派遣から直接雇用する際に必要な紹介料の適正相場は？法的な要件も解説
派遣社員を直接雇用することは、派遣先企業にとっても派遣社員にとってもメリットがあります。しかし、このようなケースでは、派遣会社に紹介料を請求される場合があります。
紹介料は、派遣元の会社が派遣先の企業に対して請求する費用で、派遣社員が直接雇用されることによって発生する損失を補償するものです。
ただ、この紹介料の金額は法律で定められているわけではありません。そのため、派遣元の会社によって紹介料の計算方法や相場が異なります。
そこで今回は、派遣から直接雇用する際に必要な紹介料の適正相場や、法的な要件を解説します。派遣社員を直接雇用しようとお考えの方は、ぜひ参考にしてください。
派遣社員の直接雇用とは？メリットとデメリットも解説
派遣社員の直接雇用とは、派遣先の企業が派遣社員と直接雇用契約を結び、正社員として採用することです。
派遣先の企業が派遣社員を直接雇用する場合、企業側には以下のようなメリットとデメリットがあります。
派遣先の企業が派遣社員を直接雇用するメリット
派遣先の企業が派遣社員を直接雇用することで、優秀な人材を確保できます。
派遣社員は、派遣先での経験やスキル、人柄などを事前に把握できるため、採用のリスクが低いのがメリットです。また、派遣社員は自社の業務や文化にもすでに馴染んでいる状態なので、教育や研修のコストや時間を削減できる点も見逃せません。
それ以外にも、派遣社員を正社員として採用する際に、助成金制度を利用できるケースもあります。派遣社員を直接雇用する場合、キャリアアップ助成金や人材開発支援助成金などの助成金制度を利用できる場合があるためです。これらの助成金は、正社員化や訓練にかかる費用の一部を補助してくれるもので、企業側の負担を軽減することが可能です。
派遣先の企業が派遣社員を直接雇用するデメリット
一方、派遣先の企業が派遣社員を直接雇用する際は、派遣会社との契約解除に注意が必要です。派遣社員を直接雇用する場合、派遣会社との契約を解除する必要がありますが、その際に、契約期間や解除条件などに注意しなければなりません。なぜなら、契約期間内に解除する場合は、解除料が発生する場合があり、契約期間外でも解除通知期間が定められていることもあるからです。また、派遣会社との関係が悪化する可能性もあるでしょう。
また、派遣社員を直接雇用した後は、人事管理や評価に工夫が必要です。派遣社員を直接雇用する場合、雇用形態や待遇などが変わることにより、直接雇用前と後でのモチベーションやパフォーマンスに変化が生じることがあります。そのため、直接雇用後も継続的に管理や評価を行い、能力や意欲に応じた仕事やキャリアパスを提供することが重要です。
派遣社員を直接雇用する際の紹介料と種類
派遣から直接雇用する際の紹介料とは、派遣会社が派遣先企業に対して請求する、派遣社員を直接雇用に切り替える際の手数料のことです。
紹介料は、派遣会社が人材紹介業の許認可を受けている場合にのみ、正当な理由として認められます。
紹介料の種類
紹介料の種類には、以下のようなものがあります。
紹介予定派遣の紹介料
紹介予定派遣とは、契約期間終了後に派遣社員と派遣先企業の間で合意を確認したうえで、派遣から直接雇用に移ることを前提とした契約形態です。
この場合、紹介料は年収の20%～30%が相場であり、派遣期間の長さが紹介料に影響を及ぼします。
派遣契約終了後の紹介料
派遣契約期間中に直接雇用に切り替えることは、原則として禁止されています。
しかし、派遣契約終了後に直接雇用に切り替えることは可能です。ただ、その際にも紹介料が発生するケースがあります。
この場合、紹介料は年収の15%～30%が相場であり、派遣会社との契約内容や交渉次第で変動します。
派遣社員を直接雇用する際の紹介料の相場と決め方
紹介料の相場
紹介料の相場は、派遣の形態や派遣期間によって異なりますが、一般的には年収の15%～30%が目安となっています。
紹介予定派遣を例にすると、直接雇用が決まるまでに最長6ヶ月の派遣期間を設けるのが原則です。派遣料の割合は、派遣期間が短いほど上がり、6ヶ月に近づくほど下がります。
派遣期間中に、派遣先企業が支払う派遣料金には、派遣会社が負担する社会保険料や教育訓練費などの手数料を含むのが基本です。派遣期間が短期間で終了すると、派遣会社は残りの期間分の手数料を得られなくなるため、不足分を補うために高い派遣料の割合水準が設定されています。
紹介料の決め方
紹介料の決め方は、各派遣会社の判断によって定められます。しかし、法律によりマージン率（手数料率）の公表が義務付けられているため、相場より高すぎる紹介料を設定している派遣会社には注意が必要です。
なお、紹介料の基準は職種によってバラつきがあり、一般事務など専門的なスキルを必要としない職種は低め、IT系など専門性の高い職種は高めになることが多いのが特徴です。
