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2024.06.15

スタートアップの採用戦略｜優秀な人材の採用手法5つと人材サービス13選を解説

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スタートアップとは、もともとIT企業が集中する米国のシリコンバレーで使われ始めた「新しく設立されたばかりの企業」を意味する言葉です。一方、日本国内では、革新的なアイデアで短期的に成長する創業2〜3年までの企業を、一般的にスタートアップ企業と呼んでいます。

スタートアップ企業では、その急速な成長を成功させるために、常に優秀な人材を採用する必要があります。しかし近年は、労働人口の減少から慢性的な人手不足が続いており、スタートアップ企業が即戦力人材を獲得することが難しいのが現実です。

そこで今回は、スタートアップ企業の採用戦略と優秀な人材の採用手法を詳しく解説し、おすすめの人材採用媒体13選も紹介します。スタートアップだけでなく、優秀な人材獲得にお悩みの方も、ぜひ参考にしてください。

スタートアップが優秀な人材を採用する方法5つ

スタートアップが優秀な人材を採用するための方法としては、次の5つが挙げられます。

1.イノベーションを重視する企業文化を構築する

スタートアップは、創造性とイノベーションを重視する文化を築くことで、同じ価値観を持つ優秀な人材を引き寄せることができます。

2.フレキシブルな働き方を提供する

柔軟な勤務時間やリモートワークの選択肢を提供することで、多様なバックグラウンドを持つ才能ある人材を惹きつけることが可能です。

3.自社独自の福利厚生サービスを導入する

独自性のある福利厚生プログラムを提供することで、他社との差別化を図り、優秀な人材の関心を引くことができます。

4.キャリアアップの機会を提供する

明確なキャリアパスと成長の機会を提供することで、野心的な人材が自分の将来をスタートアップとともに見据えることができます。

5.強力なネットワークを活用する

既存の従業員や業界内のネットワークを活用して、推薦や紹介による採用を行うことで、信頼できる人材を効率的に採用することができます。

これらの手法は、スタートアップが競争の激しい採用市場で優位に立つための戦略として有効です。

スタートアップの人材採用が難しい理由

スタートアップ企業における人材採用が難しいと言われる理由には、人手不足という根本的な理由以外にも、次のような原因があります。

そもそも即戦力人材の獲得が難しいため
自社に人材採用のノウハウがないため
スタートアップ企業の労働条件にマイナスイメージがあるため

それぞれ解説します。

即戦力人材の獲得は、そもそも難しい

即戦力人材の採用に関しては、スタートアップ企業だけに限らず、どのような業種でも難しいのが現実です。

経験豊かな即戦力の人材を採用する方法については、記事の後半で紹介していますので、ぜひ参考にしてください。

自社に人材採用のノウハウがない

スタートアップ企業が人材採用に苦戦する最も多い原因は、採用担当者の経験やノウハウが少ないことです。

国内ではまだまだ新しい企業形態であるスタートアップ企業では、人事や人材採用に関わったことのない経営者の方ばかりというケースも多いことでしょう。

そこで、もし社内に人材採用の経験者がいない場合には、人材採用のプロであるエージェントの活用がおすすめです。

スタートアップ企業は労働条件にマイナスイメージがある

スタートアップ企業の人材採用が難しい原因の１つに、労働条件が厳しいイメージがあるため、応募が少ないという問題があります。

スタートアップ企業は、労働時間が長く、休日出勤などが多い割に給与がそれほど高くないといったマイナスイメージを持つ方もおられます。

そこで、求人募集を出す際に、できるだけ具体的な待遇を明記して、求職者が安心して応募できるようにしましょう。

スタートアップ企業においては、報酬の高い安いでなく、働きがいや企業が目指すビジョンをしっかりとアピールすることも大切です。

▼以下では、人材不足を解消するための『はじめての業務委託採用ガイド』を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。

