デジタル人材の資格とは？採用する際に確認すべき種類や内容を解説
インターネットが普及したいま、さまざまな企業でIT化やDX（デジタルトランスフォーメーション）が進んでいます。そのため、どの企業でも、デジタル人材の需要が急速に高まっています。
しかし、人材市場におけるデジタル人材の供給数が需要と比べて圧倒的に少ないため、多くの企業が採用に苦戦しているのが現状です。
そこで優秀な人材を確保するために、何を目安に採用すれば良いかお困りの方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、デジタル人材を採用する際に確認すべき企画の種類や内容を詳しく解説します。
また、デジタル人材のおすすめの採用手法も併せてご紹介しますので、これからデジタル人材の採用をお考えの方は、ぜひ参考にしてください。
デジタル人材とは？
デジタル人材とは、デジタル技術を使用して仕事をする人のことです。
デジタル人材には、ITエンジニアやWebデザイナーなどの技術者、マーケティングや営業などのビジネスプロフェッショナル、データアナリストやAIエンジニアなどの統計学や数学の専門家などが含まれます。
このようなデジタル人材は、現代のビジネスにおいて非常に重要な役割を担う人材となっています。
デジタル人材に必要とされる資格の一例
デジタル人材が取得する資格には、さまざまな種類があります。ここでは、次の資格について解説します。
- コンピューターサイエンスの基礎を学ぶための「情報処理技術者試験」
- プログラミングに関連した「Oracle Certified Professional, Java SE 11 Developer」や「Microsoft Certified: Azure Developer Associate」
- ITインフラやネットワークに関連した「CCNA」や「MCSE」
- セキュリティに関連した「CISM」や「CISSP」
- データサイエンスや機械学習に関連した「IBM Data Science Professional Certificate」や「Deep Learning Specialization」
企業のそれぞれに必要となる資格やスキルは異なるため、自社の業務に合った資格を保有するデジタル人材を選ぶことが重要です。
それぞれの資格について解説します。
1.情報処理技術者の資格について
「情報処理技術者試験」は、日本における情報技術に関する資格試験のうちの1つです。情報処理技術者試験は「情報処理技術者」「応用情報技術者」「情報セキュリティスペシャリスト」の3つの資格を提供しています。
「情報処理技術者」とは、一般的な情報処理のスキルを有することを証明する資格です。
「応用情報技術者」とは、特定の分野におけるスキルを有することを証明する資格で、「応用情報技術者」は「情報処理技術者」と同様に、一般的な情報処理のスキルを有することを証明する資格です。
「情報セキュリティスペシャリスト」とは、情報セキュリティに関する知識を有することを証明する資格です。
これらの資格は、情報処理の基本的な知識、プログラミング、データベース、ネットワーク、セキュリティなどのスキルを証明します。
2.プログラミングに関連した資格について
プログラミングに関連した資格には、以下のようなものがあります。
Oracle Certified Professional, Java SE 11 Developerは、Javaプログラミングに関する資格です。
Microsoft Certified: Azure Developer Associateは、Microsoft Azureを使用した開発に関する資格です。
AWS Certified Developer – Associateは、Amazon Web Servicesを使用した開発に関する資格です。
Certified Scrum Developer (CSD)は、スクラムに関する資格で、アジャイル開発に関する知識を評価します。
CompTIA A+は、PCに関する基本的な知識とスキルを評価します。
ITIL Foundationは、ITサービスマネジメントに関する基本的な知識を評価します。
これらはあくまで一例であり、他にも多くの資格があります。そこで自社の業務に必要な資格を持つデジタル人材を選ぶことが重要です。
3.ITインフラやネットワークに関連した資格について
