中小企業の採用コストの削減は綿密な採用戦略の策定と実行がポイント
中小企業をはじめ、今多くの企業で人材不足が大きな問題となっています。そんな中で、高騰し続ける採用コストを抑える取り組みが進んでいます。
優秀な人材を獲得する方法はいくつかありますが、一般的な求人サイトや求人誌などは費用が高い割に応募が少ない、または人材の質が良くないといった問題でお悩みの方も多いのではないでしょうか。特に中小企業の場合は競合が多く、なかなか応募が集まらないといったケースもあります。
採用コストを削減するには、しっかりと採用計画を立案し、戦略的に施策を実行することが重要です。
そこで今回は、中小企業の採用コストを削減するために、綿密な採用戦略の策定と実行する方法を解説します。人材獲得にお困りの方は、ぜひ参考にしてください。
中小企業の採用コストを削減する方法
中小企業の採用コストを削減するためには、以下のような方法を取り入れるのが効果的です。
インターネットインフラを活用した求人広告の実施
オンラインの求人サイトやソーシャルメディアを活用して求人広告を行うことで、採用コストを削減できます。
これにより、従来の新聞広告や雑誌広告などに比べて、大幅にコストを節約できるでしょう。
社内の紹介制度を活用する
既存の社員や関係者を通じて求人を広げるリファラル採用制度を導入することで、採用コストの削減が可能です。
リファラル採用は社内の人材を活用するため、採用における信頼性や適合性が高まる可能性が高く、効果的な採用手法の1つと言えるでしょう。
インターンシップや学生インターンを活用する
大学や専門学校と連携してインターンシップや学生インターンを行うことで、将来の採用候補を育成し、採用コストを削減できる可能性があります。
また、学校との良好な関係が構築できるのも魅力です。さらに、学生の視点や新鮮なアイデアを取り入れることにも期待できるでしょう。
面接や評価を効率化する
採用プロセスを効率化することで、時間とコストを節約できます。
面接や評価の手法を見直し、面接回数を減らす、適切な選考方法を導入するなどの工夫を行うことが重要です。
例えばオンライン説明会や面接などで、コロナ禍が続く近年は、採用プロセスの中で主流となっている方法の1つです。
中小企業の採用戦略とは？
採用戦略とは、企業が優秀な人材を適切な人数獲得するために立案する中期的な戦略を指します。
事業戦略と採用戦略を含めた事業計画は、企業を運営する上で非常に重要です。
採用戦略と似た言葉に「採用計画」がありますが、採用計画は具体的な採用スケジュールに業務を限定しているため、採用計画はあくまで採用戦略の一部として解釈できます。
中小企業の人材採用が難しい理由
中小企業だけでなく、国内の人手不足の問題は、すべての企業の共通課題です。ただ大企業と比べると、中小企業の方が、より採用難が深刻な状態にあるのも事実です。
長年続く人手不足の問題
国内企業の人手不足の問題の根源には、労働人口の減少があります。
下記の表は、中小企業庁公式ホームページ「2018年度版中小企業白書」から抜粋したものです。このグラフを見ると、15歳から64歳の労働人口は2000年頃から減少の一途をたどっており、日本の労働力が減少していることがひと目でわかります。
新卒学生の大手志向
下の図は中小企業のアンケート調査報告から抜粋したものです。図の通り、7割以上の中小企業が「人手不足」を抱えていることがわかります。
また、マイナビの学生就職意識調査では、学生の約7割が大手志向という結果が出ています。
この背景には、就職活動の早期化が挙げられるでしょう。最近では、多くの人員を利用したリクルーター面談や選考前に開催する長期のインターンシップなど、大手企業の多くは早期から学生に接触する機会を増やしています。
そのため、採用活動に大規模なコストをかけられない中小企業は、学生への露出という面で、大手企業よりも厳しい状況を強いられているのです。
中小企業が採用活動で抱える3つの課題
中小企業は採用時に様々な悩みを抱えていますが、代表的なものは以下の3つでしょう。
1.知名度がない
中小企業は大手企業よりも求職者に認知されにくい傾向にあります。
求職サイトに登録している場合でも、求職者は膨大な数から条件を指定して絞り込み作業を行うため、なかなか目立ちません。
そこで、知名度で負けている分、求職者が魅力的に感じる他社に負けない優位性のある求人票を出すことが必要です。
2.採用ノウハウが少ない
採用ノウハウの量は応募人数に直結しますが、そのため中小企業には採用ノウハウが少ない傾向にあります。それは、採用にかけられるリソースが大手企業と比較して少ないからです。
そこで、まずは採用に特化した人材を社内に取り入れる、もしくは外部パートナーに協力してもらう必要があるかもしれません。
3.採用に割ける予算が少ない