スタートアップの人材採用戦略

スタートアップ企業で優秀な人材を採用するためには、自社を「優秀な人材が集まる会社にする」ことが重要です。

以下では「優秀な人材が集まるポイント」を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

経営理念やビジョンが社員にも共有されている企業

優秀な人材にとっては、仕事の内容だけでなく、どのようなビジョンを持った会社であるかも重要な選択肢の1つとなります。

自身のやり甲斐とともに、会社や事業の存在意義、成し遂げるべきミッションやビジョンも重要です。

個人の能力を発揮できる企業

優秀な人材は、働く意義と同じように自身のキャリアも大切にします。そして、自分の能力を活かせるフィールドやポジションだけでなく、経営サイドや現場の上長なども注視しています。

スタートアップ企業においては、採用した優秀な人材が、自社でどのようなキャリアを積めるのかを示すことも大切です。

インナーブランディングに成功している企業

インナーブランディングに成功している会社では、社員が企業のミッションやビジョンに共感し、その会社で働くことに誇りを持っています。

そのためにも、経営理念やビジョンを明確にして「働く価値のある職場」を作るインナーブランディングの構築が重要です。

また、既存の社員が自社の理念や事業に高い価値と誇りを感じてることで、リファラル採用などのリクルーティングが成功しやすくなるでしょう。

このように、優秀な人材の確保・採用には、人事担当だけでなく経営陣全体で取り組むことが重要です。

優秀な人材を採用するステップ6つ

以下では、スタートアップ企業で活躍できる優秀な人材を採用するための具体的な手法について、主となる4つのステップを解説していきます。

1. 企業分析を行う

まずは自社の企業分析を行うことが必要です。ここでは、企業分析に使えるいくつかのフレームワークをご紹介します。

SWOT分析	「Strength (強み)」「Weakness (弱み)」「Opportunity (機会)」「Threat (脅威)」上記の4つの頭文字をとった考え方で、これら4つの角度から状況を分析します。強み×機会や、弱さ×脅威など、それぞれの要素を組み合わせて戦略に結びつけることができます。
STP	「Segmentation (セグメンテーション)」「Targeting (ターゲティング)」「Positioning (ポジショニング) 」上記の3つの側面から自社のあり方を分析します。全体から自社に合う市場へ絞り込んでいくことで、より効果的な戦略を立てることを目指します。
3C分析	「Customer (顧客)」「Competitor (競合他社)」「Company (自社)」上記の3つの頭文字をとったもので、この3つの要素から状況を分析します。非常にシンプルであり、マーケティングでは最もよく使われる手法の1つです。

このような手法を用いて、まずは自社の分析を行いましょう。

2 . ペルソナの設定

自社の状況分析ができたら、次に必要なのがペルソナの設定です。ペルソナとは、架空の顧客や求職者像を定める際に用いられます。

以下のように出来るだけ具体的に能力やバックグラウンド・エピソードなどを設定することで「自社で活躍する人材」の定義を明確にできます。

Workship_ペルソナ_参考 ▲出典：「自社が採用したいのはこんな人」を超スマートに社内共有する方法

新卒と中途採用それぞれでペルソナを策定したり、エンジニア・デザイナー・営業職など職種に合わせて策定する方法なども良いでしょう。

3. 選考プロセスを工夫する

ペルソナの策定まで済んだら、いよいよそれに合う人材を探します。一般的には、新卒でも中途採用であっても面接やエントリーシートを通して判断していきますが、企業によっては独自の採用方法をとるケースがあります。

以下で、その例をいくつか見てみましょう。

1. エントリーシートの変更(ユニリーバ・ジャパン)

Workship_ユニリーバ_事例

▲出典：Japan｜ユニリーバが採用選考における履歴書から顔写真や性別情報をなくすことを発表

ユニリーバでは、選考時に必要なエントリーシートを提出する際、顔写真と性別記入を不要とする動きをスタートさせました。無意識のうちに生じてしまう差別を無くすための取り組みであると説明しています。

2.通年採用(ユニクロ)

Workship_ユニクロ_事例 ▲出典：ユニクロ　グローバル社員　通年採用

ユニクロを傘下に持つファーストリテイリング社は、1年中いつでも選考に参加できる通年採用を行っています。また、大学生は1年生でも選考に参加でき、何度も挑戦することが可能です。

留学や部活動などで、一般的な採用スケジュールに参加できない学生を採用することを目的にしていると考えられます。

必ずしも独自の採用手法を取ることが正しいわけではありません。しかし、独自性は求職者からの注目を集め、採用応募が増えるというメリットも考えられます。自社が求める人材を採用するためのベストな方法を考え、必要に応じて独自の手法をとい入れていくと良いかもしれません。

