
ジョブディスクリプションを作成する目的
ジョブディスクリプションを作成する目的には、主に次の3つがあります。
- 採用活動に活かす
- 人事評価に活かす
- 人材育成に活かす
以下でそれぞれ解説します。
採用活動に活かす
ジョブディスクリプションを公開することで、応募者に対して仕事内容や求める人物像を具体的に示すことができます。これにより、応募者のモチベーションや適性を高めるとともに、採用時のミスマッチを防ぐことが可能です。
人事評価に活かす
ジョブディスクリプションを基準にして、社員の業績や能力を客観的に評価することができます。これにより、社員の公平感や納得感を高めるとともに、評価制度の信頼性や透明性を向上させることが可能です。
人材育成に活かす
ジョブディスクリプションを参考にして、社員のキャリアパスや育成プランを策定することができます。これにより、社員の成長意欲や自己実現感を高めるとともに、組織の人材戦略や競争力を強化することができます。
ジョブディスクリプションを活用するメリット
ジョブディスクリプションを活用するメリットは、組織内で職務内容や役割分担を明確化することで、業務効率やコミュニケーションを改善できる点にあります。
また、社員の能力や適性に合わせて職務内容やキャリアパスを設定することで、社員のモチベーションやパフォーマンスを向上させることも可能です。
さらに、応募者や社会に対して組織のビジョンや方針を伝えることで、組織のブランドイメージや魅力を高めることもできます。
ジョブディスクリプションが注目される背景
ジョブディスクリプションが注目されるようになった背景には、以下のような要因があります。
1.ジョブ型雇用が普及したこと
欧米では「ジョブ型」の雇用体系が主流で、職務内容を軸にした採用が行われています。これに対し、日本では従来「メンバーシップ型」の雇用が多く見られ、企業文化や組織にフィットする人材を採用する傾向にありました。
しかし、グローバル化の進展や労働市場の変化により、日本でもジョブ型の雇用体系が注目されるようになってきたため、ジョブディスクリプションが注目されるようになりました。
2.「同一労働同一賃金」が適用されるようになったこと
近年は、労働者の能力や成果に応じた公正な評価と待遇を求める動きが強まっています。そのため、正社員だけでなく、非正規雇用労働者に対しても同様の待遇を求める法改正が行われました。
これにより、職務内容に基づく評価が重要視されるようになり、ジョブディスクリプションの重要性が高まっています。
3.グローバル人材の獲得と育成が必要になったこと
近年は、国際競争の激化や人材不足の問題を背景に、専門的なスキルを持つグローバル人材の獲得が求められています。
ジョブディスクリプションは、こうした人材を明確な職務内容で引き付けて採用し、適切に評価するためのツールとして利用されています。
4.働き方が多様化したこと
近年は、リモートワークなどの柔軟な働き方が認められるようになり、個々の職務内容や評価基準を明確にする必要性が高まりました。ジョブディスクリプションは、それぞれの職務に対する期待を明確にし、効率的な人事管理を支援する役割を果たしています。
これらの背景により、ジョブディスクリプションは、企業が求める人材像を明確にし、適切な人材を確保・育成するための重要なツールとして注目されています。また、個々の従業員が自身の職務とキャリアパスを理解し、モチベーションを高めるためにも、効果的です。
ジョブディスクリプションの作成方法
ジョブディスクリプションの作成方法を以下で解説します。
ステップ1.ジョブ分析を行う
ジョブ分析とは、各職種の仕事内容や業務プロセス、必要な能力や条件などを詳細に調査・分析することです。ジョブ分析を行うことで、ジョブディスクリプションの記述内容の根拠や妥当性を確保することができます。
ジョブ分析は、以下の方法で行います。
- 職務経歴書や業務報告書などの文書資料を参照する
- 現場の観察やインタビューなどの実地調査を行う
- アンケートやチェックリストなどの定量的な調査を行う
- 職務分析表や職務能力表などの分析ツールを活用する
ステップ2.ジョブディスクリプションの構成要素を決める
ジョブディスクリプションの構成要素とは、ジョブディスクリプションに記述する項目や順序のことです。ジョブディスクリプションの構成要素を決めることで、ジョブディスクリプションの整合性や一貫性を確保することができます。
ジョブディスクリプションの構成要素には、主に以下の8つがあります。
- 職種名：職種の名称や略称を記述する
- 職務概要：職種の役割や目的を簡潔に記述する
- 職務内容：職種が担当する業務や活動を具体的に記述する