CCNA (Cisco Certified Network Associate) は、シスコ社のネットワーク製品を使用したネットワーク管理に関する技術を評価する資格です。 CCNA資格は、 LAN（ローカルエリアネットワーク）、WAN（ワイドエリアネットワーク）、およびセキュリティに関する基本的な知識を持つことを証明します。
MCSE (Microsoft Certified Systems Engineer) は、マイクロソフト社のサーバープロダクトを使用したインフラストラクチャーの管理に関する技術を評価する資格です。MCSE資格は、Windows Server、Active Directory、Exchange Server、SQL Server、システムセンターなどのMicrosoftのインフラストラクチャー製品を使用したインフラストラクチャー管理に必要なスキルを持つことを証明します。
これらの資格は、ITインフラやネットワークに携わるプロフェッショナルが持つべき資格の一例となっています。
4.セキュリティに関連した資格について
CISM (Certified Information Security Manager)は、情報セキュリティ管理に関する技術を評価する資格です。CISM資格は、情報セキュリティ管理においての戦略的な視点、リスク管理、コンプライアンス、セキュリティのプログラミングなどに関する知識を持っていることを証明します。
CISSP (Certified Information Systems Security Professional)は、情報セキュリティに関する技術を評価する資格です。CISSP資格は、情報セキュリティの8つのドメインについての知識を持っていることを証明します。これらのドメインは、アクセス制御、アプリケーション開発セキュリティ、ビジネス継続性とダイススタープランニング、コミュニケーションとネットワークセキュリティ、コンプライアンス、組織とマネジメント、プロセス、システムアーキテクチャセキュリティです。
上記の資格は、情報セキュリティに携わるプロフェッショナルが持つべき資格の一例です。
5.データサイエンスや機械学習に関連した資格について
IBM Data Science Professional Certificateは、データサイエンスに関する技術を評価するオンラインの資格講座です。この講座では、PythonやRを使ってデータを分析し、可視化し、機械学習アルゴリズムを適用する方法について学ぶことができます。
Deep Learning Specializationは、機械学習の一種である深層学習に関する技術を評価するオンラインの資格講座です。この講座では、Pythonを使ってニューラルネットワークを構築し、トレーニングし、改善する方法について学ぶことができます。
これらの資格を保有するデジタル人材は、データの分析や予測、深層学習のモデル構築などのタスクに対して適したアプローチが可能です。
デジタル人材の採用が難しい外的要因
デジタル人材の採用が難しい理由としては、デジタル人材の採用市場にある外的要因と、採用側の企業に原因がある内的要因の2種類があります。そこで以下では、外的要因と内的要因をそれぞれ解説します。
まずは、次の外的要因5つについて解説します。
- IT業界の変化が激しい
- 需要に対してデジタル人材の供給数が足りない
- 「売り手市場」で採用競争が激しい
- 採用手段の多様化
- 就業形態の多様化
1. IT業界の変化が激しい
ITに関連する業務は、ひとつのスキルや技術がずっと使えることはほとんどありません。そのため、転職者が持つ技術やノウハウが、数年後には役に立たなくなる可能性があります。
そのため、自社に必要な知識やスキルの見極めが難しいことや、それぞれに精通したデジタル人材の数が足りないのが現状です。
このように、常にITスキルの学習が求められる業界であることも、デジタル人材不足を引き起こすひとつの要因と言えるでしょう。
2. 需要に対してデジタル人材の供給が足りない
デジタル人材を求める企業や市場の規模（需要）に対して、人材の数（供給）が少ないのも採用が難しい一因です。
下のグラフは、経済産業省が発表した「IT人材の受給に関する調査」から抜粋したもので、IT人材の需給をここ数年から2030年まで示した予測値です。
▲出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査」（2019年3月）