4. 能動的な採用手法を選択

最後に採用手法を選択し、人材を採用することになります。

ここでも一般的なのは面接・ES・テストなどのステップを踏んで採用することですが、最近ではその他の採用方式も広がりつつあります。いくつかを紹介するので、ご参考にしてください。

・リファラル採用

社員の人脈や知り合いから採用することです。採用にかけるコストを大幅に削減することができ、ある程度の信頼性も保たれていることは大きなメリットの1つです。特に規模が小さく、採用にあまりお金をかけられない企業ではよく用いられている手法です。

・ダイレクトリクルーティング

SNSやスカウト型サイトなどを利用し、企業が直接気になった求職者へアプローチする方法です。入社後のミスマッチが起こりにくく、魅力的な人材と直接話をできることがメリットです。

・人材エージェントの利用

費用を支払って、エージェントに優秀な人材を提案してもらいます。最終的には自社の選考を通して採用を決定するので、採用までの業務を効率化することができます。採用経験が少なく、ノウハウがない企業には役に立つ手法です。

中途だけ、あるいは特定の職種だけという場合でも、こういった手法を取り入れてみると、これまで出会えなかった人材を採用できるかもしれません。

5．採用選考のレスポンスを早くする

優秀な人材を採用するためには、書類選考や面接結果の通知などのレスポンスを早くすること重要です。

特に採用人数が多い企業では、採用までに求職者を待たせてしまうケースも少なくありません。しかし、スキルの高い優秀な人材は、他の企業も欲しい人材です。

競合他社に取られないように、優秀な人材の確保は早くするのがポイントです。

6．採用できなかった応募者を確保しておく

今回の募集で採用に至らなかった優秀な人材がいるときは、次回の募集の際に採用できる可能性があります。たとえ他社に採用された人材でも転職する可能性があるため、優秀な人材の連絡などを確保しておきましょう。

また、企業側で急に人材が必要になったときに、いつでもスカウティングできる体制を整えておくことも大切です。

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スタートアップ企業が採用すべき優秀な人材とは？

以下では、スタートアップ企業が採用すべき優秀な人材についての定義を解説します。

スタートアップ企業で優秀と言われる人材の要素

スタートアップ企業において優秀と言われる人材には、次の要素が必要です。

自分の能力とすべき仕事を正しく把握し理解していること
他者とのコミュニケーション能力に優れていること
特定の分野で優秀なスキルを持っていること
仕事の経験値が豊富であること

このような要素があれば、優秀な人材が求められるスタートアップ企業においても納得できる仕事を期待できます。ただし、このような抽象的な内容だけで採用する人材を絞り込むのは難しいでしょう。

そこで以下では、スタートアップ企業に必要な優秀な人材を、企業の規模によって具体化します。

企業規模によって優秀な人材は異なる

自社で活躍できる優秀な人材を獲得するには、企業ごとに「優秀な人材」を定義しなければいけません。ここでは、企業の規模によって優秀な人材を定義づけしますので、ぜひ参考にしてください。

1 . 社員が10人に満たないITスタートアップ企業の場合

このような少人数企業では、社員一人ひとりの実力が、企業の業績に大きく影響するため、事業の進行速度を加速させることができる人材が必要です。

したがって、「1人でプログラムを組めるスキルがある」「業務量が多くても、スピード感を持って期限内に終わらせられる」などの要素を持つ社員が重宝されるでしょう。

2 . 数十人以上の社員がいる比較的大きな企業の場合

事業規模が比較的大きな企業では、少数精鋭の小規模な会社とは異なる人材が求められます。

事業規模が大きい会社を運営するためには「リスクマネジメントに長けている人」や「社内に複数の部署がある中で、コミュニケーション力に優れ、各部署間の架け橋となれる人」などのスキルが必要です。

このように、企業の規模によって必要なスキルが異なります。そこで、自社の規模や業務の内容によって優秀な人材をしっかりと定義づけし、求める人材を採用することが大切です。