中小企業は採用活動に多くの資本を注入できません。しかし、採用活動には人件費や説明会の開催費、求人広告費などの莫大な費用がかかります。
そのため、中小企業では効率的な採用活動を行うための採用戦略を立案し、実行することが必要となります。
採用戦略を立案するための具体的なプロセス
以下では、採用戦略を立案するプロセスについて解説します。
採用計画は、以下の流れで行うことでスムーズにな立案が可能です。
- ペルソナを設定する
- 採用計画を策定する
- 自社のアピールポイントを整理する
- 採用手法を確立する
それぞれ解説します。
求める人物像（ペルソナ）を明確にする
採用活動で最初にやるべきことは、求める人物像（ペルソナの設定）を明確にすることです。
全社として、あるいは部署ごとに、どのような人材が欲しいのかを明確にしましょう。その際は、新卒と中途採用ごとに人物像を分けるのもいい方法です。
新卒で採用したい人物像の具体例として、以下のような条件設定の例があります。
- 英語力が「TOEIC〇〇点以上」の方
- 情報系学部出身の方
- 自社のビジョンに共感できる方 など
一方、中途採用では即戦力を求めることが多いため、以下のような条件を設定するとよいでしょう。
- エンジニアとしての経験が、５年以上の方
- 企業のホームページをデザインした実績がある方
- 法人向けマーケティングのノウハウを持っている方 など
上記のように、できるだけ具体的な要件を定めることで、求職者にとってもわかりやすい求人となります。
▼ジョブ型採用（特定の業務に限定した採用）を行なう場合は、下記の資料で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
採用計画を策定する
人物像が策定できたら、実際の採用計画に落とし込んでいきます。「どのような時期に何人の採用をするか」という実務レベルでスケジュールを策定しましょう。
計画を立てる際には、自社のみでなく競合他社がどのような計画を立てているかを分析をすることも重要です。人材募集の求人で差別化できるポイントを見つけることで、より質の高い採用戦略を立案できます。
自社のアピールポイントを整理する
採用計画を策定するなかで、求職者に自社のメリットやアピールポイントをどのように伝えるかを決めることも大切です。
よほどの大手企業でなければ、求職者が自社の業務内容や実態をよく知らないため、応募してくれる可能性が低くなります。そこで、自社の得意とする分野や雇用条件など、わかりやすくメリットの多い情報を公開することが大切です。
自社のアピールポイントを整理し、仕事内容、給与、雇用条件、福利厚生などの正確な情報を用意しましょう。また自社で身に付けられるスキル、仕事のやりがい、会社の雰囲気など、アピールポイントについても整理します。
このような準備と求人広告により、自社にマッチする人材からの応募が期待できます。
自社のアピールポイントを整理する際は、次に紹介する「3C分析」や「SWOT分析」を行うと効果的です。
- ３Ｃ分析
３Ｃ分析とは、「Company＝自社」「Competitor＝競合」「Customer＝顧客（採用においては、求職者）」の３つの視点から、自社の取り巻く環境を分析するフレームワークです。
自社と競合他社を比較し、求職者にとってどのような差別化ができるかを分析できるため、採用戦略に役立ちます。
- ＳＷＯＴ分析
ＳＷＯＴ分析とは、「Strength＝強み」「Weakness＝弱み」「Opportunity＝機会」「Threat＝脅威」の4つのカテゴリーで、自社にあるそれぞれの要因を分析するフレームワークです。
自社の強みと弱みを洗い出し、採用市場における自社の優位性を明確にし、排除すべき脅威は何かを分析しましょう。また、３Ｃ分析と組み合わせることにより、自社の強みと弱みをさらに可視化できます。
採用手法を確立する
最後に採用手法を確定させます。さまざまな採用手法があるため、以下の表で簡単してみましょう。
| 採用手法 | メリット | デメリット |
|---|---|---|
| 求人広告 | 手間がかからない、オーソドックスな手法 | 企業の知名度がないと求職者が集まりにくい |
| ダイレクト リクルーティング | 興味のある人材に直接アプローチできる | 人材を探す手間がかかる |
| リファラル採用 | 社員紹介のため信頼度が高くコストも低い | 人間関係が不安定になる可能性がある |
| 人材紹介サービス | 複数の優秀な人材を紹介してもらえる | コストが高く最初から選択肢が絞られている |
上記のようにさまざまな手法があるため、自社に合う人材を選択することが重要です。採用計画を立てる際は並行して自社の分析を行なうことで、採用手法の選択がスムーズに進み、効率的な採用戦略を立てられるでしょう。
