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2026.02.03

嘱託社員と正社員の違いは？労働条件やメリット・デメリット、雇用する際の注意点を解説

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企業が多様な働き方を取り入れる中で、嘱託社員という雇用形態に注目が集まっています。

正社員とは異なる雇用条件や契約期間を持ちながらも、経験豊富な人材を確保しやすいのが魅力です。

一方で、労働条件の整理や契約内容の理解を誤るとトラブルにつながることもあるため注意が必要です。

本記事では、嘱託社員と正社員の違いや、それぞれのメリット・デメリット、採用時に押さえるべきポイントを解説しますので、ぜひ参考にしてください。

嘱託社員とは？

嘱託社員は有期雇用の社員であり、「定年後に再雇用された社員」という意味で使われることが多い言葉です。そのほかでは、専門的な能力を持った人に仕事を依頼する場合、その人のことを嘱託社員と呼びます。

そもそも、嘱託は「報酬を支払って仕事を依頼すること」を意味する言葉です。一定期間業務を委託する形で働いてもらう雇用形態の場合に、嘱託社員という言葉を使うことがあります。

嘱託社員は継続雇用制度の一種

嘱託社員は、定年後の継続雇用制度の一種となる働き方です。定年後、同一企業で再雇用する場合は有期雇用契約を結び、嘱託社員として働いてもらうケースが多くみられます。

高年齢者雇用安定法により、企業には70歳までの就業機会の確保が求められています。そのための施策として、70歳までの定年引き上げや定年制の廃止、70歳までの継続雇用制度の導入のいずれかの措置を講じることが努力義務とされています。嘱託社員はその一環として取り入れられている働き方です。

嘱託社員の労働条件｜正社員との違いをチェック

嘱託社員を雇用するにあたって、正社員との違いを押さえておくことが大切です。

雇用期間

正社員は雇用期間の定めがない、無期雇用契約の社員です。一方、嘱託社員は有期雇用であり、一般的には1年ごとに契約を更新します。なお、雇用期間は最長5年です。

1年ごとに契約の更新が行われるのは、社員の健康状態に配慮するためです。このとき、労働条件の見直しもおこなわれるため、無理のない条件で雇用を継続できます。

給与・ボーナス

嘱託社員の給与やボーナスは、正社員よりも下がるケースが一般的です。ボーナスについては企業のボーナス制度の有無にもよりますが、ボーナス制度がある場合には嘱託社員にも支給するケースもみられます。

嘱託社員は正社員と比べ勤務日数や時間が少なく、任される業務内容の範囲や責任の重さも異なります。そのため、給与は基本的に下がると考えて良いでしょう。ただし、同一労働同一賃金のもと、定年前と同じ労働条件・業務内容で働く場合には、給与を含め待遇も同等でなければなりません。

なお、少し古いデータになりますが、2021年に日経ビジネスが実施した定年後の就労に関する意識調査では、以下のような結果が出ています。

・年収は定年前の4〜6割程度に減少した層がもっとも多い

・勤務時間や日数は定年前と同水準のケースが多い

・半数以上が責任のある地位から外れているが、定年前とほぼ変わらない層も41.9%と半数近い

社会保険

社会保険は、再雇用の労働条件が下記を満たす場合には加入対象です。

・週の所定労働時間が20時間以上

・給与が月額88,000円以上

・2ヶ月を超えて雇用される予定がある

・学生でない

労災保険と雇用保険については、雇用形態にかかわらず加入が必要であるため、上記の条件に関係なく加入が必要です。

有給休暇

有給休暇は、正社員と同様に付与されます。同一企業でそのまま嘱託社員として再雇用した場合は、正社員時の有給休暇をそのまま引き継ぐことが可能です。ただし、それ以降新たに付与される有給休暇は、勤務日数や時間によっては日数が減る場合もあります。

