エンジニア採用に強い採用媒体15選と採用活動の成功ポイントを徹底解説
エンジニアの採用は、多くの企業にとって重要な課題となっており、採用人材の中でも最もハードルが高い業種の一つです。なぜなら、エンジニアの人手不足が顕著で、経験豊富で優秀な人材はなかなか人材市場に出てこない現状にあるからです。
そこで今回は、エンジニアの採用を検討している方におすすめしたい採用媒体15選をご紹介します。
本記事で紹介する採用媒体は、いずれもエンジニアの登録数が多いため、即戦力となる人材を採用する際におすすめです。また、採用までの流れや納得できる人材が見つかる採用媒体の成功ポイントついても解説しますので、ぜひ参考にしてください。
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エンジニア採用に強いおすすめの採用媒体15選
近年は多くの企業がIT化を進めているため、ITエンジニアへのニーズが高く、エンジニア不足の企業も少なくありません。
しかし、適切な採用媒体を活用することで、エンジニアを効率よく採用できます。
以下では、インターネット上で簡単に利用でき、なおかつエンジニアの登録数が多い15の採用媒体を紹介するので、ぜひ参考にしてください。
1. Workship｜国内最大級のフリーランスマッチングサービス
「Workship」は国内最大級の登録者数を誇るフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- 登録者数50,000人以上に対して登録企業数約1,200社
- 三者間契約のため、安全に業務委託できる
- さまざまな採用手法が利用でき、最短2営業日で契約した事例も
- 人材のスキル／経歴を分析しスコア化
- 業界最安値の手数料
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2. テックダイレクト｜豊富なハイスキル人材
テックダイレクト（Tech Direct）は、多くのハイスキルなエンジニアのデータベースをもつフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- 登録者数：24,000人以上
- 約1,200社の豊富な利用実績
- 即戦力人材が多い
3. SOKUDAN｜Facebookとの連携で安心
SOKUDANは面接までの時間が短く、Facebookと連携するなど、信頼性の高いフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- Facebookとの連携で信頼性〇
- 会社の状況にあった料金プランの提案
- 最短当日のマッチング
4. MOREWORKS｜スキルからピンポイント採用
MOREWORKSは、デジタル・クリエイティブ業界特化型の求人サイトです。
エンジニア、デザイナー、ディレクター、プロデューサーの4つの職種から人材を探せるので、エンジニア以外の人材を採用する際にも活用できます。
また、登録しているエンジニアは、基本的にデジタルを専門に扱うITエンジニアです。プログラミング言語を指定して探すこともできるので、企業で必要とする人材をピンポイントで採用できるでしょう。
【特徴】
- デジタル／クリエイティブに特化している
- エンジニア以外にもデザイナー、ディレクター、プロデューサーを探せる
- プログラミング言語でエンジニアを指定できる
5. i-common tech｜案件から依頼可能
i-common techは、ITエンジニア専門の採用媒体です。
ITエンジニアは日本全体で不足している状態ですが、フリーランスとして働きたいと考えているエンジニアも多くいます。そのため、正社員や契約社員として雇用するのではなく、案件ごとに依頼する場合は求める人材が見つかりやすい傾向にあります。
i-common techでは、案件単位で依頼できるので、優れたスキルを持つフリーランスエンジニアとマッチングしやすいでしょう。また、完成までの時期が読みづらく、期間を限定して採用することが難しいときでも活用できます。プログラミング言語を指定してエンジニアを検索できるので、すぐに働いてもらえる点もi-common techの特徴といえます。
【特徴】
- ITエンジニア専門の採用媒体
- 案件に採用したい場合に人材を見つけやすい
- プログラミング言語を指定してエンジニアを検索できる
6. スタンバイ｜幅広い雇用形態に対応