▼採用方法は以下の記事にまとめています。ぜひこちらもあわせてご覧ください。
採用戦略の実行ポイント
以下では、採用戦略を立案し、実行するためのポイントを紹介します。
社内で採用戦略を共有すること
採用戦略は、人事部だけで行なうものではありません。社内全体で理解・共有しなければ、計画通りに実行することが難しくなります。
人材採用に関わる各部署で採用戦略を共有し、社内全体でどのような採用計画を立てているのかを確認しましょう。
採用戦略のフィードバックを行なってＰＤＣＡを回すこと
人事採用も事業計画と同じように、戦略の効果を検証してフィードバックを行なうことが大切です。
採用活動の内容や成果を客観的に振り返り、新たな課題や反省すべき点などの見直しをしましょう。このように採用活動のＰＤＣＡを回すことで、社内に採用マーケティングのノウハウが構築されます。
社内人事の体制を確認すること
採用活動は企業にとって重要な業務であり、大きなプロジェクトでもあります。もし採用戦略を実行するリソースが社内にない場合は、外部人材などによる強化を行なう必要があるでしょう。
近年では、採用活動を外部のプロに委託できる専門企業もあります。採用活動を外部のプロに委託することで自社のコア業務に集中させ、社内のリソースへの負荷を減らすことも可能です。
採用戦略を立てる際のポイント
それでは次に、中小企業が採用戦略を立てる際に、気をつけるべきポイントについて解説します。
戦略を立てる前の準備
まず初めに準備することは、全社で取り組む採用体制の構築です。採用戦略は経営戦略の一部であり、企業にとって非常に重要です。したがって、人事部だけで採用活動を行うのではなく、全社で取り組む必要があります。
たとえば、下記のような具体的な要素を全社で共有します。
- 自社サービスを開発するエンジニアにどのような人材が必要か
- 製造部に必要な人材のスキルは何か
- 自社のDX化に際して必要なITスキルはどのようなものか など
このように各部署での希望や要望を反映したペルソナを設定する必要があります。会社全体が採用活動に協力し合うことで、優れた採用戦略を立案し、実行できるでしょう。
▼下記では、必要な業務を明確にする『ジョブディスクリプション作成ガイド』を無料ダウンロードできますので、ぜひご活用ください。
採用戦略を立てるうえでの重要ポイント
採用戦略を立てる際に一番重要なポイントは、ゴールを明確にして採用戦略を立てることです。
採用戦略は「どのような人材を獲得し、活用することで事業を成功させるか」というゴールを明確にしなければ、成功できません。
全社で統一されたゴールが明確であることが、よりよい採用戦略を立てる基本となります。採用戦略本来の目的を間違うことのないように注意しましょう。
初めての場合は外部委託もおすすめ
採用戦略は、かならずしも自社内で完結させる必要はありません。初めて採用戦略を立案する場合には、専門のコンサルタントに相談・委託するのもおすすめです。
外部の人材エージェント会社や、採用活動に関するコンサルティング会社へ依頼することで、人材採用と人材活用がスムーズに実行できます。
自社の採用に関する予算や目的、経験を踏まえ、総合的に判断するとよいでしょう。
採用活動で起きやすい問題
中小企業の採用活動を進める際には、さまざまなトラブルが発生する可能性があります。そこで以下では、とくに起こりやすい問題と対処法を解説します。
応募数が想定より少ない
優秀な人材を採用するためには、一定数の応募が必要となります。ただ応募数が多ければいいというわけではありませんが、５人の応募から選んだ人材より、30人の応募から選んだ人材の方が、自社に適した人材である確率は高くなるでしょう。
しかし応募は求職者側がするため、応募したい人数が増えない限り母数が増えません。もし応募数が想定より伸びない場合は、求職者に魅力的な求人内容かどうか、また求人情報がわかりやすいかなど、求人案件を再度見直してみましょう。
内定を辞退されてしまう
入社は企業と求職者双方の合意が必要となるため、企業側が内定を出したからといって確実に入社してもらえるとは限りません。
採用予定人数分の内定を出した時点で採用活動を終了してしまうと、内定を辞退された場合に対応できなくなります。
そこで、まずは選考時点で入社の意思を確認し、そのうえで内定承諾が得られるまでは採用活動を継続することが重要です。
採用後にミスマッチが起きる
この問題は、人手不足を解消するために、慌てて採用活動を行なった場合に起こりやすいトラブルです。
採用した人材は、入社後に社内で活躍してもらわなければいけません。しかし経歴や人柄だけで判断し採用をしてしまうと、社風に合わなかったりスキルが不十分だったりする、ミスマッチが起きる可能性があります。
そこで、採用戦略を十分に練った上で、採用活動を通して自社に合った人材かどうか見極めるように心がけましょう。
