二重派遣とは？偽装請負との違いや禁止理由や罰則、業務委託契約の注意点を徹底解説
二重派遣とは、派遣元の会社が派遣先の会社に労働者を派遣する際に、その間に別の会社を挟むことです。
二重派遣は、労働者の権利や待遇を損なう恐れがある偽装請負の一種で、法律で禁止されている行為です。しかし、実際には二重派遣が行われているケースも少なくありません。
偽装請負とは、実際には派遣契約であるのに、請負契約として偽って行うことです。請負契約とは、業務の内容や方法を指示されずに、自己責任で成果物を納める契約を指します。
請負契約では、委託先の労働者が労働基準法や労働者派遣法などの保護が受けられないため、偽装請負は委託先の事業者に不利な契約となるのです。
そこで今回は、二重派遣となる偽装請負の禁止理由や罰則、業務委託契約の注意点を徹底解説します。業務委託や人材派遣を利用する企業の方は、ぜひ参考にしてください。
二重派遣とは？具体例を挙げてわかりやすく解説
二重派遣とは、派遣会社から派遣された労働者を、派遣先の企業が別の企業に再派遣することです。このような行為は、労働者の権利や待遇を損なう恐れがあるだけでなく、雇用責任の所在が曖昧になりやすいため、法律で禁止されています。
二重派遣には厳しい罰則があり、関わった企業や個人には罰金や懲役が科せられる可能性があります。
二重派遣を防ぐためには、契約内容や勤務実態を確認し、指揮命令系統を明確にすることが重要です。
二重派遣の具体例
二重派遣の具体例としては、以下のようなケースが挙げられます。
・A社はB社に労働者を派遣しています。しかし、B社はA社の労働者をC社に再派遣しています。この場合、A社とB社とC社の間には二重派遣の関係が成立している状態です。
・D社はE社の業務を請け負っています。しかし、D社はE社から指示された業務をF社に再委託しています。F社はD社から指示された業務をG社に再委託しています。この場合、D社とE社とF社とG社の間には二重派遣の関係が成立している状態です。
・H社はI社に労働者を派遣しています。しかし、I社はH社の労働者をJ社に再派遣しています。J社はH社の労働者をK社に再派遣しています。この場合、H社とI社とJ社とK社の間には二重派遣の関係が成立している状態です。
上記の例では、派遣される労働者が、最終的に派遣される企業とは直接契約していない状態です。それにも関わらず、二重派遣では、直接雇用していない企業からの指揮命令や評価などを受けることになります。
また、最初に派遣した企業や中間の企業は、労働者の管理や教育などを行わないことが多く、労働者の待遇や安全なども保障されません。
さらに、最終的に派遣された企業は、労働者の実態や能力などを把握できないため、業務の品質や効率なども低下する可能性があります。
このように、二重派遣は労働者だけでなく企業にもさまざまなリスクや問題を引き起こす恐れがあるため、二重派遣を絶対に行わないように注意することが重要です。
二重派遣が禁止されている理由
二重派遣が禁止されている理由については、労働者の保護と、派遣元と派遣先の関係性という2つの観点から考えることが重要です。
労働者の保護の観点から鑑みると、二重派遣は、労働者の雇用に対する責任がどの企業にあるのか不明確になり、労働者が事故やトラブルに巻き込まれた場合に保護されない可能性があります。
また、労働者の給与や労働条件が引き下げられる可能性もあります。それは、二重派遣では仲介手数料を二重または三重に搾取されることで、労働者の取り分が減ってしまうからです。
さらに、二重派遣によって労働者の希望とかけ離れた環境に再派遣されてしまうこともあり得るため、労働者の意思や人格を尊重しない扱いを受ける可能性が高まるでしょう。
一方、派遣元と派遣先の関係性の観点からは、二重派遣は以下のような問題があります。
まず、派遣元と派遣先の間に信頼関係が構築されない点です。二重派遣では、派遣元と派遣先が直接契約していないため、業務内容や労働条件について十分な説明や交渉が行われない可能性があります。
また、派遣先と労働者の間でコミュニケーションが取れないのも大きな問題です。二重派遣では、派遣先と労働者が直接接触しないため、業務上の指示やフィードバック、相談や要望などが伝わらない可能性があります。
上記のような問題があると、派遣元と労働者の間に距離感が生まれ、派遣元が労働者の状況やニーズを把握しにくくなり、支援やフォローが行き届かない可能性が高まります。
以上のように、二重派遣は労働者の保護と関係性を損ねる行為であり、社会から信頼を失うことにも繋がるため、法律で固く禁止されているのです。
二重派遣に該当する行為とその判断基準｜指揮命令系統がポイント
二重派遣は、派遣会社から派遣された労働者を派遣先企業が別の企業に再派遣することで、職業安定法と労働基準法によって禁止されている行為です。