スタンバイは日本最大級の人材紹介サービスです。
登録しているエンジニアも多く、スキルや経験を限定して適した人材が選べます。
また、正社員や契約社員、フリーランスなどのさまざまな働き方を希望するエンジニアが登録しているので、企業がどのようなエンジニアを採用したいかによって適する働き方のエンジニアとマッチングできます。勤務地も限定できるので、通勤してもらうエンジニアを探す場合にも活用しやすい採用サイトといえるでしょう。
【特徴】
- 日本最大級の人材紹介サービス
- 幅広い雇用形態に対応している
- 勤務地を限定できる
7. Crowdtech｜最短3日で即戦力を契約可能
Crowdtechは、日本最大級のアウトソーシングサービスであるCrowdworksの関連サイトです。
登録しているエンジニアの数も多く、最短3日で即戦力のエンジニアと契約できます。
なお、Crowdtechでは完全成功報酬制を採用しているため、案件の掲載や提案に費用はかかりません。実際に契約が成立し、採用者が稼働してから支払いが発生するので、ほかの採用媒体と並行して活用できます。
【特徴】
- 最短3日で即戦力のエンジニアを採用できる
- 掲載費用がかからないので採用コストを抑えやすい
8. green｜カジュアルな転職を可能に
greenはカジュアルな転職を目指した採用媒体です。
気軽に応募者と会えるシステムのため、社風に合いそうかどうか確かめてから面接に進めます。
また、専門の人事担当者がスカウトに介入するので、応募者のスキルや希望する条件とマッチングしやすいのもgreenの特徴です。IT／WEB専門の採用媒体なので、ITエンジニアの登録が多いことも希望に近い人材と出会いやすいポイントです。
【特徴】
- 応募者と面談することが可能
- 希望条件と応募者のスキルがマッチしやすい
- ITエンジニアの登録が多い
9. forkwell｜スキルを評価システムで可視化
forkwellは、ITエンジニアに特化した採用媒体です。
エンジニアのスキルが独自の評価システムにより可視化されて表示されているので、希望するレベルのエンジニアを探せるという特徴があります。
また、エンジニアのアプライを待つだけでなく、スキルに合うエンジニアを選び、企業側から直接スカウトメールを送信することも可能です。スキル重視でITエンジニアを選びたいときにも、活用できる採用媒体といえるでしょう。
【特徴】
- ITエンジニアに特化している
- 企業からスカウトメールを送ることも可能
10. paiza転職｜成果報酬制によりコストを抑えられる
paiza転職は、エンジニアのスキルでスクリーニングできる採用媒体です。
広告掲載費用は無料の成功報酬制なので、採用が決まるまでコストがかからないのも特徴です。また、paiza転職では選考プロセスをフォローする体制があり、エンジニアと企業側の認識にずれがないようにチェックしながら採用を進められます。
【特徴】
- スキルでエンジニアを選定可能
- 採用が決まるまでコストがかからない
- 選考プロセスをフォローしてくれる
11. レバテック｜エンジニアとデザイナー特化
レバテックはエンジニアとデザイナーの採用に特化したエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：40万人
- 社員、派遣、フリーランス希望者の中からニーズに合わせてご紹介
- エンジニア、デザイナー専門のエージェント
- 採用課題から必要な人材像を整理し、求めるスキルにマッチする人材を推薦
12. ITプロパートナーズ｜問い合わせから60分以内に人材紹介
ITプロパートナーズは迅速かつ丁寧な対応に定評があるエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：60,000人
- 迅速かつ手厚いサポート対応
- 豊富な人材データベース
- 紹介実績3,000社以上
13. ワークポート｜全国規模の対応が持ち味
ワークポートは全国の多種多様なネットワークが持ち味のエージェントです。
【特徴】
- 人材紹介業20年で約26,000社の採用活動をサポート
- 幅広いネットワークで、全国の多様な業種に対応
- 登録者は月間30,000人以上
- 採用成功まで費用がかからない完全成果報酬型
14. リクルートエージェント｜業界最大級の実績
リクルートエージェントは各業界に精通したアドバイザーによる手厚い対応が売りのエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：134.5万人／年
