採用ペルソナとは？設定方法や必要な項目をテンプレート付きで解説
企業が採用活動をする際に、最も重要となるのが「自社が求める人物像の設定」です。企業の採用においては、自社業務に必要となる知識やスキルを精査し、自社にマッチした人材を採用しなければなりません。
そこで必要となるのが、求める人物像を明確にするための「採用ペルソナの設定」です。適切にペルソナを設定することにより、社内業務をスムーズに遂行し、自社の発展と成長に役立つ人材を採用できるでしょう。
しかし、実際にペルソナ設定を行うにあたり「どのような基準で行えば良いかわからない」という採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、採用ペルソナの具体的な作り方や設計項目、テンプレートなどを詳しく解説します。企業の人材採用に携わる方は、ぜひ参考にしてください。
採用ペルソナとは？ペルソナ設定の重要性を解説
人材を採用する際には、自社が求める人材像（ペルソナ）を設定することによって採用のミスマッチを防ぐことができるため、非常に重要です。
採用のミスマッチが起こると、業務の進捗が予定通りに進まないだけでなく、せっかく時間と費用をかけて採用した人材が早期離職する可能性も高くなります。
そのため近年は、ペルソナの設計を多くの企業が取り入れています。
採用ペルソナとは？
「ペルソナ」とは、もともとマーケティングで使われている概念で、商品やサービスを利用する顧客のターゲット層などを指します。
一方、人材の採用活動における「ペルソナ」とは、自社が採用したい人物像を指す言葉として使われています。
ペルソナの設定では、性別や年齢、居住地、家族構成、学校や前職での経験、趣味、ライフスタイルなどの細かな情報を具体的に設計しながらペルソナを作り上げて行くのが一般的です。
近年は、労働人口の減少によって新卒採用・中途採用ともに人材不足が顕著となっており、企業が優秀な人材を確保するのが非常に難しい状況が続いています。
そこで、マーケティングの効果的な手法として使われている「ペルソナの設定」を採用活動にも導入するようになったのです。
採用ペルソナを設定する重要性
企業の人材採用には、非常に多くの時間やお金などの採用コストが費やされます。しかし、いくら費用をかけて優秀な人材を採用できたとしても、実際の業務と合わないことを理由に早期離職されてしまっては、採用と育成にかかった全てのコストが無駄になってしまいます。
またそれ以外にも、採用のミスマッチによって社内のリソースの労働意欲や生産性が低下する可能性があるため、人員計画や事業計画の見直しが必要となるケースもあるでしょう。
このような事態を防ぐためにも、採用のミスマッチは、絶対に防がなければなりません。そこで、まずは自社の人材ニーズを明確にして、しっかりとしたペルソナ設定をすることが大切です。
採用ペルソナの設定方法と流れを7ステップで解説
以下では、具体的なペルソナ設定のやり方を、次の7つの流れに沿って解説します。
- 経営者と現場の責任者にヒアリングしながら必要な人材を定義する
- 人材の採用目的を明確にする
- イメージする人物像の条件をリストアップする
- 設定したペルソナの定義と現場のイメージをすり合わせる
- 現状の新卒採用や転職市場を確認しながら要件を絞り込む
- 設計したペルソナに即した募集と選考を実施する
- ペルソナ設定のPDCAを回す
それぞれ解説します。
1.経営者と現場の責任者にヒアリングしながら必要な人材を定義する
経営層やチームリーダーとのヒアリングを通じて、企業のビジョンや目標に合致した人材像を定義します。この段階では、職務内容、必要なスキルセット、組織文化への適合性など、具体的な要件を明確にします。
2.人材の採用目的を明確にする
採用することで達成したい目的を特定します。これには、組織の成長、特定のプロジェクトの成功、または特定のスキルギャップの埋め合わせなどが含まれます。
3.イメージする人物像の条件をリストアップする
必要な技術的能力、経験、教育背景、そして柔軟性やコミュニケーションスキルなどの人間的資質をリストアップします。これらは、募集広告や面接の質問を作成する際の基礎となります。
4.設定したペルソナの定義と現場のイメージをすり合わせる
ペルソナの定義が現場の実際のニーズと一致しているかを確認し、必要に応じて調整します。これにより、実際の職務とペルソナの間にギャップがないことを保証します。
5.現状の新卒採用や転職市場を確認しながら要件を絞り込む
市場の動向を分析し、利用可能な人材プールと企業の要件との間にミスマッチがないかを確認します。これにより、リアルな採用目標を設定できます。
6.設計したペルソナに即した募集と選考を実施する
ペルソナに基づいて作成した募集広告を公開し、選考プロセスを進めます。面接や評価の際には、ペルソナの条件を基準として使用します。