上のグラフは、需要と供給の差＝ギャップを分析しグラフ化したものであり、今後ギャップは拡大し続け2030年には最大で約79万人のIT人材が不足すると言われています。
需要と供給の差が大きくなると、それだけ競争率が高まり、採用コストは多くかかります。そのため、デジタル人材の採用では、ある程度の採用コストを計上した上で採用活動を行うことが重要です。
3. デジタル人材の「売り手市場」で採用競争が激しい
現代は、一般職でさえ人手不足に直面している企業が多く、デジタル人材の「売り手市場」が続いています。そのため優秀なデジタル人材を抱えている企業は、今いるデジタル人材を手放さないために、高い報酬などの雇用条件を出しています。
下のグラフは転職サービス『dode』が自社サービス内の求人数（採用予定人数）、転職希望者数から独自に算出した「転職求人倍率」の数値です。
▲出典：doda
上記のグラフを見てみると、デジタル人材である「技術系（IT・通信）」の転職求人倍率は、2014年以降、他業種をおさえてつねに高い水準をマークしており、企業の求人数に人材供給が追いついていないことが伺えます。
デジタル人材の不足は今後も続くと考えられるため、デジタル人材の流動性がさらに低くなり、求人倍率は更に上昇すると予想されます。
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4. 採用手段の多様化
最近の傾向として、採用媒体を使わずに転職するデジタル人材も多くなってきています。とくにエンジニアやWebデザイナーなどの職種においては、他業種と比較してもリファラル採用で転職する方が多い傾向にあります。
一方、採用媒体としてはデジタル人材に特化した人材紹介サービスが人気となっています。このように、求職中のデジタル人材にアプローチする方法が多様化していることも理解しておきましょう。
5. 就業形態の多様化
副業を認める企業が増えていることも、デジタル人材の採用が難しい原因の1つとなっています。
従来は副業などの働き方が一般化していなかったため、基本的に1つの会社で専属で働くのが主流でした。そのため、成長産業や高い収入を得るために、転職活動をする人材も多くいました。
しかし副業が認められたことで、現代では、あえて転職するリスクを取る必要がありません。このような働き方の多様化が急速に進んでいることも、転職するデジタル人材が少なくなる理由の1つと考えられます。
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デジタル人材の採用が難しい内的要因
以下では、デジタル人材の採用を難しくさせている内的要因について解説します。
代表的な内的要因としては、次の３つがあります。
- 人材のペルソナ設定が難しい
- スキルの見極めが難しい
- 条件・待遇面での合意が難しい
1. デジタル人材のペルソナ設定が難しい
デジタル人材の場合、それぞれの業務に必要な知識やスキル、業務範囲は、個々のデジタル人材ごとに異なります。また、企業ごとに求める知識やスキルもさまざまです。
そのため、他の部署と同じような流れで採用をすすめた場合に、ペルソナの基準を明確に設定できず、効果的な採用活動ができない可能性があります。
このような採用活動の弊害が、結果として「求める応募者が来ない」や「採用後のミスマッチが起きる」などの問題につながり、採用がますます難しくなるのです。
2. スキルの見極めが難しい
専門性が高い職種のなかでも、デジタル分野に関しては、特にスキルの見極めが難しい職種の1つです。そのため一般的な人事担当者にとっては、現場で本当に必要なスキルの見極めができません。
もし現場の担当者が採用に加わることで、知識やスキルのレベルを判断できたとしても、人事・採用部署側で「社風や企業文化と合わない」といった理由から、採用に至らないケースもあります。
3. 条件・待遇面での合意が難しい
デジタル人材の採用市場は「売り手市場」が続いており、条件や待遇面でも高い水準が求められる傾向にあります。
そのためせっかく優秀な人材が見つかっても、求職者が求める条件や待遇に対して「経営陣からの許可がおりなかった」や「他社が提示する条件・待遇に負けてしまった」など、採用のチャンスを逃してしまうケースも少なくありません。
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デジタル人材の採用を成功させるポイント6つ