▼採用の失敗例についてこちらの資料で紹介しています。
中小企業がフリーランスを活用するメリット
ここでは採用戦略の選択肢の1つである、フリーランス人材の活用についてご紹介します。
フリーランス人材を活用する企業が増えている
フリーランス人材については、働き方改革の影響もあり、近年多くの企業が活用しています。
以下の表は、2019年に経済産業省が行なった調査の結果を示したものです。およそ半分の企業がフリーランスを活用、または検討していることがわかります。
■ 個人事業主・フリーランスとの契約状況
■ 個人事業主・フリーランス活用状況（業種別）
人材を採用する企業にとっては、少子高齢化や人材市場の縮小という背景もあり、今後はフリーランス人材の活用が欠かせなくなるでしょう。
フリーランス活用のメリット
それでは次に、フリーランスを活用するメリットをいくつか紹介します。フリーランスを活用するメリットは、以下の通りです。
コストの削減につながる
フリーランスの場合は正社員と異なり、社会保険料や福利厚生費を会社が負担する必要がありません。
またプロジェクトごとに即戦力人材を採用するため、教育や研修、トレーニングなどの機会を企業が提供することもないでしょう。
そのため企業では、大幅なコスト削減が見込めます。
柔軟な働き方
フリーランスは原則として個人事業主として働く人材なので、柔軟性が高いのが特徴です。
正社員であれば週5日のフルタイムで働き、オフィスにも席を用意する必要があります。
一方フリーランスの場合は「週3日だけ」や「リモート完結」という働き方も可能であるため、企業にとっても負担が少なくて済むでしょう。
即戦力としてスピード採用が可能
フリーランス人材の場合は、企業との合意さえできれば、採用した即日からの稼働も可能です。
特に競合他社がいる場合などは、1日でも早くサービスを展開したいという場合もあるのではないでしょうか。そのような時に即日で業務に取り掛かってもらえるのは、企業にとって大きなメリットとなります。
高い能力に期待できる
フリーランス人材は、その多くがエンジニアやデザイナーなど特定の職能に長けたスペシャリストです。
ジェネラリストが社内に多い場合には、フリーランスを活用することで専門性を補えます。また、フリーランスから教育を受け、社内リソースの能力をアップさせることも可能です。
このように、フリーランス人材を活用することで自社のボトルネックを解消し、生産効率を低コストで向上させることができるでしょう。
▼以下では、Workship登録人材から収集した『フリーランスの働き方に関する調査レポート』を無料でダウンロードできます。フリーランスが希望する報酬額や休日などを網羅した資料ですので、ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
フリーランスを採用する方法
フリーランスの採用は、フリーランス専門の人材紹介サービスの利用がおすすめです。
フリーランス専門の人材紹介サービスを利用すれば、
「正確な募集情報の掲載」と「希望する人材とのマッチング」
が両立可能です。
特に初めてフリーランスを採用する際には、ノウハウがなければただ時間とコストを浪費するだけになってしまいます。そこで、フリーランス専門の人材紹介サービスを利用し、ノウハウがある程度確立してから他の採用手法に挑戦してみると良いでしょう。
▼以下では、フリーランス採用サービス比較表を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動の参考にしてください。
フリーランス採用におすすめの人材紹介サービス11選
1. Workship
Workshipはエンジニア／デザイナー／PMまで幅広い職種で、46,600人以上のフリーランス人材が在籍するフリーランス専門エージェントです。募集だけでなく企業側からスカウトできるため積極的な採用をしたい企業におすすめです。
また、フリーランスの実績や経験がわかりにくい採用課題をWorkship独自のアルゴリズムでスコアリングし、即戦力となるフリーランスを採用できます。
| 特徴・メリット |
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▼以下では、Workshipのサービス資料を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
2. ポテパンフリーランス
▲出典：ポテパンフリーランス
ポテパンフリーランスはプログラミングスクール「ポテパンキャンプ」を運営する株式会社ポテパンが運営するフリーランス専門エージェントです。プログラミングスクールを傘下にもつエージェントだからこそ、フリーランスへの対応が厚く採用企業側の心配事が少ない点がメリットです。