新しく嘱託社員になった場合は、通常の新入・中途社員と同じように入社6ヶ月以降に有給休暇が発生します。

仕事の裁量や責任の範囲

嘱託社員と正社員では、任される裁量や責任範囲に明確な違いがあるケースが多いです。

嘱託社員の裁量・責任範囲の特徴

仕事の範囲があらかじめ契約で限定され、特定の業務やプロジェクトに専門性を発揮する形で関わることが多いです。

業務内容や裁量権は限定される傾向があり、重要な意思決定やマネジメントは正社員が担うことが一般的です。

正社員よりも責任範囲が狭く、昇進・昇格や組織運営への関与も制限されやすい立場にあります。

正社員の裁量・責任範囲の特徴

会社の中核人材として位置づけられ、基幹業務を含む広い業務領域を任されることが多いです。

長期雇用を前提に、組織運営や意思決定への関与、部下のマネジメントなど裁量と責任が大きくなりやすいです。

同じ業務内容でも、最終的な責任や管理業務を担うのは正社員側になるケースが多く、その分待遇が手厚くなる傾向があります。

実務上よくある運用イメージ

定年後再雇用の嘱託社員は、現役時代と似た仕事でも「責任あるポジションから一歩引いた立場」で専門性や後進育成に集中する形が多いです。

企業によっては、正社員とほぼ同じ裁量で働く嘱託社員もいますが、その場合は給与・待遇も正社員に準じさせるべきとする見解もあります。

こうした違いを整理すると、正社員は組織全体の運営や長期的な責任を負う立場、嘱託社員は限定された役割に専門性を発揮する立場として設計されることが多いといえるでしょう。

嘱託社員と他雇用形態との違い

嘱託社員のほかにも、有期雇用の形態となる働き方に契約社員やアルバイト・パート、派遣があります。あわせて、これらの雇用形態との違いについても押さえておきましょう。

嘱託社員と契約社員との違い

嘱託社員と契約社員は雇用形態の面では同じですが、働く対象者に違いがあります。嘱託社員と呼ばれるのは「定年後に再雇用された人」または「専門的なスキル・知識を持つ人」です。対して、契約社員は対象者に決まりはありません。

また、嘱託社員は勤務日数や時間、業務内容が正社員と異なる場合がありますが、契約社員は正社員と変わらないケースがほとんどです。

嘱託社員とアルバイト・パートとの違い

アルバイト・パートは、短時間のシフトで働く人が多い雇用形態です。業務内容も正社員ほど責任は重くなく、スポット的に現場を支える役割をもちます。嘱託社員も労働条件によっては、アルバイト・パートと同じような働き方となる場合もあるでしょう。

しかし、アルバイト・パートは時給制であるのに対し、嘱託社員は正社員や契約社員と同じく基本的には月給制です。業務内容も正社員と同じ、あるいは近い水準のレベルとなる点はアルバイト・パートとの主な違いです。

嘱託社員と派遣社員の違い

嘱託社員と派遣社員の大きな違いは、雇用元です。嘱託社員は企業と直接雇用契約を結んで働きますが、派遣社員の雇用元は派遣会社であり、派遣会社と雇用契約を結びます。また、派遣社員はアルバイト・パートと同様に、時給制の給与形態となるケースが多い点も嘱託社員との違いでしょう。

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嘱託社員のメリット

嘱託社員は、企業と社員の双方にメリットがある制度です。それぞれの視点から、メリットについてみていきましょう。

企業側のメリット

企業が嘱託社員を雇用する最大のメリットは、即戦力を確保できることです。再雇用の嘱託社員であれば自社への理解が深く、業務をそのまま担当してもらえるため、新たな採用・教育コストがかかりません。

また、定年後の再雇用では基本的に給与が下がるため、人件費を抑えられる点も企業側のメリットでしょう。

一方、能力がある人を雇うケースでの嘱託社員では、スキルを持つ人材を必要なときにスポット的に確保できる点でメリットがあります。

社員側のメリット

定年後の再雇用の場合、慣れた環境で定年前と同じ業務を担当できる点は社員側のメリットです。違う部署に配属された場合でも、自社の事業や業務への理解が深く、環境に慣れていることからも精神的な負担は少ないでしょう。

また、勤務日数や時間を柔軟に調整できる点も社員側のメリットの一つです。

嘱託社員のデメリット

一方で、嘱託社員を雇用すること、嘱託社員として働くことには少なからずデメリットもあります。デメリットも理解した上で、嘱託社員という雇用形態を導入するのか、嘱託社員を採用するのかを検討しましょう。

企業側のデメリット

嘱託社員は1年ごとに契約を更新するため、その点の労務負担は増えるでしょう。また、労働条件の見直しも可能となるため、変更がある場合には任せる業務を調整する必要が出てくるかもしれません。