以下では、デジタル人材の採用を成功に導く6つのポイントを解説します。
- 自社の経営陣や担当部長と採用基準をすり合わせる
- 求めるデジタル人材の人物像を明確にする
- ジョブディスクリプションを作り込む
- 連絡・応対はていねいにすばやく
- 発信文化を形成する
- 就業形態や求めるスキルを再検討する
1. 自社の経営陣や担当部長と採用基準をすり合わせる
デジタル人材の採用活動においては、実際に採用した人材が働く部署のトップの意見をヒアリングすることが重要となります。なぜなら、どのような知識やスキル、経験が必要なのかについて、現場と人事で「求めるペルソナ」を一致させることにより、業務と人材のミスマッチを防げるからです。
自社のデジタル人材に実際の求人内容を確認してもらうことも大切です。募集内容がデジタル人材にとって魅力のある求人となっているか、記載が漏れている情報がないかなどを確認してもらうことで、より訴求力のある求人票が作成できます。そして実際の面接にも同席してもらうことができれば、なお良いでしょう。
また、条件や待遇面で他社に負けないためにも、経営陣からエンジニアの採用要件についての合意をとっておくことも重要です。優秀な人材を採用するには、相応のコストがかかることを理解しましょう。
2. 求めるデジタル人材の人物像を明確にする
求めるデジタル人材の人物像が明確になればなるほど、ミスマッチのリスクは低下します。また、求職者にとっても必要となる知識やスキル、経験が想像しやすくなるため、効果的な採用活動ができるでしょう。
「求める人物像」は、実際に働く部署と協力して作成します。その際、以下のような項目を明確にしておくと良いでしょう。
- 必要となる知識やスキル、経験
- 扱うことができるソフトウェアやツールなどの種類
- 即戦力 or 育成枠
- 業務の範囲
- パーソナル面（性格や志向） など
3. ジョブディスクリプションを作り込む
ジョブディスクリプション（職務記述書）とは、募集する職種の業務範囲・報酬・責任・条件などをわかりやすくまとめた募集要項のことです。
ジョブディスクリプションでは、業務条件の他にも「業務の難易度」や「必要なスキル」がまとめられているため、求職者は自分の能力にマッチした業務を選択し、安心して応募できます。
もともと欧米で使われていたジョブディスクリプションですが、昨今のエンジニア業界でもこのジョブディスクリプションを利用してミスマッチの少ない採用を目指す企業が増えています。
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4. 連絡・応対はていねいにすばやく
デジタル人材に限らず採用活動において、連絡対応のスピード・ていねいさは重要です。とくに優秀な人材は、並行して複数の会社と採用の交渉をしている場合が多いため、対応が遅くなるほど採用を辞退される可能性が高くなります。
そのため、レスポンスや面接日程の調整をできるだけ迅速に行うことが大切です。自社に適した人材が見つかった場合は、即座に内定を通知することを意識しましょう。
連絡が速く丁寧だと、応募者の印象にも残りやすく、内定承諾率の向上にも繋がります。
5.発信文化を形成する
採用活動では、自社の採用ポリシーや企業文化を積極的に発信することも重要です。
自社の採用ホームページやブログ、SNSなどを使って、以下のようなことを意識しながら発信を心がけましょう。
- デジタル人材への待遇
- 社内の成長機会
- 描くことのできるキャリア
- 働き方の自由度、副業可否など
- オフィスの様子
デジタル人材には、労働環境や既存社員のスキル、人柄などを重視する方も多ため、このような情報は求職者側から正しく自社を理解してもらうのに役立ちます。
ただし、必要以上に良く見せてしまうと、結果的にミスマッチにつながりやすくなるので注意が必要です。
6. 就業形態や求めるスキルを再検討する
自社が採用したいデジタル人材のペルソナを明確にすることは重要です。しかし、その人材要件が採用市場の状況に適しているかは、定期的に検討できるようにしましょう。
以下では、システムエンジニアの求人要件を定義する場合を例としてみましょう。
- エンジニア経験が7年以上
- 特定のプログラミング言語を扱える
- これまでにプロジェクトマネージャーを務めた経験あり
- 即戦力として期待できる人材
これらの条件をすべて満たす人材は、現実的にそれほど多くありません。このように、条件にこだわりすぎてしまうと、結局採用できない状態が続く可能性が高まります。