- 職務責任：職種が負う責任や義務を具体的に記述する
- 必要条件：職種に就くために必要な資格や経験、能力などを具体的に記述する
- 望ましい条件：職種に就くために望ましい資格や経験、能力などを具体的に記述する
- 報酬・待遇：職種に対する報酬や待遇、福利厚生などを具体的に記述する
- 勤務地・時間：職種が勤務する場所や時間、出張や転勤の有無などを具体的に記述する
ステップ3.ジョブディスクリプションの記述内容を詳細化する
ジョブディスクリプションの記述内容とは、ジョブディスクリプションに記述する文言や表現のことです。ジョブディスクリプションの記述内容を詳細化することで、ジョブディスクリプションの明確性や魅力性を高めることができます。
ジョブディスクリプションの記述内容を詳細化する方法は、以下の通りです。
- 具体的かつ明瞭に記述する：曖昧な言葉や専門用語は避ける。数字や事例などで補足する。
- 説得力や魅力を持たせる：仕事の意義ややりがい、成果や貢献などを強調する。ポジティブな言葉や表現を使う。
- 一貫性や統一性を保つ：文体や文法、用語や表記などは統一する。項目や順序などは整理する。
ジョブディスクリプションの書き方と記載内容
それでは次に、より具体的にジョブディスクリプションの書き方を解説します。
ジョブディスクリプションを書くときは、採用した人材が、実際に担当する業務をできるだけ明確にするため、具体的な業務内容や目標などの項目を詳しく記載します。
ジョブディスクリプションを作成する際は、次の6つの項目を中心に記載すると良いでしょう。
- 職種・役職名・職務等級
- 職務の概要・具体的な職務の内容
- 期待される目標
- 職務に対する責任や権限の範囲
- 待遇に関する内容
- 必要な知識やスキル、資格、学歴など
このように、ポジションや業務内容、目標などを明確にしておくことで、その仕事に合わせた人材が集まりやすく、採用のミスマッチの確率も低減できるでしょう。
以下では、6つのポイントを詳しく解説します。
職種・職務名・職務等級
まず第一に「職種」を記載します。採用したい人材が担う業務内容を精査しましょう。
次に、その職種でどのような「役職」に就くのかを明記します。役職とは、業務を行う際のポジションのことで、企業ごとの人事制度に合わせて決定します。
最後の職務等級については、まずマネジメントを行う管理職と各部門での職種を担当する専門職に分類し、さらに初級や一般などに区分する方法です。
職務の概要・具体的な職務の内容
「職種の概要」とは、採用する人材が就く職種を大まかに記します。詳細は次の「具体的な職務内容」に記すため、ここでは大まかな分類を記しておきましょう。
次に記すのが「職務の内容」です。この職務の内容では、できるだけ具体的に採用する人材が従事する仕事の内容を明記します。書き方に関しては、仕事の重要度と優先度の高い順に箇条書きで明記すると分りやすく、採用活動で迷いなく判断できるでしょう。
仕事の内容に優先順位をつけるのが難しく感じる方は「優先度」「重要度」「頻度」の項目ごとに点数を付け、掛けあわせることで数値化できます。この手法に限りませんが、企業ごとにルールを作るなど工夫して作成しましょう。
期待される目標
「期待される目標」では、職務を実行するにあたっての目標値を記載します。
目標となる指標は、売上や契約件数、リードの獲得件数のように数値化すると客観性が高まり、管理しやすくなります。
また実際に人材を採用する際には、長期的なKGIと短期的なKPIを示すことで企業と求職者の間で認識のズレが起こりにくくなり、企業が求める人材とのマッチング精度が高まるでしょう。
職務に対する責任や権限の範囲
職務の階級や役職、職務内容について、採用した人材が持つ責任や権限の範囲を明確に記しておきましょう。
例えば、社内と社外で権限に違いがあるケースや、企業によって職務の等級に基づいた責任や権限の範囲が異なるケースもあります。そこで各責任や権限の範囲、内容について、できるだけ詳しく記載しておきましょう。
また担当する職務に上司や部下がいる場合は、その役職や人数をあらかじめ記載しておくと組織の体系や編成が分りやすくなるでしょう。
待遇に関する内容
採用する人材の待遇に関する内容とは、雇用形態や勤務地、勤務時間、時間外手当支給の有無、福利厚生などの詳細のことです。
一般的な求人票で記載される項目内容と同じように「雇用形態」「勤務地」「勤務時間」「時間外手当支給の有無」などについてそれぞれ記載します。
もし自社に特徴的な福利厚生や休暇制度などがあり、他社よりも有利となる条件を示せる場合は、できるだけ詳しく記載しましょう。
必要な知識やスキル、経験、資格、学歴