- 完全成果報酬型の料金形態
- 6ヶ月までの返金保証あり
- 業界最大級の登録者数
15. quick AGENT｜人材紹介エージェントに一括募集
quick AGENTは、エンジニアとデザイナーに特化した採用プラットフォームです。
案件を公開してエンジニアからのアプライを待つこともできますが、案件を登録すると専属のエージェントが適した人材を紹介してくれるので、比較的早めに人材が決まることも特徴です。
人材紹介エージェントに一括募集するため、タイミングにもよりますが、スピード採用の可能性もあります。今すぐエンジニアを採用したい企業や即戦力を求めている企業に適した採用媒体といえるでしょう。
【特徴】
- エンジニアとデザイナーに特化している
- 早めに採用まで決まりやすい
エンジニアの採用が難しい理由①外部的要因
エンジニアの採用が難しい理由には、外部的な要因と、採用側の企業に原因がある内部的な要因があります。まず、外部的な要因として、代表的なものは以下４つの理由があると考えられています。
- IT業界の変化が激しい
- 「売り手市場」で採用競争が激しい
- 採用手段の多様化
- 就業形態の多様化
それぞれの理由について詳しく解説していきます。
1. IT業界の変化が激しい
ITに関連する業務は、一つのスキルや技術がずっと使えることは稀です。そのため、転職者が持つ技術やノウハウが数年後、役に立つかどうかはわかりません。
そのため、自社に必要なスキル・技術の見極めが難しく、またそれぞれの技術に精通したエンジニアの数も多くはありません。つねに学習が求められる業界であることも、次に述べるエンジニア人材の不足を引き起こす一つの要因になります。
2. 「売り手市場」で採用競争が激しい
ただでさえ人手不足に直面する企業が多く「売り手市場」が続く現在、優秀なエンジニアを抱えている企業も手放さないために必死です。
下のグラフは転職サービス『dode』が自社サービス内の求人数（採用予定人数）、転職希望者数から独自に算出した「転職求人倍率」の数値です。
▲出典：doda
グラフを見てみると「技術系（IT・通信）」の転職求人倍率は、2014年以降他業種を抑えて、つねに高い水準をマーク。企業が必要とする人材数に実際の人材数が追いついていないことがうかがえます。
エンジニア不足は今後も続く見通しのため、会社員エンジニアの流動性はさらに低くなり、求人倍率は上がると想定されます。
3. 採用手段の多様化
最近の傾向として、採用媒体を使わずに転職するエンジニアも多くなってきています。とくにエンジニアの場合、他業種に比べてもリファラル採用での転職者が多い傾向があります。
一方で、採用媒体としてはエンジニアに特化したサービスが出るなど、求職中のエンジニアにアプローチする方法が多様化しているのも把握しておきたい流れです。
4. 就業形態の多様化
フリーランスや副業などの人材や、それを認める会社が増えていることも、エンジニア採用が難しい原因の一つです。従来は、こういった働き方が一般化していなかったため、一つの会社だけでしか働けませんでした。そのため、ほかの成長環境や収入を得ようと、転職活動をする人材も多かったのです。
しかし、副業が認められれば転職するリスクを取らなくとも、成長環境や収入が得られます。また、スキルの高いエンジニアはフリーランスとして独立することで自由度が高くなり、場合によっては会社員以上に収入を稼げます。
フリーランス人材の増加を受け、大手企業などもフリーランス・副業人材の受け入れ／自社社員の副業解禁などを始めました。こうした働き方の多様化が急速に進んでいることも、転職するエンジニアが少なくなる理由の一つと考えられます。
エンジニアの採用が難しい理由②内部的要因
次に、エンジニア採用を難しくさせる内部的要因、つまり採用側の原因を見てみましょう。
代表的な理由として、以下の３つがあると考えられています。
- 人材のペルソナ設定の難しさ
- スキルの見極めの難しさ
- 条件・待遇面での合意の難しさ
1. 人材のペルソナ設定の難しさ
ひとくちにエンジニアといってもスキルや業務範囲はさまざまです。また、会社ごとに転職者に求めるスキルも異なります。そのため、他の部署と同じ採用フローですすめた場合、ペルソナが明確化しきらず、効果的な求人ができていない場合があります。
それゆえ、「求める応募者が来ない」「採用後のミスマッチ」などの問題につながってしまう場合があります。
2. スキルの見極めの難しさ