7.ペルソナ設定のPDCAを回す
採用活動の結果を分析し、ペルソナの有効性を評価します。必要に応じてペルソナを更新し、採用戦略を改善するためのアクションプランを立てます。
これらのステップを通じて、採用ペルソナは継続的に改善され、より効果的な採用活動が可能となります。
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採用ペルソナを設定するメリット
企業で採用ペルソナを設定するメリットには、次の2つがあります。
- 自社にマッチした人材を採用できること
- 社内で必要な人材のイメージを共有できること
それぞれ解説します。
1.自社にマッチした人材を採用できること
採用時にペルソナを設計する最も大きなメリットは、自社が必要とする人材を採用できることです。
ペルソナを明確に設定することで求人票に記載すべき内容も具体的となるため、自社の求人票を見た求職者にとっても魅力が伝わりやすくなり、企業と求職者にミスマッチが起こるリスクを減らすことができます。
2.社内で必要な人材のイメージを共有できること
新しく人材を採用する場合には、社内のさまざまな部署が関わります。そこでペルソナを明確に設計し、各部署の間で採用における情報や認識のズレをなくし、スムーズな採用活動を行うことが重要です。
もし明確に採用基準が設定されていない場合には、書類選考から面接においての合否の判断が曖昧になり、採用担当者個人の主観で判断することになります。
採用基準が曖昧になることで、企業が求めていた人材を採用できずミスマッチが起こる確率が高まるため、事前にしっかりとペルソナを設計することが大切です。
▼以下では、中途採用に関する採用計画の立て方などを詳しく解説していますので、ぜひ貴社の採用活動の参考にしてください。
採用ペルソナを設計する際に必要な3つの項目【テンプレート付き】
ペルソナ設計をする際に必要な項目には、次の3つがあります。
- 年齢、学歴、年収など
- 経験や資格
- 人柄や価値観
以下でそれぞれ解説します。
1.年齢、学歴、年収など
ペルソナを設計する際に欠かせない項目の1つが、年齢・学歴・年収などの設定です。
採用した人材により、業務の遂行がスムーズにできるようにするために、採用対象者の年齢や学歴、年収などをしっかりと設定しましょう。
2.経験や資格
経験や資格を設計する場合は、具体的に設定する必要があります。例えば経理に必要な資格として「日商簿記2級以上必要で、さらに情報処理技能検定2級以上を保有するもの」といった具合に、自社の業務内容に適した人材をイメージしてペルソナを設定しましょう。
3.人柄や価値観
年齢や資格に関する条件が一致しても、それだけで自社が求める人材とマッチするとは限りません。
採用する人材の人柄や価値観が、自社の企業方針とマッチしていなければ、自社の方針に即した業務を行うことは難しいでしょう。
例えばスタートアップ企業の場合には、残業や休日出勤をしたくないと考える、安定思考の人材は向きません。
そこで、応募してきた人材がどのような価値観を持つ人材か、また自社がどのような人柄の人材を求めているかを精査して、明確なペルソナ設計を行うことが重要です。
ペルソナ設定のテンプレートの一例
ここではペルソナ設定のテンプレートの一例を紹介しますので、自社のニーズに合わせて、趣味や人柄などの情報を追加しながら独自に項目を追加してください。
- 氏名 〇〇 〇〇
- 性別 男性
- 年齢 25歳
- 最終学歴 〇〇大学〇〇学部卒
- 部活動 硬式野球部
- 家族構成 両親との3人家族（現在1人暮らし）
- 趣味 小学生のころから野球を続けており、大学時代は主将としてチームをまとめていた。現在も草野球チームで活躍中。
- 性格 明るく誰とでも積極的に会話ができる。人見知りせず、常に周りに気を配れるタイプで、責任感も強い。
- 応募企業に求めるもの 明るい雰囲気で、常に前向きに仕事ができる職場環境
- 仕事で身につけたいスキル 持ち前のコミュニケーション力を磨き、営業とマネジメント能力を身につけたい
- パーソナリティ 責任感が強く、不正や嘘が嫌い。個人での目標達成よりもチームワークを重んじて物事を成功に導けるリーダー的存在。
上記のように、具体的にペルソナを設定しておき、採用時の参考にしましょう。
▼以下では、採用ペルソナの構成要素や作成ステップ、フォーマットまでご紹介しています。ぜひ参考にしてください。
採用ペルソナの設計を成功させる4つのポイント
採用ペルソナの設計を成功させるには、採用担当者だけがペルソナを理解していても成功できません。
以下では、採用ペルソナの設計を成功させるために必要な、4つの重要ポイントを解説します。
1.社内全体でペルソナを共有することこと