求める人材に、必要な知識やスキル、経験、資格、学歴などがあれば、詳細に記載しておきましょう。
一般的な求人票に書いてはいけない内容もありますが、ジョブディスクリプションは求人票では無いので問題ありません。
職務に就くにあたって、必ず必要となる基本的な知識やスキル、資格のほか、必要とされる学歴などもしっかりと記載しておきましょう。
ジョブディスクリプションの効果的な作成手順を解説
ここでは、ジョブディスクリプションの作成手順を紹介します。
ジョブディスクリプションの作成にあたって「決まり」はありませんが、次の3つの手順を踏むことでスムーズに作成できるので、ぜひ参考にしてください。
ジョブディスクリプションの作成は次の3ステップで行います。
Step①対象職務に関する情報収集とヒアリングを行う
ジョブディスクリプションを作成する際は、まず各職務について現場の既存スタッフから情報を収集し、それぞれの職務における現状を詳しくヒアリングします。
対象職務に関する情報を収集する際には、現場に必要となる人材を明確化するため、職務等級や責任、職務内容などの一般的な項目だけでなく、必要とされる知識やスキル、経験値などもはっきりと顕在化できるようにしましょう。
また現場の声を取り入れるためのヒアリングを行うことで、企業が求める人材と、現場に必要な人材のギャップを確認し、ミスマッチを最小限に抑える効果を期待できるでしょう。
なお情報収集やヒアリングの精度を高めるために、この段階ではできるだけ多くの方を対象に情報提供とヒアリングを行うことが大切です。
Step②収取した情報を精査し、現場の部署と連携しながら作成する
次に、集めた情報を精査していきます。この段階では人事担当者が属人的になりやすいのが特徴ですが、できるだけ現場の上長やマネージャーと一緒に精査する作業を進めましょう。
人事部と現場の部署が連携してジョブディスクリプションを作成することにより、必要なポストの具体的な業務内容を明確化しやすくなります。そのためにも、現場で必要な作業に対し「いつ」「どこで」「だれが」「なにを」「どこで」「なぜ」「どのように」行うかという「５W1H」を整理しておくことが大切です。
そして業務内容を顕在化できれば、各項目を「優先度」「重要度」「頻度」といった視点で数値化してまとめましょう。このときに数値の高い順に並べることで、業務の重要度が明確になります。このように、業務内容に関しては、必ず対象職務の現場の管理者や専門家と連携することが重要です。
ここまでできれば、収集し、精査した職務情報を基に、それぞれの職務内容を記載したジョブディスクリプションの作成を行います。一般的なジョブディスクリプションは、A4用紙の片面に収まる程度の量で作成します。
下記よりダウンロードできるテンプレートを参考にしながら作成することで、自社でオリジナルのジョブディスクリプションが比較的簡単に作成できますので、ぜひご活用ください。
▼ジョブディスクリプションのテンプレートはこちらから無料でダウンロードできます▼
Step③作成したジョブディスクリプションを定期的に見直す
作成したジョブディスクリプションの内容に関しては、必ず現場の管理者とスタッフにチェックしてもらいましょう。また、必要となる職務内容は常に変化するため、その時の状況に応じて変更する必要があります。そのため、臨機応変に対応できるように準備しておくことも大切です。
ジョブディスクリプションを人材採用に活用するメリット
ジョブディスクリプションを、ジョブ型雇用の採用に活用することで、以下のようなメリットがあります。
- 採用の質が向上する
- 成果が明確になる
- 職務に対して給与設定がしやすい
- 専門性が高い人材を雇用できる
それぞれ解説します。
採用の質が向上する
業務内容が漠然とした求人を出した場合、求職者は仕事内容や必要なスキルなどをイメージしにくくなります。その結果、条件を満たさない求職者ばかりが応募してきたり、本来求める人材が応募しなくなってしまうケースも。
職務に関する条件を細かくまとめたジョブディスクリプションを求人に活用すると、こうした状態を回避して、理想に合った人材をスムーズに確保できるようになり、採用の質を上げられます。
成果が明確になる
ジョブディスクリプションを作成しておくことで、募集職種の業務内容は明確になります。事業の目標を達成するために必要な目標や成果に対する視点もクリアになり、よりパフォーマンスを出しやすい体制が整えられるでしょう。
職務に対して給与設定がしやすい
ジョブディスクリプションでは、募集する業務に対して必要なスキル・業務難易度・稼働工数などを明確に記載します。これにより業務に対しての費用相場を算出しやすく、誤った金額でアサインするリスクを低減でき、待遇面による採用機会の損失を防げます。