二重派遣に該当するかどうかの判断基準は、指揮命令系統にあり、派遣社員がどの企業の指示を受けて業務を行っているかが重要です。
一般的には、派遣社員は派遣先企業の指示を受けて働きますが、雇用主は派遣会社となります。これが正規の派遣です。
しかし、もし派遣先企業が派遣社員に命じて、別の企業（取引先や子会社など）の業務に就かせた場合、二重派遣となります。この場合は、雇用関係も派遣契約もない企業が業務を指示することになってしまいます。
また、二重派遣のもう1つのケースが偽装請負です。これは、派遣先企業が自社で受託している委託業務に派遣社員を就かせることです。この場合も、委託元の企業から直接指示を受けることになるため、二重派遣に該当します。
以上のように、二重派遣は指揮命令系統が不明確になり、労働者の保護や関係性を損ねる行為です。そのため、法律で厳しく規制されているのです。
二重派遣に対する罰則規定｜職業安定法と労働基準法の関係を解説
職業安定法では、第44条で労働者供給事業を禁じています。労働者供給事業とは、雇用関係のない労働者を別の企業に派遣することです。
二重派遣は、派遣先と派遣労働者の間に雇用関係がないため、この法律に抵触します。この法律に違反した場合に科せられる罰則は、1年以下の懲役もしくは100万円以下の罰金です。
一方、労働基準法では、第6条で中間搾取の排除を規定しています。中間搾取とは、企業と労働者の間に入り、いわゆるピンハネを行うことです。二重派遣では、派遣先が仲介手数料を二重に搾取することで、派遣労働者の賃金が不当に引き下げられる可能性があります。この法律に違反した場合は、1年以下の懲役または50万円以下の罰金が科せられる可能性があるため注意が必要です。
以上のように、二重派遣は職業安定法と労働基準法の両方に違反する可能性があります。そのため、厳しい罰則が設けられています。
二重派遣は労働者の保護や関係性を損ねる行為であり、社会から信頼を失うことにも繋がる違法行為です。そのため、二重派遣を防止するためには、雇用関係や指揮命令系統を確認し、正規の派遣契約を結ぶことが重要です 。
二重派遣を防ぐためのチェックポイント
二重派遣を防ぐためには、契約内容や勤務実態の確認が必要です。以下に具体的な方法を説明します。
契約内容を確認する
派遣先の企業は、派遣元企業と締結した派遣契約書を確認し、派遣社員の勤務地や業務内容、労働時間などの労働条件が明記されていることを確認しましょう。
また、派遣社員は、派遣元企業と締結した雇用契約書を確認し、雇用期間や賃金などの労働条件が明記されていることを確認することが大切です。
そして、派遣先企業と派遣社員が契約書に基づいた業務に従事することが、基本的な原則です。契約内容に変更がある場合は、事前に派遣元企業と相談し、必要に応じて契約書を改定することが重要です。
勤務実態を確認する
派遣先企業は、派遣社員の勤務状況を定期的にチェックし、契約内容と異なる場合は速やかに改善することが重要です。
また、派遣社員は、自分の勤務状況を把握し、契約内容と異なる場合は速やかに派遣元企業に報告することが大切です。
勤務実態の確認には、以下のようなポイントがあります。
- ・指揮命令者は派遣先企業の社員であること
- ・業務内容は契約書に記載されたものであること
- ・労働時間や休憩時間は契約書に記載されたものであること
- ・賃金や福利厚生は契約書に記載されたものであること
- ・勤務地は契約書に記載されたものであること
以上のように、二重派遣を防ぐためには、契約内容や勤務実態の確認が重要です。
二重派遣は労働者の保護や関係性を損ねる行為であり、社会から信頼を失うことにも繋がります。そのため、二重派遣を防止するためには、雇用関係や指揮命令系統を確認し、正規の派遣契約を結ぶことが大切です。
偽装請負とは？二重派遣との違いや判断方法を解説
偽装請負とは、形式上は業務委託契約を結んでいるにも関わらず、その実態は労働者派遣契約や労働者供給などに該当することです。つまり、委託者が受託者の労働者に対して直接指揮命令を行っている場合は、偽装請負と判断される可能性があります。
一方、二重派遣は、上記のように派遣元会社から派遣された派遣社員を、派遣先企業が別の企業（再派遣会社）で働かせることです。この場合、派遣先企業や再派遣先企業にも指揮命令権が生じますが、これは職業安定法で禁止されている行為です。
偽装請負や二重派遣の判断する方法としては、以下のようなポイントに注目する必要があります。
- ・業務の進め方や作業内容に関する指示や管理があるか
- ・勤務時間や場所の指定や拘束があるか
- ・作業者の採用や解雇の権限があるか
- ・作業者の評価や報酬の決定権があるか
- ・作業者の教育や研修が行われているか
- ・作業者の身分証明書や制服などが提供されているか