ペルソナ設計で重要なポイントは、社内全体でペルソナを共有することです。
採用担当者だけがペルソナを明確にイメージしていても、実際に働く部署で本当に必要な人材かどうかはわかりません。
そこで、経営陣や関係部署の責任者からの意見や要望をまとめて、社内においてペルソナを共有し、本当に自社にとって必要な人材像を鮮明にしていきましょう。
2.ペルソナ設定した人物像を求人票に反映すること
ペルソナを設定した人物像については、求人票を作成する際の大きな参考になります。
ペルソナ設定した人物が魅力的に感じるような応募要件を記載し、少しでも多くの応募をしてもらえるような求人票を作成しましょう。
魅力的な求人票とは、企業が求める人物像が明確で、入社することによって求職者がどのような経験ができて、会社としてどのようなサポートを行うかといった内容がわかりやすく記載されている求人票です。
このように、求職者のメリットを意識することで、ペルソナに近い人材を獲得できる可能性が高まるでしょう。
3.状況に応じてペルソナをブラッシュアップすること
ペルソナの理想が高すぎたり、応募者が集まらなかったりした場合には、一度ペルソナの設計を見直す必要があります。
実際に、自社の理想に完璧にマッチするような人材は、なかなか見つからないのが現実です。
そこで人材採用を行う過程でKPIを設定し、設定した期日までに予定数の応募者が来ない場合には、ペルソナ設定した内容をブラッシュアップしていきましょう。
4.ペルソナを細かく設定しすぎないこと
ペルソナを細かく設定しすぎると、現実とギャップが生まれてしまい、採用基準が曖昧になるケースがあります。
そのため、ペルソナの設定に関しては、あまり細かくしすぎないように注意しましょう。
業務に関係のない項目や、新卒採用にこだわるといったケースも、細かすぎるペルソナ設定の1つとい言えるでしょう。
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採用ペルソナを採用活動に活用する方法
以下では、採用ペルソナを採用活動に活用する方法を解説します。
活用方法1：求人広告の作成
採用ペルソナを設定することで、ターゲットとする求職者の属性を明確にできます。この情報を元に、求人広告のキャッチコピーや内容を最適化することが可能です。
例えば、若年層のクリエイティブな人材をターゲットにする場合、「新しいことに挑戦したい方」「アイデアを形にしたい方」といった言葉で共感を呼び起こします。また、求人広告にペルソナの具体的なエピソードや言葉を入れることで、より人間味あふれる求人広告が作成できるでしょう。
活用方法2：採用面接の質問設計
採用面接では、ペルソナに基づいた質問をすることで、求職者の価値観やスキルが自社の求める人物像に合致しているかをより深く理解できるようになります。
例えば、チームワークを重視するペルソナの場合、「チームで目標達成するためにどのような行動をとりますか？」といった質問が有効です。また、ペルソナの興味関心に合わせた質問をすることで、求職者のモチベーションを引き出し、より自然な会話が生まれる可能性が高まるでしょう。
活用方法3：採用戦略の立案
採用ペルソナは、採用戦略全体を設計する上で非常に役立つ要素です。ペルソナに基づいて、採用チャネルの選定、採用ターゲットの絞り込み、採用活動のスケジュールなどを選定できるからです。
例えば、若年層のエンジニアをターゲットにする場合、IT系のイベントへの参加や新卒採用に力を入れるなどの戦略が考えられるでしょう。また、ペルソナの変化に合わせて、採用戦略を柔軟に修正することも可能です。
▼以下では、採用計画をスムーズに立てるためのノウハウやテンプレートを紹介しています。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
採用ペルソナ作成のよくある間違いと対策
採用ペルソナの作成は、効果的な採用活動を行う上で非常に重要ですが、いくつかのよくある間違いによってその効果が薄れてしまうことがあります。ここでは、代表的な間違いと対策を解説します。
1.採用ペルソナの優先順位をつけていない
ペルソナに設定した全ての項目を平等に重視しすぎてしまい、求める人物像がぼやけてしまうケースがあります。
そこで、採用する上で最も重要な要素を明確にし、優先順位をつけましょう。例えば、経験よりもポテンシャルを重視するのか、それとも即戦力となるスキルを重視するのかなど、明確な基準を持つことが大切です。
2.経営層や現場の意見が一致していない
経営層が求める人物像と、現場が求める人物像に大きなギャップがあるケースもよくあります。
そこで、経営層、人事担当者、現場の社員など、関係者全員でペルソナ作成に関わり、意見を共有する。ワークショップなどを通じて、共通認識を形成することが重要です。