また、賃金は職務内容に基づいて算出するため、成果に対する人件費率も明確になります。
専門性が高い人材を雇用できる
ジョブディスクリプションが用いられるのは、具体的に職種を定めて採用するジョブ型雇用です。したがって、デザイナーやエンジニアなど専門性の高い職種と相性がいいといえます。総合職だけでなく、こうした専門職を雇用できるようになるのもジョブディスクリプションのメリットです。
さらにジョブディスクリプションを社内の人材にも応用することで、各自がおこなう業務を明確化し、専門性を高めた育成も期待できます。
ジョブディスクリプションを活用するデメリットと注意点
一方で、職務内容が決まっているからこそ起こり得る問題もあります。これからジョブディスクリプションを導入する企業は、想定されるリスクに対する解決策も考えておきましょう。
ジョブディスクリプションを活用するデメリットと注意点は、以下の通りです。
- チームの連携が弱くなるリスクがある
- 業務が属人化するリスクがある
- 社内組織が不安定になる
それぞれ解説します。
チームの連携が弱くなるリスクがある
ジョブディスクリプションで職務範囲を明確にすることで、採用した人材が範囲を超えた業務をおこなわないことや、チームよりも個人のスキルを重視して働きたいと考える人材も増えるでしょう。
これらの理由により、メンバー間の協力体制が希薄になり、チームの連携が弱くなるリスクがあります。個々のスキルやモチベーションは高くても、チームとして稼働しなければ、仕事は前に進みません。
ジョブディスクリプションを作成する際には、職務範囲は暫定的かつ、さまざまな範囲の職務をフォローできるような記載にしましょう。
業務が属人化するリスクがある
必要なスキルなどを明確にしたうえで採用活動などをおこなえることがジョブディスクリプションの利点です。
しかし、一つの業務に特化した人材が集まると、業務の属人化が進むケースも。担当者が1人休むだけで現場の業務がストップしてしまうことも少なくありません。
個人のスキルを重視しつつ、過度に個人に依存せずバランスを取ることが求められます。
社内組織が不安定になる
ジョブディスクリプションでは、基本的に有期で目標を設定します。特に専門性の高い人材の場合には、目標を達成したらまた転職する人もいます。
実際に、ジョブ型雇用が一般的な海外では転職が多く、必要な仕事が終われば会社を離れることも少なくありません。つまり、ジョブ型雇用の導入とジョブディスクリプションにより、自社で長期にわたって働く人材の獲得が疎かになり社内組織が安定しないリスクもあります。
このようなことを防ぐためにも、即戦力の採用は「ジョブ型雇用」。長期的な雇用は「メンバーシップ雇用」などと区別することをおすすめします。
リスクを抑えてジョブ型雇用を導入する方法
先に挙げた3つのリスクはいずれも、専門性の高い人材の採用によって引き起こされる人材・チームの問題であり、長期的に見た人材の「ミスマッチ」です。
つまり、ジョブディスクリプションを運用するなかでも「いかにミスマッチを起こさないようにするか」という観点を持ち工夫することで、リスクを抑えられます。
ミスマッチを防ぐ手法はさまざまですが、その中でもジョブ型雇用と相性がよく、試しやすい手段の一つに「フリーランスの活用」があります。
ジョブ型雇用と相性が良い「フリーランスの採用」
ジョブ型雇用は、フリーランスや副業人材と非常に相性のいい採用方式です。
フリーランスはデザイナーやエンジニアなど特定の職種のスキルを活かして働く人が多く、スキルを判断しやすい人材です。また、業務を発注し始めてから数回の業務は、企業とフリーランスの双方にとって「ミスマッチを確かめる」意味合いが強く、ミスマッチのリスクを大きく防ぐことができます。
実際にフリーランスを採用する企業は増加しており、ジョブ型雇用の先駆け的な人材と言えるでしょう。
さらに、フリーランスには以下のようなメリットもあります。
- 正社員よりも人件費コストが低い
- 数ヵ月などの短期から働いてもらうことが可能
- リモートOK（オフィス準備不要）など柔軟な働き方に対応できる
- 高い専門性を活用できる
フリーランスや副業ワーカーを採用するサービスは多種多様です。以下の無料資料では、複数のサービスをまとめ、機能と費用を比較しました。フリーランス活用を検討されている方はぜひご覧ください。
ジョブ型雇用にはフリーランスがおすすめ
ここからは、正社員だけでなく、フリーランスを活用する方法についても解説していきます。
正社員だけが人材ではない
ここまでは新卒・中途で正社員を採用する際の手法について解説してきました。