専門性が高い職種のなかでも、エンジニアはとくにスキルの見極めが難しい職種です。
そのため、非エンジニアの採用担当者にとっては、現場で本当に必要なスキルの見極めは、まずできません。また、現場担当者が採用に加わることでスキルレベルの判断ができたとしても、人事・採用部署側で「社風・文化に合わない」などを理由に採用にいたらないケースもあります。
3. 条件・待遇面での合意の難しさ
先ほどもお伝えしたとおり、エンジニアの人材市場では「売り手市場」が続いており、条件・待遇面でも高い水準が求められる場合があります。
いざ優秀な人材が見つかっても、求職者が求める条件・待遇に経営陣からの許可がおりなかった、あるいは他社が提示する条件・待遇に負けてしまった、などでチャンスを逃してしまうケースもあるようです。
エンジニア採用を成功させる３つのポイント
エンジニアを採用する際は、次の３つのポイントを十分に理解しておくことが重要です。
- 採用したいエンジニアの特徴を共有する
- エンジニアの仕事を理解して採用する
- 成長できそうな人材を選ぶ
以下でそれぞれ解説します。
▼下記の記事では『エンジニア採用の基礎知識』を紹介しています。ぜひご一読ください。
1. 採用したいエンジニアの特徴を共有する
まずは社内またはチーム内で、自社で必要となるエンジニアの特徴を挙げて共有します。
社内で活用するシステムの開発を行なう際には、基本的にチームを組み、分業しながら作業を進めます。そのため、チーム内でどのような作業をするエンジニアが不足しているか、どのようなスキルを持ったエンジニアが必要かを共有することが重要です。
エンジニアの仕事は、個人のスキルはもちろんですが、チームで仕事を遂行できるコミュニケーション能力も必要となります。
そこで、これから開発するシステムに必要なスキルやコミュニケーション能力などを確認するために、エンジニアのチームリーダーと採用担当者など、現場レベルでの情報共有が大切です。
また、採用担当者とエンジニアチームの責任者が積極的にコミュニケーションをとり、エンジニア独特のチームワークの取り方を理解することも重要です。
このように通常の採用とエンジニアの採用は異なると考えて採用活動をすれば、スムーズに採用活動が進められます。
2.エンジニアの仕事を理解して採用する
エンジニアを採用する際は、自社のプロジェクトに合ったスキルを持つエンジニアを選ばなければ、採用のミスマッチが起こりかねません。
とくにエンジニアの採用では、通常の人材採用とは異なる点があるため、注意が必要です。
エンジニアには、得意な分野が存在することが多くあります。そのため、得意分野の業務であれば、自ら課題を見つけ出して改良しようと実力を発揮するでしょう。
しかし、採用担当者が非技術職の場合は、従来の価値観や既存のルールに従った採用業務を進めてしまい、ミスマッチが発生してしまうことがあります。
非技術者である人事担当者が採用業務をまかされたときは、社内のエンジニアとのコミュニケーションを重視し、必要なリソースがどのような人材かを確認し、共有しましょう。社内のエンジニアとコミュニケーションをとることで、求める人材像を明確化できます。
▼以下では、業務内容を明確にできる『ジョブディスクリプションの作成ガイド』を無料でダウウンロードできます。ぜひご活用ください。
3.成長できそうな人材を選ぶ
現在では、フリーランスのエンジニアがみずから開発したプログラムのソースコードをインターネットに公開できます。
GitHubやherokuといったサービスを利用していることが多いため、募集の段階で公開しているソースコードの有無を応募者に確認するとよいでしょう。
自発的な行動力があり、意欲が高く活動しているフリーランスであれば、入社後の成長も期待できます。また、公開されているプログラムを社内のエンジニアに見てもらうことで、応募者の基礎知識や技術的なスキルレベルを事前に確認できます。
このように、現在のスキルレベルを確認することは、もちろん重要です。しかし、入社後さらに成長できるかどうかを見極めることも大切なポイントとなります。そのため、学歴や職歴だけで判断せず、求める人材像にマッチしながら、さらなる成長が見込めそうな人材の採用に努めましょう。
エンジニアを採用するまでの流れ
エンジニアが登録している採用媒体を利用すれば、自動的にエンジニアが見つかるのではありません。
採用媒体を利用してエンジニアを採用するまでの流れについて見ていきましょう。
- 人物像を決める
- 仕事内容を決定する