偽装請負や二重派遣が発覚すると、行政処分として事業許可の取消し、業務停止命令、業務廃止命令などを受ける場合があります。また、罰則として1年以下の懲役または100万円以下の罰金（職業安定法第64条9号）、1年以下の懲役もしくは50万円以下の罰金（労働基準法第118条）などが科せられる場合もあるため、十分な注意が必要です。
そして、偽装請負や二重派遣にならないためには、契約内容と実態が一致することが大切です。そのために、適切な業務委託契約書を作成し、双方が合意した上で押印し保管します。
偽装請負はなぜ禁止されている？その理由を解説
偽装請負とは、実際には労働者派遣や労働者供給などに該当するのに、形式上は業務委託や請負契約などに見せかけることです。このような行為は、労働者の権利や待遇を守るための法律に違反しています。
例えば、労働者派遣事業を行う場合は、厚生労働大臣の許可が必要です。また、派遣先企業は派遣労働者に対して、正社員と同等の労働条件を与える義務があります。
しかし、偽装請負を行うと、これらの規制や義務を無視して、労働者を安く使ったり、不安定な雇用状態に置いたりすることになります。
また、偽装請負では、労働者の雇用主が不明確になることも問題です。労働者は自分が誰と雇用契約を結んでいるのか、誰から指揮命令を受けているのか、わからなくなります。これは、労働者の安全衛生や教育研修などが適切に確保されないことや、労働紛争が発生した場合の解決が難しくなるといった問題に繋がります。
以上のように、偽装請負は、労働者の権利や待遇を侵害し、労働市場の秩序を乱す恐れがあるため、法律で固く禁止されてる行為です。
偽装請負に該当するかどうかは、現場での実態が総合的に判断されます。したがって、事業者は契約内容と業務の実態が一致するように注意する必要があります。
偽装請負に対する罰則規定｜職業安定法と労働基準法の関係を解説
偽装請負は、労働者の権利や待遇を守るための法律を回避する行為であるため、以下の法律に違反する可能性があります。
- ・職業安定法
- ・労働基準法
- ・労働者派遣法
職業安定法では、一部の例外を除き、労働者供給事業を行うこと、または労働者供給事業者から供給された労働者を自社の指揮命令下で労働させることが禁止されています。
これに違反した場合、事業者や受注者の双方に対して、1年以下の懲役または100万円以下の罰金が科せられる場合があるため、注意が必要です。
一方、労働基準法では、中間搾取を禁止しています。中間搾取とは、労働者の雇用主である事業者が、他の事業者から受け取った報酬の一部を横領したり、不当に低い報酬を支払ったりすることです。偽装請負では、このような中間搾取が問題となることがあります。
これに違反した場合は、事業者に対して、1年以下の懲役または50万円以下の罰金が科せられる場合があります。
労働者派遣法では、労働者派遣事業を行う場合には、厚生労働大臣の許可が必要です。また、派遣先企業は派遣労働者に対して、正社員と同等の労働条件を与える義務があります。しかし、偽装請負では、これらの規制や義務を無視して、労働者を安く使ったり、不安定な雇用状態に置いたりすることが可能です。
これに違反した場合、事業者に対して、1年以下の懲役または100万円以下の罰金が科せられる場合があります。
偽装請負を防ぐためのチェックポイント
偽装請負を防ぐためには、以下のような対策を講じることが必要です。
請負や派遣に関する知識を持つ
業務委託の契約をするにあたって、請負と派遣の違いをきちんと理解しましょう。請負と派遣では、勤務先企業と労働者の間に指揮命令関係が生じるかどうかが異なります。
偽装請負となる要件を理解する
偽装請負を防ぐには、どのような場合に偽装請負とみなされるのかについて知っておくことも重要です。
偽装請負としてみなされるのは、発注者から具体的な指揮命令を受けているか否かが最も重要なポイントとなります。
請負契約の内容を明確にする
契約の際に十分内容を協議していても、作業の進捗状況によっては変更が生じることがあります。そのとき、発注者が請負先に直接変更の指示を行うと、労働者に発注者が指揮命令したとみなされる可能性があります。
それを防ぐため、請負契約を行う際には仕様書等を詳細に定めておき、業務に変更が生じた場合など手続きについても明確にしておくことが大切です。
就業時の環境や状況に注意する
請負会社の労働者が発注元の企業へ行って作業を行う場合、その労働者が発注元の指揮命令に従って業務を行っていないことを客観的に説明できるような環境にする必要があります。
例えば、机の配置などを工夫し請負会社の労働者だとわかるように配置します。それにより、その労働者が発注元から直接的に指揮命令を受けていないことを明確にできる状況になるでしょう。
発注元による介入などに注意する