しかし、最近は正社員だけでなくフリーランスを雇って活用する形も徐々に増えています。
上記の調査によれば、半分以上の企業が「フリーランスを活用・または活用を検討している」と回答していることがわかります。
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フリーランスを採用するメリット
それでは次に、フリーランスを活用するメリットをいくつか紹介します。フリーランスを活用するメリットは、以下の通りです。
1.コストの削減につながる
フリーランスの場合は正社員と異なり、社会保険料や福利厚生費を会社が負担する必要がありません。
またプロジェクトごとに即戦力人材を採用するため、教育や研修、トレーニングなどの機会を企業が提供することもないでしょう。
そのため企業では、大幅なコスト削減が見込めます。
2.柔軟な働き方に期待きる
フリーランスは原則として個人事業主として働く人材なので、柔軟性が高いのが特徴です。
正社員であれば週5日のフルタイムで働き、オフィスにも席を用意する必要があります。
一方フリーランスの場合は「週3日だけ」や「リモート完結」という働き方も可能であるため、企業にとっても負担が少なくて済むでしょう。
3.即戦力としてスピード採用が可能
フリーランス人材の場合は、企業との合意さえできれば、採用した即日からの稼働も可能です。
特に競合他社がいる場合などは、1日でも早くサービスを展開したいという場合もあるのではないでしょうか。そのような時に即日で業務に取り掛かってもらえるのは、企業にとって大きなメリットとなります。
4.高い能力に期待できる
フリーランス人材は、その多くがエンジニアやデザイナーなど特定の職能に長けたスペシャリストです。
ジェネラリストが社内に多い場合には、フリーランスを活用することで専門性を補えます。また、フリーランスから教育を受け、社内リソースの能力をアップさせることも可能です。
このように、フリーランス人材を活用することで自社のボトルネックを解消し、生産効率を低コストで向上させることができるでしょう。
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業務委託に必要な4つの契約書テンプレート
・業務委託の種類と特徴
・業務委託契約で作成する契約書の種類
・契約書のテンプレート
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効果的にフリーランスを採用する方法
上記のようなメリットがあるフリーランスですが、どのように採用すればいいのでしょうか？
「リファラル採用」「ダイレクトリクルーティング」など多様な採用手法もありますが、ここでは人材紹介サービスの利用をおすすめめします。
人材エージェントを利用すれば「正確な募集情報の掲載」と「希望する人材とのマッチング」を両立可能です。
初めてフリーランスを採用する際には、ノウハウがなければただ時間とコストを浪費するだけになってしまうケースもあります。そこで信頼できる人材紹介会社を利用し、ノウハウがある程度確立してから他の採用手法に挑戦してみると良いでしょう。
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フリーランス人材の採用におすすめの人材紹介サービス11選
以下では、フリーランス採用におすすめの人材サービス11選を紹介します。
1. Workship
Workshipはエンジニア／デザイナー／PMまで幅広い職種で、50,600人以上のフリーランス人材が在籍するフリーランス専門の人材紹介サービスです。募集だけでなく企業側からスカウトできるため積極的な採用をしたい企業におすすめです。
また、フリーランスの実績や経験がわかりにくい採用課題をWorkship独自のアルゴリズムでスコアリングし、即戦力となるフリーランスを採用できます。
| 特徴・メリット |
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▼以下では、登録無料の人材紹介サービス「Workship」のサービス資料を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
2. ポテパンフリーランス
▲出典：ポテパンフリーランス
ポテパンフリーランスはプログラミングスクール「ポテパンキャンプ」を運営する株式会社ポテパンが運営するフリーランス専門エージェントです。プログラミングスクールを傘下にもつエージェントだからこそ、フリーランスへの対応が厚く採用企業側の心配事が少ない点がメリットです。