派遣社員を直接雇用する際の紹介料の支払い時期と方法
紹介料の支払い時期
紹介料の支払い時期は、一般的には直接雇用契約が成立した日から30日以内とされています。ただし、派遣会社と派遣先企業の間で別途契約を結んでいる場合は、その契約内容に従います。
紹介料の支払い方法
紹介料の支払い方法は、通常は銀行振込や小切手などの現金払いとなります。
派遣会社によっては、紹介料の一部を割引したり、分割払いや後払いを受け入れたりする場合もあります。
紹介料の支払い義務者は、原則として派遣先企業です。紹介料の支払い額は、一般的には直接雇用された派遣社員の年収の20～30%程度が相場です。ただし、これも派遣会社と派遣先企業の間で契約を結んでいる場合は、その契約内容に従います。
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派遣社員を直接雇用する際の紹介料の免除や減額の可能性
紹介料の免除や減額は、派遣会社と派遣先企業の間で契約を結んでいる場合に限られます。一般的には、直接雇用契約が成立した日から30日以内に紹介料を支払うケースがほとんどです。
紹介料の免除や減額の可能性は、派遣会社の方針や事情によって異なります。派遣会社によっては、紹介料の一部を割引したり、分割払いや後払いを受け入れたりする場合があります。
ただし、派遣先の企業が紹介料の免除や減額を求める場合は、派遣会社と派遣先企業が事前に話し合って合意することが必要です。また、派遣会社と派遣先企業が元々直接雇用を前提とした紹介予定派遣として契約をしていた場合には、紹介料の支払いが必須です。
また、紹介料の免除や減額を受けることができた場合でも、派遣先企業は国からキャリアアップ助成金を受給することができます。
キャリアアップ助成金とは、派遣労働者を正規雇用労働者として直接雇用した場合に、助成金を受け取ることができる制度です。
派遣社員を直接雇用する際の紹介料に関する法的な要件
派遣から直接雇用する際の紹介料に関する法的な要件については、以下のようにまとめることができます。
派遣社員が派遣先企業での直接雇用を希望する場合、派遣会社は正当な理由なく、その依頼を拒否したり、紹介手数料を請求したりすることはできません。
派遣会社と派遣先企業が契約で紹介手数料の支払いを定めている場合でも、その契約は労働者派遣法第33条により無効となります。
派遣先企業は、一定の条件を満たす派遣社員に対して、直接雇用の努力義務と募集情報の提供義務があります。
派遣契約期間中の直接雇用については、派遣会社に損失が発生する可能性があるため、禁止する旨が契約条項に含まれていることがあります。その場合、違反すると違約金が発生したり、訴訟に発展したりするリスクがあります。
派遣社員を直接雇用する際の紹介料を巡るトラブルと対処法
紹介料を巡るトラブルは、主に以下の2種類に分けられます。
- 派遣会社が派遣先企業に紹介料を請求する場合
- 派遣会社が派遣社員に直接雇用を拒否する場合
紹介料を巡るトラブルの対処法は、以下のようになります。
派遣会社が派遣先企業に紹介料を請求した場合
- 原則として、派遣先企業は派遣元の企業に紹介料を支払う義務はありません。労働者派遣法第33条により、派遣会社と派遣先企業が契約で紹介手数料の支払いを定めている場合でも、その契約は無効となります。
- 派遣先企業は、派遣会社に対して、労働者派遣法第33条の規定を根拠にして、紹介手数料の請求を拒否することができます。
- 派遣先企業は、派遣会社から不当な請求や嫌がらせを受けた場合は、労働局や弁護士などの専門家に相談することができます。
派遣会社が派遣社員に直接雇用を拒否する場合の対処
- 派遣社員が直接雇用を希望する場合は、派遣会社にその旨を伝えることができます。
- 派遣社員が直接雇用へ切り替える旨を伝えたにもかかわらず、派遣会社から正当な理由なく拒否された場合は、労働者派遣法第33条の規定を根拠にして直接雇用への移行を要求することができます。
- 派遣社員が派遣会社から不当な圧力や嫌がらせを受けた場合は、労働局や弁護士などの専門家に相談することができます。
上記を踏まえ、紹介料の請求支払いを拒否したり、直接雇用したい企業が派遣社員へアドバイスできます。ただし、派遣会社との関係が悪化する可能性があるため、注意が必要です。
派遣社員を直接雇用する際の紹介料を節約するコツと注意点
紹介料を節約するコツ
派遣社員を直接雇用する場合は、原則として派遣契約終了後に雇用するのがおすすめです。なぜなら、契約期間中の切り替えは派遣会社に損失が発生する可能性があり、禁止する旨が契約条項に含まれているケースがあるためです。
また、派遣会社と派遣先企業が元々直接雇用を前提とした紹介予定派遣として契約をしていた場合には紹介手数料の支払いが必須となるため、事前に契約内容を確認して紹介手数料の割合や支払い時期などを交渉してみると良いでしょう。