そして。再雇用の嘱託社員は、定年前と比べて給与が下がったり、責任のある業務を任されにくくなったりするため、モチベーションが低下しやすいでしょう。さらに、年齢を重ねるとともに、従来のようなパフォーマンスを発揮することが難しくなることで、仕事への意欲が低下してしまうおそれもあります。

この点は、企業側が社員の状態を把握し、アフターフォローを欠かさないことが大切です。

社員側のデメリット

有期雇用であるため、契約が更新されない可能性もある点はデメリットです。契約更新のスパンも1年と短いため、働き続けたい意思がある人にとっては不安要素となるでしょう。

また、正社員の時に比べて待遇が下がるケースも多く、仕事へのモチベーションは低下する可能性がある点もデメリットの一つです。さらに、再雇用の場合は昔の部下が上司になる可能性もあり、働く上で気まずさを感じることがあるかもしれません。

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嘱託社員を雇用する際の注意点

嘱託社員を雇用する際、企業は以下のポイントに注意が必要です。

契約書に盛り込むべき項目と法的留意点

最低限、雇用契約書や労働条件通知書には「契約期間（開始日・終了日・更新の有無と基準）」「業務内容」「賃金（基本給・手当・賞与の有無）」「労働時間・休日」「勤務地」を明示する必要があります。

嘱託社員が有期雇用であれば、雇用契約法や労働基準法が適用されるため、更新回数や更新基準を曖昧にせず、雇止め時に合理的な理由を説明できる状態にしておくことが重要です。

正社員と処遇差がある場合は、同一労働同一賃金の観点から、手当・賞与・福利厚生の差について合理的な説明ができるよう社内方針と契約書の記載内容をそろえておくことが求められます。

業務内容や評価方法を明確化する

嘱託社員の職務内容は、担当範囲・期待役割・成果物のイメージを具体的に示し、責任・権限のレベル（意思決定権の有無、マネジメントの有無など）も文章で明確にしておくことが望ましいです。

評価方法については、何をもって成果とみなすのかを数値や行動指標で定義し、評価結果が賃金改定や契約更新にどう影響するのかをガイドラインや説明資料に落とし込むことが有効です。

具体例として、専門知識の発揮、後輩育成への貢献、チームワークなど複数の評価軸を設定し、定期面談やフィードバックを通じて基準と評価結果を共有すると、嘱託社員の納得感やモチベーションを維持しやすくなります。

正社員との給与・手当に大きな差をつけない

正規雇用者と非正規雇用者との間の不合理な待遇差の解消を目指すため、同一労働同一賃金が掲げられています。そのため、定年後に正社員から嘱託社員になった、あるいは嘱託社員を新規で雇用した場合、給与や待遇面で正社員と格差をつくらないよう注意しましょう。

とくに、定年後に再雇用する場合、定年前と業務内容や責任に変化がないにもかかわらず、嘱託社員であるという理由だけで給与を下げることは法令違反に当たる可能性があります。

人件費削減のために給与を下げたい場合には、業務量や業務範囲を減らすなどの対応が必要です。

契約期間が5年を超えると無期転換ルールが適用される

嘱託社員としての契約期間が通算5年を超える場合、無期転換ルールが適用されます。社員から無期転換の申し込みがあった場合、企業側は拒否できません。なお、無期転換ルールは正社員になるわけではなく、嘱託社員として契約期間が無期限になるということです。

ただし、無期転換ルールには高齢者の特例があります。有期雇用特別措置法により、下記条件のもとでは無期転換申し込み権が発生しないとする特定が設けられています。

①適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局庁の認定を受けた企業である

②①の下で定年に達した後、引き続いて雇用される恒例の有期雇用労働者

ただし、定年後にグループ会社ではない企業に再就職した場合は特例の対象外です。

無期転換ルールで高齢の嘱託社員は何歳まで働ける？

特例を除き、無期転換ルールは年齢に関係なく発生する権利であるため、高齢の嘱託社員に適用されると、実質永続的に働けることになります。しかし、健康や安全管理の面から一定の年齢で雇用を止めたい場合もあるでしょう。