- 採用媒体に登録する
- 応募者にアプローチする
- 面接を実施する
- 採用契約を締結する
1.人物像を決める
採用媒体に登録する前に、まずはエンジニアにどのようなスキルを求めているのか具体的に書き出しておきましょう。
また、どのような人物を求めているのかについても、具体的に書き出しておきます。
このように書き出すことで、人事部と経営陣の求める人材にずれがないか確認できます。
2.仕事内容を決定する
次はエンジニアに依頼する仕事内容を明確にしておきましょう。
仕事内容を案件として採用媒体に掲載しますが、あまり具体的でない場合は、エンジニアも応募しづらく感じ、結果的に採用までの時間が長引いてしまいます。
また、具体的に仕事内容を記載することで、エンジニアから見て自分に向いている仕事が判断しやすくなり、面接の途中で「やはりこの仕事は辞退させてもらいたいです」とエンジニアから断られる可能性を減らせます。
3.採用媒体に登録する
人物像と仕事内容を決定した後は、目的に合う採用媒体に登録するステップに進みます。
希望するエンジニアが登録されているのか、また、エンジニアの働き方と企業側の求める働き方が合っているのかを確認し、登録する採用媒体を絞り込んでいきましょう。
採用が決定するまで費用が発生しない成功報酬制を採用している採用媒体であれば、複数登録してもコストは増えません。
とくに急いでエンジニアを探しているときは、条件に合う採用媒体を複数選び、登録するようにしましょう。
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4.応募者にアプローチする
エンジニアのスキルや過去のクライアント評価などを見て、理想に近い応募者にアプローチします。
ただし、採用媒体によっては、エンジニアからのアプライしか認められていないことがあり、気になるエンジニアを見つけても直接アプローチできないケースがあります。
効率よく自社に合うエンジニアを探すためにも、企業側からエンジニアにアプローチできるスカウト機能をもつ採用媒体が好ましいといえます。
登録する前にスカウト機能があるか確認しておきましょう。
5.面接を実施する
応募者を絞り込んだら、チェックしたいポイントを決めて面接を実施します。
オンラインで採用するときは、オンライン、または電話による面接が一般的です。
仕事の能力が高いことはもちろんのこと、どのような人物か、誠実さなどもチェックするようにしましょう。
6.採用契約を締結する
採用するエンジニアが決まったら、条件をすり合わせます。
お互いに問題がないことを確認し、採用契約を締結します。
オンラインや電話で面接を実施した場合には、オンラインで契約書を作成し、サインを得ておきましょう。
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優秀なエンジニア採用の成功ポイントと採用媒体の選び方
もし、貴社が求めるエンジニアがいない採用媒体に登録してしまうと、面接や選考の手間が増え、採用活動が効率的に進みません。そのため、自社で必要とするエンジニアが登録している採用媒体を選ぶことが、採用活動を成功させるポイントとも言えるでしょう。
そこで、次の３つの点に注目し、自社に適した採用媒体を選ぶことが重要です。
- 仕事レベルとエンジニアのレベルが合っていること
- エンジニアのスキルが事前にわかること
- エージェントのサポート体制が整っていること
仕事レベルとエンジニアのレベルが合っていること
エンジニアにハイクオリティの仕事を求めるなら、ハイクラス専門の採用媒体を選ぶようにしましょう。
採用媒体によって登録しているエンジニアの質に偏りがあるので注意が必要です。
とくにクオリティを求めないときは、ハイクラス専門の採用媒体を利用しなくても問題はありません。
クオリティを求めていないのにハイクラス専門の採用媒体を利用すると、人件費がかさむことにもなるので、求めるレベルを決めてから採用媒体を決めるようにしましょう。
エンジニアのスキルが事前にわかること
エンジニアのスキルがわかる機能がある採用媒体であれば、応募者の中から求める人材を選びやすくなります。
また、過去のクライアント評価も公開されていると、仕事に対する姿勢もチェックできます。
エージェントのサポート体制が整っていること
エージェントなどの採用媒体独自のサポート体制が整っていると、ミスマッチが起こったときにサポートしてもらえます。