派遣会社によっては、紹介手数料の一部を割引したり、分割払いや後払いを受け入れたりする場合もあるため、相談してみることをおすすめします。
派遣先企業が派遣社員を直接雇用で受け入れる場合には、国からキャリアアップ助成金を受給することができるため、その利用を検討することが重要です。キャリアアップ助成金は、派遣労働者を正規雇用労働者として直接雇用した場合に、助成金を受け取ることができる制度です。
紹介料を節約する際の注意点
派遣会社から不当な請求や嫌がらせを受けた場合は、労働局や弁護士などの専門家に相談することが重要です。労働者派遣法第33条により、派遣会社と派遣先企業が契約で紹介手数料の支払いを定めている場合でも、その契約は無効となります。
また、派遣会社から正当な理由なく直接雇用を拒否された場合には、労働者派遣法第33条の規定を根拠にして、直接雇用への移行を要求することも大切です。派遣会社は正当な理由なく、その依頼を拒否したり、紹介手数料を請求したりすることはできません。
ただし、離職後1年以内の派遣社員の受入は禁止されているため、その期間内に直接雇用しようとする場合は注意が必要です。この規定は、派遣先企業が自社で採用活動をせずに派遣会社から人材を引き抜くことを防ぐために設けられています。
専門性の高い仕事におすすめの業務委託の活用法
専門的な知識やスキルが必要な業務に関しては、派遣人材だけでなく、業務委託を採用するのもおすすめです。
業務委託とは
業務委託とは、雇用関係を結んでいない個人や会社に仕事を委託し、報酬を支払うことを指します。
業務委託は、法律用語ではなくビジネス上の慣習で使用される俗称で、一般的には「業務の一部を外注すること」と理解されています。
業務委託の特徴
業務委託には、以下のような特徴があります。
- 委託者と受託者は対等な立場で取引が行われます。
- 委託者は指揮命令権を持ちません。
- 受託者は労働力ではなく、納品物や成果で報酬を得るのが一般的です。
業務委託は契約上「請負」と「委任・準委任」に大別されます。
請負契約では成果物に対して報酬が支払われ、受託者は成果物に対する責任を負います。
一方、準委任契約では業務の遂行に対する責任を負い、他人に業務の遂行を任せることはできません。
業務委託と労働契約（雇用契約）の違い
業務委託と労働契約の違いは次のとおりです。
業務委託
業務委託は、雇用関係を結んでいない個人や会社に仕事を委託し、報酬を支払うことを指します。業務委託は、法律用語ではなくビジネス上の慣習で使用される言葉です。
労働契約（雇用契約）
労働契約（雇用契約）は、企業と労働者との間で結ばれる契約であり、労働時間に対して賃金が支払われるのが一般的です。
業務委託と労働契約の主な違い
1.立場の違い
業務委託では委託者と受託者は対等な立場で取引が行われますが、労働契約では使用者と労働者の関係があります。
2.指揮命令権の有無
業務委託では委託者は指揮命令権を持ちませんが、労働契約では使用者が労働者に対して指揮命令を出すことができます。
▼指揮命令権や偽装請負に関する詳しい内容と重要事項は、ぜひ下記の記事でご確認ください。
3.報酬の違い
業務委託では、受託者の労働力ではなく、納品物や成果に対して報酬を支払います。一方、労働契約では、労働時間に対して賃金が支払われるのが一般的です。
業務委託のメリット
企業が業務委託を活用することで、次のようなメリットがあります。
1.専門性の高い仕事に期待ができる
業務委託先は専門的な知識やスキルを持っているため、その専門性を活かした仕事を依頼することができます。
自社にないスキルや知識のある人材を、必要に応じて活用できるのがメリットです。
2.柔軟な働き方に期待できる
業務委託は契約に基づいて行われるため、労働時間や場所に制約が少なく、柔軟な働き方に期待できます。
時間や地域によって採用できない人材でも、フルリモートで十分に活用可能です。
3.コスト削減や生産性向上が期待できる
業務委託により、企業は人件費や労働管理費などのコストを削減することができます。また、専門的な業務を委託することで、生産性の向上にも期待ができるでしょう。
業務委託の活用ポイント
業務委託を活用するポイントは、主に次の2つがあります。
- 人材獲得に必要な採用コストや、人材の育成コストを抑制できること
- 社内のリソース不足を補い、業務効率化を図ることができる
これらを実現するために、以下の3つの点に留意することが大切です。
1.効果的な業務委託契約の作成
効果的な業務委託契約を作成するためには、以下の3つのポイントに留意することが重要です3:
- 受託者が行う業務の内容をできるだけ細かく規定すること
- 委託業務の遂行方法について、受託者が善管注意義務を負うことを明記すること
- 業務委託の遂行方法や契約期間・契約更新、再委託の制限、知的財産権の所在など、具体的な事項を明確に記載すること