3.現実と乖離したペルソナになっている
現状の採用市場や自社の状況を考慮せず、理想的な人物像ばかりを重視してしまうと、採用活動に活かせなくなる可能性があります。
そこで、過去の採用データや、競合他社の情報を分析し、現実的なペルソナを設定しましょう。また、定期的にペルソナを見直し、必要に応じて修正していくことが大切です。
4.ペルソナが固定化してしまう
一度作成したペルソナを固定し、変化する採用市場や会社の状況に対応できないようになることも、ペルソナ設定でよく見られる失敗の要因です。
そこで、定期的にペルソナを見直し、必要に応じて修正する必要があります。また、複数のペルソナを設定することで、より幅広い層の求職者にアプローチすることも可能です。
▼以下では、カスタマーサクセスが解説する人材採用の成功ポイント紹介しています。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
優秀な人材採用にはフリーランスがおすすめ
高いスキルをもち、自社で活躍する人材になりうるのは正社員だけではありません。ここからは、フリーランスの活用法を解説します。
フリーランスに優秀な人材が多い理由
フリーランスと聞くと「社会的な信用が低い」などのネガティブな印象を持つ人もいるかもしれません。
しかし実際には、フリーランスや副業人材として優秀なスキルを持つ人材がさまざまな分野で活躍しています。
フリーランスは、企業の社員と異なり、企業や組織に属さずに働いている人材です。つまり、企業のネームバリューや看板なしに、自らのスキルを活かした仕事しています。
そのため、フリーランスとして働く人材は「自社で活躍する人材」「優秀な人材」の有力な候補となる可能性が十分にあるでしょう。
ただし先ほども説明したように、企業のニーズに合うか、求める人材像に合うかについて、冷静に見極めることが重要です。
実際にフリーランスを活用する企業は増えている
では、客観的なデータとして他の企業がどの程度フリーランスを活用しているのかを見てみましょう。以下のデータをご覧ください。
このデータから見ると、およそ半分以上の企業が「フリーランスを活用している、または活用を検討している」ということがわかります。
それだけフリーランスワーカーが優秀であり、企業にメリットをもたらしているということを示していると言えるでしょう。
フリーランスを採用するメリット
それでは、具体的にフリーランスを採用するメリットを解説します。
フリーランスを採用する主なメリットとしては、以下の4つがあります。
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| コスト | コストも非常に大きなメリットと言えます。正社員と異なり、退職金や保険金などの福利厚生を支払う必要はありません。仮に給与が同じであったとすれば、企業にとっては大幅なコスト削減が見込めます。 |
| 柔軟性 | フリーランスは個人事業主なので、柔軟性が非常に高いです。正社員であれば週5日のフルタイムで働き、オフィスにも席を用意する必要があります。一方フリーランスの場合「週3日だけ」や「リモート完結」という働き方も可能であり、企業にとっても負担が少なくて済みます。 |
| スピード感 | フリーランスと企業間双方の合意さえあれば、即日で稼働してもらうことが可能です。特に優秀な人材を採用したら、すぐにでも働いて欲しいという企業は多いでしょう。そのような際に即日で業務に取り掛かってもらえるのは、大きなメリットとなります。 |
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7.テクフリ
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8.HiPro Tech
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HiPro Tech（ハイプロテック・旧i-common techサービス）は、エンジニアやITコンサルタントに特化したフリーランスエージェント。
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9.ランサーズエージェント
▲出典：ランサーズエージェント
クラウドソーシングサービスで有名なランサーズ株式会社のグループ会社が運営するランサーズエージェント。
ランサーズの運営だけに他のフリーランスエージェントと比較して登録者数が多いのが特徴です。
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10.ITプロパートナーズ
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