理想の人材とマッチングする方法なども教えてもらえることがあるので、事前にサポート体制についてもチェックしておきましょう。
『Workship』のエンジニア採用成功事例
以下では『Workship』を活用したエンジニア採用の成功事例を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
成功事例① 株式会社swimmy様
株式会社swimmyは、2018年に創業したデジタルに特化した制作スタジオです。クリエイティブ、ECコンサルティング、コラボレーションの3つの事業で、クライアント企業のアイデアをサービス化へと導く支援をしています。
元々は少数精鋭の組織でしたが、制作依頼が増えため、より幅広いニーズに対応するためにWorkshipを活用。これまでの社内にはなかったスキルを持つ外部人材を採用しました。
今回のエンジニア採用の目的は「社内にないスキルを取り込み、仕事の幅を広げる」こと。そのために「面談でコミュニケーションの相性を見極める」ことを重視したことで「能動的な姿勢のハイパフォーマーの採用に成功」しています。
気をつけたポイントとして、早い段階からプロジェクトに参加してもらうために、スピード感を意識したこと。業務の案件が決まれば、すぐに「どのようなポジションが必要か」を洗い出し、素早く募集を掲載することを心がけられました。
その甲斐あって、これまでWorkshipを利用して3名の採用しましたが、募集掲載から稼働開始までの期間は1週間ほどと驚くほどスムーズな採用に成功されています。
成功事例② インベストデザイン株式会社様
インベストデザイン株式会社は、2016年に創業した金融ベンチャー企業です。「企業成長に必要なインフラへ」をビジョンに掲げ、決済・与信・投資の3つのドメインにおいてサービス展開をし、クライント企業の成長をサポートする会社です。
同社では、今後の業務を遂行するにあたり、社内リソースだけでは人材が足りないと考え、外部人材の力を借りることにしました。これまでWorkshipを介して、フロントエンドエンジニア3名、バックエンドエンジニア1名を採用しています。
今回のエンジニア採用の目的は「技術だけでなく提案力も兼ね備えた人材を採用すること」に着目。そのために「定期的なミーティングでコミュニケーションを促進」されました。結果として「開発スピードが向上し、業務幅も拡大」するという大きな成功に繋がっています。
Workshipを活用したことで、すぐにでも人手がほしい状況のなか、募集から契約まで1週間ほどとかなり早いスピード感で優秀な人材の採用に成功されました。
成功事例③ トランスコスモス株式会社様
トランスコスモス株式会社は、1966年の創業以来、人と技術を“仕組み”で融合したサービスを数多く提供し、売上拡大とコスト最適化の両面からお客様企業を支援する会社です。国内のみならず、世界各地域に拠点を拡大し、クライアント企業数は3000社超にも上り、時代や事業環境の変化、顧客ニーズに対応しながら常に進化を続けている会社です。
これまでは、欲しい人材をすぐに採用できないことが一番の課題で、派遣会社が紹介する人材ではなかなかスキルがマッチせず、派遣会社の営業担当者に必要スキルを何度も連絡するという時間的なロスや、営業担当者自身の思い違いによる人材のミスマッチなども経験。また、どういう人材が在籍しているかをデータベースで俯瞰して見られないことから、伝えた以上の人材が見つからないといった問題を感じておられました。
そこで今回のエンジニア採用の目的を「週4日以上稼働できるメンバーを多く採用する」としてWorkshipに依頼。結果として「スピード感を重視したことで、最短3日でアサインが決まった」こともありました。採用時に工夫したポイントは「チェックリストで外部メンバーのスキルを共有」できたことも大きかったと感じておられます。
またこれからは、データサイエンティストやアプリエンジニア、編集・ライターなど、これまで外部人材を採用したことがない職種でも必要に応じてWorkshipを活用したいと、人材採用の成功に手ごたえを感じられています。
▼以下では、Workshipを実際に導入した企業の事例と共にサービスの特徴やお役立ち機能も紹介しています。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
エンジニア採用は登録無料の『Workship』がおすすめ！
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