新しい設備の使用についての説明や新商品の製造着手時、安全衛生上緊急に対処が必要なときなどについては、発注元が請負会社の労働者の労働者に対して技術指導を行うことができます。
しかし、その発注元による技術指導が指揮命令だとみなされるレベルに達すると、偽装請負だと判断されることがあるため、十分な注意が必要です。
業務委託契約とは何か？特徴やメリット・デメリット
業務委託契約とは、企業が業務の一部を別の会社や個人に依頼して実施してもらうことです。
業務委託契約には、主に「請負契約」と「準委任契約」の2種類の契約形態があります。
請負契約は、受託者の成果物に対して報酬を支払う契約で、準委任契約は、受託者の業務遂行に対して報酬を支払う契約です。
業務委託契約には、以下のような特徴やメリット・デメリットがあります。
業務委託のメリット
業務委託では、企業が特定の専門知識や技術を持つ個人や法人を選んで業務を委託することができ、その結果、高品質な成果物を得ることが可能です。また、業務委託により、企業は人件費や福利厚生費などの固定費を削減できます。
さらに、業務委託は柔軟性が高く、短期間のプロジェクトや一時的なニーズに対応するのに適しています。また、業務委託契約は通常、雇用契約よりも解除しやすいため、企業は必要に応じて契約を締結することが可能です。
これらのメリットにより、業務委託は多くの企業にとって魅力的な選択肢となっています。
業務委託のデメリット
業務委託では、受託者に対して細かい指示や教育をすることができません。そのため、業務のクオリティや進捗にばらつきが生じたり、期待通りの成果物が得られなかったりする可能性があります。
また、業務委託では社内に業務に関する知識やノウハウが蓄積されないため、業務委託契約を終了させることが難しくなったり、自社で業務を引き継ぐことが困難になったりする可能性もあります。
さらに、受託者は報酬と引き換えに仕事をしているだけであり、委託企業に対する思い入れや責任感が低い場合があるでしょう。そのため、受託者のモチベーションや信頼性が安定しなかったり、契約を途中で解消されたりする可能性がある点もデメリットです。
業務委託契約で注意すべき点は何か？偽装請負にならないようにする方法
業務委託契約で注意すべき点としては、実態として受託者が委託者の指揮命令に従って業務を行っている場合、偽装請負とみなされる可能性があることです。
偽装請負とは、実際には雇用関係にあるのに、業務委託契約という形をとって、労働法制の適用を回避しようとする行為です。
偽装請負は違法であり、労働局の指導や罰則の対象となります。
偽装請負にならないようにする方法としては、以下のような点に気を付けることが重要です。
- ・受託者に対して具体的な仕事の進め方や方法を指示しないこと。また、受託者に自由裁量権を認めること。
- ・受託者に対して勤務時間や勤務場所を拘束しないこと。また、受託者に自由な時間管理や場所選択を認めること。
- ・受託者に対して報酬を時給や月給で支払わないこと。また、受託者に業務の成果物や完成度に応じた報酬を支払うこと。
- ・受託者に対して必要な機械や器具を貸与しないこと。また、受託者に自己所有の機械や器具を使用させること。
- ・受託者に対して服務規律や福利厚生等を適用しないこと。また、受託者に自社の社員と同等の待遇を与えないこと。
以上のように、業務委託契約では受託者の独立性や自主性を尊重し、雇用関係と明確に区別することが重要です。
そこで、業務委託契約書の作成時に、これらの点を明確に記載するようにしましょう。
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フリーランス人材の効果的な活用戦略
ここからは、正社員だけでなく、フリーランスを活用する方法についても解説していきます。
正社員だけが人材ではない
ここまでは新卒・中途で正社員を採用する際の手法について解説してきました。
しかし、最近は正社員だけでなくフリーランスを雇って活用する形も徐々に増えています。
上記の調査によれば、半分以上の企業が「フリーランスを活用・または活用を検討している」と回答していることがわかります。
フリーランスを採用するメリット
それでは、どうして多くの企業がフリーランスを採用し始めているのでしょうか？
そのメリットをいくつか説明します。
| コスト | 一番大きなメリットと言えるのはコストです。 正社員と異なり、退職金や保険金などの福利厚生を支払う必要はありません。仮に給与が同じであったとすれば、企業にとっては大幅なコスト削減が見込めます。 |
| 柔軟性 | フリーランスは個人事業主なので、柔軟性が非常に高いです。 正社員であれば週5日のフルタイムで働き、オフィスにも席を用意する必要があります。一方フリーランスの場合、「週3日だけ」や「リモート完結」という働き方も可能であり、企業にとっても負担が少なくて済みます。 |