▼業務委託契約書に関する詳し内容は、下記の記事をご参照ください。
2.業務委託先の選定
業務委託先の選定方法については、大きく分けて以下の2つの方法が考えられます。
- クラウドソーシングや求人サイトで探す方法
- 自社ホームページで求人募集する方法
3.業務委託におけるコミュニケーションの重要性
業務委託におけるコミュニケーションの重要性は高く、良好な人間関係の構築や業務効率化に寄与します。
スムーズな情報連携がとれない場合は、企業活動に悪影響が出る可能性もあるため、適切なコミュニケーションを心掛けましょう。
業務委託の採用で注意すべきポイント
業務委託する際に注意すべき点は、次のとおりです。
契約内容の認識に齟齬（そご）がないかを確認する
業務委託でもっとも注意が必要なのは、契約内容の認識の齟齬です。
成果物に不備があった場合の修正回数や期間、経費負担などは、事前に定めておかないと、大きなトラブルに発展する可能性があります。
不要なトラブルを避けるためにも、以下の内容について必ず事前に取り決め、書面に残しておくとよいでしょう。
- 報酬や給与の内容
- 経費は報酬に含むかどうか
- 契約期間、形態
- 秘密保持契約
▼以下では、業務委託の労務管理に関する実践ガイドを無料で公開しています。労働法を遵守して業務委託するために、ぜひご活用ください。
採用した人材と業務のミスマッチ
業務委託も正社員の採用と同じく、人材と業務のミスマッチには注意を払う必要があります。
とくにフリーランスや副業人材のスキルやバックグラウンドはさまざま。スキルの高さだけでなく、自社が求めている仕事に適切か、チームになじめるかどうかを見極めることが重要です。
採用の前に、以下のような事項をきちんとチェックしておきましょう。
- これまでの経歴・実績
- 持っているスキルや資格
- どういった性格か
このように、自社のニーズとマッチした人材を集めるには、自社が求める人材像を明確にする必要があります。
しかし、業務委託人材をはじめて募集する際はわからないことだらけ。
▼以下の資料は、ジョブディスクリプション（職務経歴書）のテンプレート付きの作成ガイドです。
ジョブディスクリプションはフリーランス人材が増える中で、人材のミスマッチを減らす有効な手段として広がりを見せる手法です。無料でダウンロードいただけますのでぜひご参照ください。
業務委託契約の採用フロー
次に、業務委託の採用フローについて説明します。
採用する人材の要件・スキルを明確に
採用したい人材の要件と、求めるスキルを明確にすることです。
可能であれば、職務記述書などを作成しましょう。
最低限決めるべきポイントは以下の6つです。
業務委託を採用する手法を決める
採用したい人材に求める要件・スキルを固めたら、次は採用の方法を選びます。業務委託をお願いする際には、さまざまな方法があるため、一覧にしてご紹介します。
| 採用手法 | メリット | デメリット |
|---|---|---|
| ダイレクトリクルーティング 企業がフリーランスなどに 直接アプローチする方法 |
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| リファラル採用 企業がフリーランスなどに 直接アプローチする方法 |
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| 人材紹介サービス 人材サービス経由で人材を 紹介してもらう方法 |
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| 求人広告 求人広告やサイトに募集を掲載 して応募を待つ方法 |
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業務委託におすすめの人材紹介サービス11選
1. Workship
Workshipはエンジニア／デザイナー／PMまで幅広い職種で、48,100人以上のフリーランス人材が在籍するフリーランス専門エージェントです。募集だけでなく企業側からスカウトできるため積極的な採用をしたい企業におすすめです。
また、フリーランスの実績や経験がわかりにくい採用課題をWorkship独自のアルゴリズムでスコアリングし、即戦力となるフリーランスを採用できます。
| 特徴・メリット |
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▼以下では、Workshipのサービス資料を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
2. ポテパンフリーランス
▲出典：ポテパンフリーランス