メインはエンジニアやプログラマーといったIT人材ですが、PMやイラストレーターといった案件も幅広くあります。
| 特徴・メリット |
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3. レバテック
▲出典：レバテック
レバテックは、フリーランス専門エージェントの大手企業として、取引企業5,000以上、登録エンジニアやクリエイター数は20万人以上の規模となっています。
レバテックが紹介するフリーランス人材は「準委任契約」で働くスタッフで、成果物の納品を目的としない、業務を遂行するためのIT人材を求める方におすすめです。
| 特徴・メリット |
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4.テックビズフリーランス
▲出典：テックビズ
テックビズフリーランスは、取引先企業1,400社以上、4,000名を超えるエンジニアが登録している大手フリーランスエージェントサイトです。常時採用可能なエンジニアも300名以上おり、最短即日契約も可能です。
テックビズフリーランスでは、テックビズからの紹介意外に、企業からのスカウティングもできるため、能動的な採用活動を進めることもできます。
| 特徴・メリット |
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5.PE-BANK（ピーイー・バンク）
PE-BANK（ピーイー・バンク）は、マージンや手数料の公開など、透明性の高い契約が評判のフリーランスエージェントです。
東京・大阪以外のエリアの案件が多いため、地方都市の企業にもおすすめできます。
| 特徴・メリット |
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6.ギークスジョブ（geechs job）
大手企業案件が多いギークスジョブ（geechs job）は、年間契約数1万件以上とITエンジニアの利用実績も豊富。
早く自分の希望条件に合う案件・求人の紹介を受けたいフリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーにおすすめのエージェントサービスです。
| 特徴・メリット |
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7.テクフリ
▲出典：テクフリ
フリーランスエンジニア向けの案件・求人サイトのテクフリ（テックキャリアフリーランス）は、案件・求人情報が常時1万件以上のおすすめフリーランスエージェント。
主な対応エリアは東京・神奈川・千葉・埼玉で、東京周辺でフリーランスのITエンジニアを探す際におすすめのフリーランスエージェントです。
| 特徴・メリット |
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8.HiPro Tech
▲出典：HiPro Tech
HiPro Tech（ハイプロテック・旧i-common techサービス）は、エンジニアやITコンサルタントに特化したフリーランスエージェント。
運営会社は東証プライム上場企業のパーソルキャリア株式会社で、転職サイトのdodaやハイクラス転職エージェントのdoda Xを運営しています。
| 特徴・メリット |
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9.ランサーズエージェント
▲出典：ランサーズエージェント
クラウドソーシングサービスで有名なランサーズ株式会社のグループ会社が運営するランサーズエージェント。
ランサーズの運営だけに他のフリーランスエージェントと比較して登録者数が多いのが特徴です。
| 特徴・メリット |
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10.ITプロパートナーズ
▲出典：ITプロパートナーズ
ITプロパートナーズは、フリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーを探す際におすすめのサービスです。
| 特徴・メリット |
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11.クラウドテック
▲出典：クラウドテック
クラウドテックは、ウドソーシングサービスで有名な株式会社クラウドワークスが運営するフリーランスエージェント。
リモートワークや週3日・4日稼働の案件を探す際にもおすすめのサービスで、業界最大級のリモートワーク案件が特徴のフリーランスエージェントです。
| 特徴・メリット |
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