| スピード感 | フリーランスと企業間双方の合意さえあれば、即日で稼働してもらうことが可能です。 特に競合他社がいる場合などは、1日でも早くサービスを展開したいという場合もあるのではないでしょうか。そのような際に即日で業務に取り掛かってもらえるのは、大きなメリットとなります。 |
| 高スキル | フリーランスの人は、エンジニアやデザイナーなど特定の職能に長けたスペシャリストの人がほとんどです。 ジェネラリストが社内に多い場合には、フリーランスを雇用することで専門性を補うことができます。フリーランスから教育を受けるという形を取ることも可能です。 |
さらにフリーランスと正社員の違いについて知りたい方は、「【企業向け】フリーランスと正社員どちらにメリットがある？雇用形態の違いとおすすめを紹介」の記事もご覧ください。
フリーランスを採用するには？
こうしたメリットのあるフリーランスですが、どうやって採用をすれば良いのでしょうか？「リファラル採用」「ダイレクトリクルーティング」など多様な採用手法もありますが、ここでは人材エージェントを利用することをお勧めします。
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「正確な募集情報の掲載」と「希望する人材とのマッチング」
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【ポイント解説付】
業務委託に必要な4つの契約書テンプレート
・業務委託の種類と特徴
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フリーランス採用におすすめの人材サービス11選
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2. ポテパンフリーランス
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3. レバテック
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5.PE-BANK（ピーイー・バンク）
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東京・大阪以外のエリアの案件が多いため、地方都市の企業にもおすすめできます。
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6.ギークスジョブ（geechs job）
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7.テクフリ
▲出典：テクフリ
フリーランスエンジニア向けの案件・求人サイトのテクフリ（テックキャリアフリーランス）は、案件・求人情報が常時1万件以上のおすすめフリーランスエージェント。
主な対応エリアは東京・神奈川・千葉・埼玉で、東京周辺でフリーランスのITエンジニアを探す際におすすめのフリーランスエージェントです。
| 特徴・メリット |
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8.HiPro Tech
▲出典：HiPro Tech
HiPro Tech（ハイプロテック・旧i-common techサービス）は、エンジニアやITコンサルタントに特化したフリーランスエージェント。
運営会社は東証プライム上場企業のパーソルキャリア株式会社で、転職サイトのdodaやハイクラス転職エージェントのdoda Xを運営しています。
| 特徴・メリット |
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9.ランサーズエージェント
▲出典：ランサーズエージェント
クラウドソーシングサービスで有名なランサーズ株式会社のグループ会社が運営するランサーズエージェント。
ランサーズの運営だけに他のフリーランスエージェントと比較して登録者数が多いのが特徴です。
| 特徴・メリット |
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10.ITプロパートナーズ
▲出典：ITプロパートナーズ
ITプロパートナーズは、フリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーを探す際におすすめのサービスです。
| 特徴・メリット |
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11.クラウドテック
▲出典：クラウドテック
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