ポテパンフリーランスはプログラミングスクール「ポテパンキャンプ」を運営する株式会社ポテパンが運営するフリーランス専門エージェントです。プログラミングスクールを傘下にもつエージェントだからこそ、フリーランスへの対応が厚く採用企業側の心配事が少ない点がメリットです。
メインはエンジニアやプログラマーといったIT人材ですが、PMやイラストレーターといった案件も幅広くあります。
| 特徴・メリット |
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3. レバテック
▲出典：レバテック
レバテックは、フリーランス専門エージェントの大手企業として、取引企業5,000以上、登録エンジニアやクリエイター数は20万人以上の規模となっています。
レバテックが紹介するフリーランス人材は「準委任契約」で働くスタッフで、成果物の納品を目的としない、業務を遂行するためのIT人材を求める方におすすめです。
| 特徴・メリット |
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4.テックビズフリーランス
▲出典：テックビズ
テックビズフリーランスは、取引先企業1,400社以上、4,000名を超えるエンジニアが登録している大手フリーランスエージェントサイトです。常時採用可能なエンジニアも300名以上おり、最短即日契約も可能です。
テックビズフリーランスでは、テックビズからの紹介意外に、企業からのスカウティングもできるため、能動的な採用活動を進めることもできます。
| 特徴・メリット |
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5.PE-BANK（ピーイー・バンク）
PE-BANK（ピーイー・バンク）は、マージンや手数料の公開など、透明性の高い契約が評判のフリーランスエージェントです。
東京・大阪以外のエリアの案件が多いため、地方都市の企業にもおすすめできます。
| 特徴・メリット |
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6.ギークスジョブ（geechs job）
大手企業案件が多いギークスジョブ（geechs job）は、年間契約数1万件以上とITエンジニアの利用実績も豊富。
早く自分の希望条件に合う案件・求人の紹介を受けたいフリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーにおすすめのエージェントサービスです。
| 特徴・メリット |
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7.テクフリ
▲出典：テクフリ
フリーランスエンジニア向けの案件・求人サイトのテクフリ（テックキャリアフリーランス）は、案件・求人情報が常時1万件以上のおすすめフリーランスエージェント。
主な対応エリアは東京・神奈川・千葉・埼玉で、東京周辺でフリーランスのITエンジニアを探す際におすすめのフリーランスエージェントです。
| 特徴・メリット |
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8.HiPro Tech
▲出典：HiPro Tech
HiPro Tech（ハイプロテック・旧i-common techサービス）は、エンジニアやITコンサルタントに特化したフリーランスエージェント。
運営会社は東証プライム上場企業のパーソルキャリア株式会社で、転職サイトのdodaやハイクラス転職エージェントのdoda Xを運営しています。
| 特徴・メリット |
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9.ランサーズエージェント
▲出典：ランサーズエージェント
クラウドソーシングサービスで有名なランサーズ株式会社のグループ会社が運営するランサーズエージェント。
ランサーズの運営だけに他のフリーランスエージェントと比較して登録者数が多いのが特徴です。
| 特徴・メリット |
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10.ITプロパートナーズ
▲出典：ITプロパートナーズ
ITプロパートナーズは、フリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーを探す際におすすめのサービスです。
| 特徴・メリット |
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11.クラウドテック
▲出典：クラウドテック
クラウドテックは、ウドソーシングサービスで有名な株式会社クラウドワークスが運営するフリーランスエージェント。
リモートワークや週3日・4日稼働の案件を探す際にもおすすめのサービスで、業界最大級のリモートワーク案件が特徴のフリーランスエージェントです。