そこで、採用活動が行き詰まってしまった場合には、スキル条件を満たさなくても自社教育を視野に入れる、あるいはフリーランスなど業務委託を活用するなど柔軟に採用手法を変更することが大切です。
デジタル人材の採用におすすめの採用手法5つ
難易度の高いデジタル人材の採用を成功させるためには、複数ある採用手段の中から、自社に適したものを選ぶことが大切です。
以下では、デジタル人材の採用におすすめしたい、次の5つの採用手法を紹介します。
- 求人広告
- ダイレクトリクルーティング
- リファラル採用
- 人材エージェント
- フリーランスエンジニアの活用
それぞれ解説します。
1. 求人広告
| 内容 | ・費用を払い、求人情報をサイトに掲載する |
| メリット | ・広告を出す以上の手間がかからない |
| デメリット | ・企業の知名度がないと応募が集まりにくい |
求人広告サイトはほとんどの求職者が確認しますが、そのぶん企業の掲載数も多く競争率が高いのが特徴です。また、求人広告サイトの種類も多く、それぞれ集まりやすい人材に違いがあります。自社が求めるデジタル人材のレベルや条件などを踏まえながら、どの求人広告サイトを使うべきか選択しましょう。
一般的には、社名やサービスの知名度が高い企業におすすめの採用手法です。成果報酬型の求人広告サイトもあるので、条件が合えば出稿するのもいいでしょう。
2. ダイレクトリクルーティング
| 内容 | ・SNSなどを通して直接求職者にアプローチする |
| メリット | ・求める人材に絞って採用活動ができる |
| デメリット | ・ほかの手段よりも工数がかかる |
SNSやスカウト型サイトを使用して、求職者に直接メッセージを送るダイレクトリクルーティング。企業の知名度が低くても求職者とのコミュニケーションに力を入れるなど対応次第で優秀な人材を採用できます。
ほかの採用手法と比べて手間がかかるため、採用枠が少ない場合に向いています。
時間や手間をかけても、自社との適性を見極めたいという場合や条件以上の人材を採用したい場合におすすめです。
3. リファラル採用
| 内容 | ・社員に人材を紹介してもらう |
| メリット | ・採用コストが低い |
| デメリット | ・人間関係への配慮が必要 |
手間やコストがかからない、手軽に始められる採用手法です。紹介元の社員から求職者の情報が多く得られるため、ミスマッチも起こりにくく、自社に適した人材を採用しやすい特徴があります。
しかし、出会える人材は少ないため、あくまでサブの採用手法として利用しましょう。採用人数が少ない創業期の企業や、スピードよりも確度の高さを重視したい場合におすすめです。
導入する際には社内の協力体制を整え、紹介料などのインセンティブを用意しておくといいでしょう。
4.人材エージェント
| 内容 | ・エージェントに希望する人材の条件を伝え、提案してもらう |
| メリット | ・提案される人材のレベルが高い |
| デメリット | ・支払う費用が高い |
採用市場に精通した担当者のサポートが受けられるため、自社に適した人材を短期間で効率的に採用できます。
デジタル人材の採用経験や実績が少ない企業にとっては、ひじょうに有効な手段です。人材の紹介を受けつつ、採用活動のノウハウや、人材まわりの市場の現況を知れ、長期的な成果につながります。
5. フリーランス人材の活用
| 内容 | ・フリーランスとして活動するデジタル人材に協力してもらう |
| メリット | ・業務内容、稼働時間を柔軟に対応してもらえる |
| デメリット | ・継続的に仕事がお願いできるとは限らない |
正規雇用ではなく、フリーランス人材の力を借りるのも一つの手段です。
フリーランスの場合は、働き方や業務内容、対価は交渉次第です。レベルの高いデジタル人材にコンサルティングとして加わってもらうこともできますし、ピンポイントで一部分だけお願いしたいなどの融通が効くのもメリットと言えるでしょう。
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【ポイント解説付】
業務委託に必要な4つの契約書テンプレート
・業務委託の種類と特徴
・業務委託契約で作成する契約書の種類
・契約書のテンプレート
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デジタル人材の採用におすすめのエージェント８選