メインはエンジニアやプログラマーといったIT人材ですが、PMやイラストレーターといった案件も幅広くあります。
| 特徴・メリット |
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3. レバテック
▲出典：レバテック
レバテックは、フリーランス専門エージェントの大手企業として、取引企業5,000以上、登録エンジニアやクリエイター数は20万人以上の規模となっています。
レバテックが紹介するフリーランス人材は「準委任契約」で働くスタッフで、成果物の納品を目的としない、業務を遂行するためのIT人材を求める方におすすめです。
| 特徴・メリット |
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4.テックビズフリーランス
▲出典：テックビズ
テックビズフリーランスは、取引先企業1,400社以上、4,000名を超えるエンジニアが登録している大手フリーランスエージェントサイトです。常時採用可能なエンジニアも300名以上おり、最短即日契約も可能です。
テックビズフリーランスでは、テックビズからの紹介意外に、企業からのスカウティングもできるため、能動的な採用活動を進めることもできます。
| 特徴・メリット |
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5.PE-BANK（ピーイー・バンク）
PE-BANK（ピーイー・バンク）は、マージンや手数料の公開など、透明性の高い契約が評判のフリーランスエージェントです。
東京・大阪以外のエリアの案件が多いため、地方都市の企業にもおすすめできます。
| 特徴・メリット |
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6.ギークスジョブ（geechs job）
大手企業案件が多いギークスジョブ（geechs job）は、年間契約数1万件以上とITエンジニアの利用実績も豊富。
早く自分の希望条件に合う案件・求人の紹介を受けたいフリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーにおすすめのエージェントサービスです。
| 特徴・メリット |
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7.テクフリ
▲出典：テクフリ
フリーランスエンジニア向けの案件・求人サイトのテクフリ（テックキャリアフリーランス）は、案件・求人情報が常時1万件以上のおすすめフリーランスエージェント。
主な対応エリアは東京・神奈川・千葉・埼玉で、東京周辺でフリーランスのITエンジニアを探す際におすすめのフリーランスエージェントです。
| 特徴・メリット |
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8.HiPro Tech
▲出典：HiPro Tech
HiPro Tech（ハイプロテック・旧i-common techサービス）は、エンジニアやITコンサルタントに特化したフリーランスエージェント。
運営会社は東証プライム上場企業のパーソルキャリア株式会社で、転職サイトのdodaやハイクラス転職エージェントのdoda Xを運営しています。
| 特徴・メリット |
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9.ランサーズエージェント
▲出典：ランサーズエージェント
クラウドソーシングサービスで有名なランサーズ株式会社のグループ会社が運営するランサーズエージェント。
ランサーズの運営だけに他のフリーランスエージェントと比較して登録者数が多いのが特徴です。
| 特徴・メリット |
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10.ITプロパートナーズ
▲出典：ITプロパートナーズ
ITプロパートナーズは、フリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーを探す際におすすめのサービスです。
| 特徴・メリット |
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11.クラウドテック
▲出典：クラウドテック
クラウドテックは、ウドソーシングサービスで有名な株式会社クラウドワークスが運営するフリーランスエージェント。
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