優秀な人材=自社で活躍できる人材

このように「優秀な人材を採用する」ことは「自社で活躍できる人材を採用する」ことです。

そこで、以下のポイントを重視すると良いでしょう。

どの部署の人が足りていないのか
将来的にどの事業部を強化すべきか
即戦力を採用すべきか、時間をかけて育成すべきか　など

上記のような自社の状況を正確に把握・分析し、そのデータを基に自社で活躍できる人材を定義することが重要です。

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スタートアップでフリーランスを活用するメリット

ここでは採用戦略の選択肢の1つである、フリーランス人材の活用についてご紹介します。

フリーランス人材を活用する企業が増えている

フリーランス人材については、働き方改革の影響もあり、近年多くの企業が活用しています。

以下の表は、2019年に経済産業省が行なった調査の結果を示したものです。およそ半分の企業がフリーランスを活用、または検討していることがわかります。

■ 個人事業主・フリーランスとの契約状況

■ 個人事業主・フリーランス活用状況（業種別）

▲出典：労働市場の構造変化の現状と課題について

人材を採用する企業にとっては、少子高齢化や人材市場の縮小という背景もあり、今後はフリーランス人材の活用が欠かせなくなるでしょう。

フリーランス活用のメリット

フリーランス人材の活用にはどのようなメリットがあるのかについて、以下の3つを紹介します。

要件	メリットの詳細
コスト	もっとも大きなメリットがコストの低さです。フリーランスに業務委託することで、正社員のような社会保険や福利厚生などの費用負担がないため、企業は報酬を支払うだけで済みます。浮いた費用を報酬に回すことで、市場価値の高い、優秀な人材を採用できるでしょう。
柔軟性	フリーランスへの業務委託により、自社の条件に合わせた働き方をしてくれるのもメリットです。たとえば、週３日だけ働いてもらったり、リモートで働いてもらうこともできます。
スピード感	基本的には個人事業主との契約となるので、双方の合意があれば最短で即日稼働も可能です。競合サービスに先行するために１日でも早くサービスをリリースしたい場合などは、大いに役立つでしょう。

このようなメリットに魅力を感じたり、自社の弱みを補ってくれる場合は、フリーランスや副業人材の活用を検討してはいかがでしょうか。

▼以下では、Workship登録人材から収集した『フリーランスの働き方に関する調査レポート』を無料でダウンロードできます。フリーランスが希望する報酬額や休日などを網羅した資料ですので、ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。

フリーランス専門エージェントの選び方

以下では、スタートアップ企業がフリーランスを採用する際に、専門エージェント選びで注意すべきポイントを紹介します。自社に必要な理想のフリーランス人材を採用できるように、あらかじめ重要なポイントを押さえておきましょう。

1. 相場に見合った報酬単価かを確認する

スタートアップ企業のフリーランス採用では、報酬単価の相場に合った金額を提示することも大切です。

フリーランスとして活動する方の中には、企業勤めを辞めて独立したスキルの高い優れた能力を持つ人材が多くいます。このような人材は、自分のスキルを安売りしたくないと考え、採用条件や報酬金額も高めに設定しているケースがあります。

自社が求める仕事内容やスキルに合わせて、相場と同等か、それ以上の報酬を用意できるように予算を組んでおくと良いでしょう。

2. 手数料率が高くないか確認する

フリーランス人材の専門エージェントを利用する際は、手数料率が相場よりも高くないかもチェックしましょう。

その際は、ただ相場より高いか安いだけでなく、細かな規定や制限の有無も確認する必要があります。そこで、気になるエージェントを3社ほど比較し、検討すると良いでしょう。

採用してからミスマッチに気づくことのないように、エージェント選びは慎重に行うことが大切です。

3. 職種が限定されているか

自社で採用する人材に対する職種が限定されているかも確認しましょう。

フリーランスで働く人材は、デザイナーやエンジニアなど、特定の職種のスペシャリストが数多くいます。それに合わせて「エンジニア専門のエージェントサービス」や「デザイナー専門のエージェントサービス」など、限定されたサービスを選ぶことで、マッチングの精度が高くなります。

自社が求める人材の特徴が明確に定まっている場合は、特定の職種へ特化した専門エージェントを利用しましょう。

▼以下では、フリーランスの採用に失敗しないためのコツを紹介しています。ぜひご確認ください。

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