おすすめのエージェント①：Workship
Workshipは、42,100人以上のフリーランスが登録する案件マッチングサービス。エンジニアだけでも10,000人以上が在籍しており、デジタル人材の提案も受けられるため自社に適したデジタル人材を効率的に採用することが可能です。
ほかにも、求人情報の掲載を無制限に行なえるなど、人材紹介・スカウト・求人掲載など機能を１つのサービスで利用できるのがほかのサービスにはない魅力といえます。
フリーランスとして活躍するスキルの高い人材が多いのも嬉しいポイント。人材紹介サービスとしては料金も比較的低価格で利用できます。
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おすすめのエージェント②：ワークポート
ワークポートは公開求人数が豊富に掲載されているエージェントです。
日本全国だけでなく、海外にも対応した人材紹介を実施しているのもポイント。ITエンジニアを筆頭に、営業職・事務職・サービス業などさまざまな職種に対応できます。
企業としても幅広い人材にアプローチできるエージェントサービスです。
おすすめのエージェント③：レバテックキャリア
レバテックキャリアは、レバテック株式会社が運営する正社員求人向けのエージェントサービスです。
レバテックグループでは、新卒向けやフリーランス向けのエージェントとしても提供していることから知名度の高いサービスです。
レバテックキャリアで紹介している求人情報の７割近くが年収600万円以上とされており、エンジニア経験者向けのサービスとなっています。
エージェントとしての知名度は高く、ITエンジニア職に強いことから経験者の採用を検討している企業におすすめです。
おすすめのエージェント④：リクルートエージェント
リクルートエージェントは、求人数No.１で知名度抜群のサービスです。
エンジニア専門のサービスではありませんが、公開求人だけでも３万件以上のエンジニア職向け求人が募集されています。
おすすめのエージェント⑤：dodaエージェント
dodaエージェントは、転職サイトdodaの運営元が提供するエージェントサービスです。
ITエンジニアのカテゴリだけでも２万件以上という豊富な求人が公開されており、都市部だけでなく地方の求人にも強い特徴があります。
拠点を12箇所に持っていることからも、地方企業にも使いやすいサービスです。
おすすめのエージェント⑥：マイナビIT AGENT
マイナビIT AGENTは、学生向け就職サービスとしておなじみの「マイナビ」が運営するIT関連職向けのエージェントサービスです。
IT業界の専任アドバイザーは在籍しています。
おすすめのエージェント⑦：Type転職エージェントIT
Type転職エージェントは、１都３県の首都圏向けのサービスです。
首都圏の20〜30代を中心としたエージェントサービスのため、ターゲットはほかのエージェントと比べても限定されています。
一方で、IT業界全般に強く、利用者からの評判も高いエージェントサービスです。利用可能なエリアや年代が限定されるため、利用できる企業が限られるという面もありますが、首都圏在住のエンジニア経験者を採用したい企業はぜひ検討してみてください。
おすすめのエージェント⑧：GEEKLY
GEEKLYは、IT・Web・ゲーム業界に特化したエージェントサービスです。
IT業界全般の職種に対応していますが、とくにゲーム業界に強いのが特徴です。
今回ご紹介した中では知名度が低くなりますが、首都圏でゲームエンジニアを探している企業の方は一度検討しておきたいエージェントです。
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三者間契約でインボイス制度の不安がない
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Workshipで稼働と進捗管理も安心
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Workshipでは、外部のフリーランスを活用し始めるまでは月額費用がかかりません。そのため、自社にマッチする人材をじっくりと見定められます。また、成約後であっても14日間は返金保証があり、ミスマッチを起こす可能性が低くなります。
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