| 特徴・メリット |
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フリーランス人材を探す際に意識すべきポイント
フリーランスは職種もスキルも多様。また、契約形態も柔軟な分、注意点も多くあります。この項目では、フリーランスを探すうえで注意すべきポイントをご紹介します。
フリーランスの職種
フリーランスとして活動している人材の主な職種をご紹介します。自社がどのような職種を求めているのか把握しておきましょう。
| 職種 | 特徴 |
| エンジニア | エンジニア分野では以下のような職種があります。
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| デザイナー | Webの設計やデザインをするWebデザイナーをはじめとして、近年需要が非常に高まっている職種です。デザイナー分野では以下のような職種があります。
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| マーケター | 企業の戦略であるマーケティングを担う職種です。本格的にその企業のマーケティングを一任されることもあれば、経験豊富なフリーランスのマーケターをアドバイザー的に雇用する企業もあります。 |
| 編集／ライター | 企業が発信するメディアや記事などの文章を書く職種です。編集/ライター分野では以下のような職種があります。
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| コーポレート職 | 人事、経理などの職種です。上記の職種に比べると、特定の企業に所属する社員として働くことが多いですが、フリーランスの人事などとして活躍する人もいます。ノウハウを得るために、フリーランスの人事を雇うという場合もあるようです。 |
フリーランスに求める勤務条件
もう1つの条件の絞り方は、企業から勤務条件を設定することです。たとえば、以下のような例が挙げられます。
- 週3日だけ勤務してもらいたい
- オフィスに余裕がないので、リモートで働いて欲しい
- 時給3,000円以内で勤務して欲しい
フリーランス側にも、「リモート可」「時給◯◯円〜」などと条件を提示している人がいます。こうした条件を元に探す方が効率的であり、かつミスマッチのリスクを抑えられます。
絞り込みをすることで効率的に探すことが可能
このように、フリーランスと一口に言ってもその内容は様々です。
フリーランスを採用したい、探したいという場合には最低限「職種」と「勤務条件」を絞り込むことで、効率的に探せます。
エンジニアやデザイナーといった職種を採用したい場合には、その中でもさらに種類があるため、より明確な人材要件を定義するといいでしょう。
▼以下では、フリーランス採用サービス比較表を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動の参考にしてください。
フリーランスに業務委託する際のポイント
フリーランスに業務委託する際は、以下の2つに注意して仕事を依頼しましょう。
依頼する前のポイント
フリーランスは「雇用契約」ではなく「業務委託契約」となるため、以下の点に注意して契約を進めましょう。
- 契約期間を明確化する
業務委託を開始する際、契約期間を明確にし、契約書に記載する必要があります。また、契約期間を延長する場合や契約解除が可能な旨は必ず契約書に明記しましょう。
- 業務内容を詳細に伝える
委託するフリーランスには契約内容を詳しく伝えましょう。
- 納期
- 予算
- 成果の状態
以上のようなことを共通認識していることで、認識のずれが生じることを防ぎます。
ただ、事前に発注先の能力やスキルを正しく把握することは難しいため、仕事量が決められないこともあります。その場合は、フリーランスと相談しながら決定しましょう。
- 報酬の共通認識を持つ
フリーランスとの業務委託契約では、報酬の支払いに関して規定すべき内容が多くあります。報酬額や業務範囲もさることながら、最も重要なのは報酬の対象が何にあたるか。成果物に対して発生するのか、労働（時間）に対して発生するのかは、契約書を取り交わす段階で明確に伝えるべきでしょう。そうすることで、契約中や契約後にトラブルが発生するリスクを抑えられます。
また、成果物が求める基準に満たなかった場合の、修正可能回数や修正期間なども事前に決めておく必要があります。
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業務中のポイント
契約書もそうですが、業務中フリーランスに提出するマニュアルや手順書なども明文化して、相互に認識できるようにしておくことが大切です。
理由としては、やり直しという工程を省くためです。業務を全て外注するフリーランスに丸投げするのではなく、お互いが目標を共通認識し、定期的な進捗管理や工数管理することが大切です。
また、フリーランスに業務委託する場合には、注意しなければならない法律があります。知らずに違反してしまい問題になるケースもあるため、事前に把握しておきましょう。
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フリーランス人材の活用方法
ここまでフリーランスを探す方法とそのポイントについて述べてきましたが、採用を前提にフリーランスを探す目的によってアプローチは異なります。この項目では、フリーランスの活用目的とそこから逆算した探し方について説明します。
フリーランスの活用方法は企業によってさまざま
フリーランスの活用方法は企業によってさまざまです。
ノウハウを得るためにフリーランスを雇い、アドバイスをもらうという場合もあれば、即戦力としての活躍を期待して採用する場合もあります。
フリーランスを探す際には、フリーランスのことを評価するだけでなく、自社の状況についてもしっかりと分析し、その上でどのようにフリーランスを活用していくか決めることが必要です。
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フリーランスを活用するケースの比較
では具体的な2つのケースを比較し、選択する手法がどのような変わるかを見てみましょう。
ケース1：特定のプロジェクトを進めたいベンチャー企業
- 条件1：企業の予算に大きな余裕があるわけではなく、採用にあまり費用をかけたくない
- 条件2：半年間のプロジェクトを手伝ってくれるエンジニアを採用したい
このケースの場合には、特定の職種をあまり費用をかけずに採用したいというケースになりますので、SNSを用いて直接フリーランスを探したり、リファラル採用を用いてみるという手段が考えられるでしょう。
逆にコストがかかるエージェントの利用や、採用までに時間がかかりやすい求人広告の利用は敬遠されやすいと言えます。
ケース2：デジタル化に合わせ、Webでのマーケティングを進めたい大企業
- 条件1：自社のWebメディアを強化し、本事業のサービス展開につなげたい
- 条件2：数年単位で計画を立てており、時間をかけてでも優秀な人材を採用したい
こうした場合、採用にかける費用に余裕があれば、エージェントを利用して確実に優秀な人材を採用することが可能です。大企業で知名度もある場合には、求人広告でもある程度の応募を見込めるでしょう。
リファラル採用やSNSを用いたスカウトも可能ですが、確実性を考えると費用をかけてエージェントに依頼し、じっくり人材の選定をした方が良いと言えるのではないでしょうか。
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・業務委託の種類と特徴
・正社員/フリーランスなど雇用形態に基づくサービスの分類
・採用したい職種に基づくサービスの分類
・採用活動で用いる採用手法形態に基づくサービスの分類
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採用したい人材要件に合わせて探し方も工夫できる
この2つのケースを比較したように、採用した人材の要件や、企業の状況に合わせて探し方を限定することもできます。
探し方自体のメリット・デメリットから選択するのではなく、まずは自社が採用したい人や置かれた状況から逆算して探し方を検討してみると良いのではないでしょうか。
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三者間契約でインボイス制度の不安がない
フリーランスを活用する上で、採用担当者様の工数負担が大きいのが、契約書の取り交わしです。Workshipでは成約時に企業 ⇄ Workship ⇄ フリーランスの三者間契約を締結し、その契約手続きを代行します。クライアント企業となるお客様の契約先はWorkshipとの契約となるため、フリーランス活用でネックとなるインボイス制度への対応も問題ありません。また、毎月の請求処理も代行して行ないます。
Workshipで稼働と進捗管理も安心
成約後のフリーランスの稼働管理も、Workshipの管理画面内から行なえます。管理画面ページを閲覧するだけで、稼働時間や業務の進捗など定期チェックもしやすくなります。
成約まで費用は発生しません！成約後も14日間の返金保証アリ！
Workshipでは、外部のフリーランスを活用し始めるまでは月額費用がかかりません。そのため、自社にマッチする人材をじっくりと見定められます。また、成約後であっても14日間は返金保証があり、ミスマッチを起こす可能性が低くなります。
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