この場合、下記2つの方法を組み合わせることで無期雇用転換権が発生しません。

・第二定年を設ける

・有機特別措置法の計画にて、第二定年後の再雇用までを対象とする

新規で高齢の嘱託社員を雇用する場合、無期転換ルールの高齢者の特例が適用されません。そのため、自社社員の再雇用ではない方法で高齢者を嘱託社員として雇用する場合には、この点についても対応が必要です。

嘱託社員を活用した人材戦略

嘱託社員を活用した人材戦略は、企業の人手不足解消や専門性強化に有効です。

経験豊富なシニア層の戦力化

定年退職者を嘱託社員として再雇用し、豊富な経験や判断力を特定の領域（若手指導、設計レビュー、顧客対応）に集中させることで、現場の即戦力として活用できます。

機械設計会社や製造業の事例のように、品質改善チームや営業サポートにシニアを配置すると、若手育成や技術継承が進み、組織の安定化につながります。

モチベーション維持のため、役割を明確に定義し、感謝の言葉や柔軟な勤務調整を組み合わせるのが成功のポイントです。

短期プロジェクトでの専門人材活用

特定のスキルが必要なプロジェクト（IT開発や新規業務）で、嘱託社員を期間限定で雇用すると、正社員採用より低コストで即戦力を確保できます。

IT企業事例では、専門エンジニアをプロジェクト単位で導入し、業務効率化を実現しており、契約終了後も知識を社内に残せます。

業務進捗や経営状況に合わせて人材を調整可能で、過剰雇用を避けつつ成果を最大化する戦略として有効です。

働き方改革における柔軟な人材管理

嘱託社員の時短勤務や日数調整を活用し、正社員中心の硬直的な体制から脱却、多様なライフスタイルに対応した組織を実現できます。

働き方改革推進で、体力負担の少ない業務配置や健康配慮が可能になり、70歳までの雇用延長もスムーズに進みます。

企業全体の人材ポートフォリオを多様化し、プロジェクト需要に応じた柔軟な配置で、生産性向上と多様な働き方を両立可能です。

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嘱託社員の雇用で生じやすい課題と対策

嘱託社員の雇用では、モチベーション低下や待遇格差が課題となりやすく、事前の対策が重要です。

モチベーション維持とキャリア支援

嘱託社員は契約期間が限定的で昇進機会が少ないため、モチベーション低下を防ぐには、明確な役割（若手指導やプロジェクトリーダー）を付与し、1on1面談でキャリア目標を共有する支援が有効です。

キャリアデザイン研修やメンター制度を導入し、スキルアップ機会を提供することで、成長実感を与え、長期的な貢献意欲を維持できるでしょう。

定期フィードバックと承認の言葉を活用し、貢献を可視化すると、嘱託社員のやりがいが高まり、離職リスクを低減します。

他社員との待遇差や人間関係の調整

正社員との給与・福利厚生差（賞与なしや昇給制限）が不満を生みやすいため、均衡待遇を考慮した手当設定や説明を徹底し、同一労働同一賃金法に準拠しましょう。

人間関係の摩擦を防ぐため、業務分担を明確にし、チームミーティングで役割を共有、待遇差の合理性を社内ルールで統一して納得感を高めることが大切です。

嘱託社員の待遇改善（年休充実や正社員準拠給与）を進める企業事例もあり、公平性を保つことで全体の士気を維持できます。

雇用契約終了時のトラブル回避策

有期雇用の雇止めは、更新期待が生じやすいため、契約書に更新基準を明記し、期間満了3ヶ月前までに書面で通知、合理的な理由を記録しましょう。

改善指導や退職勧奨を事前に行い、証拠資料を蓄積、雇止め時に面談で説明することで、労働審判リスクを最小化できます。

トラブル事例を防ぐため、社内ガイドラインを作成し、労務担当者が契約管理を徹底、外部の専門家への相談が推奨されます。

嘱託社員とフリーランスの違い

嘱託社員とフリーランスは、雇用形態と契約の本質が異なり、企業の柔軟な人材活用に使い分けられます。

雇用契約と業務委託契約の違い

嘱託社員は企業との雇用契約に基づく労働者で、労働基準法・社会保険が適用され、指揮命令下で働くため給与・休暇・残業手当が発生します。

フリーランスは業務委託契約（準委任・請負）で個人事業主として対等な立場で成果物を納品し、労働法の保護を受けず、報酬は成果ベースが一般的です。

実務では「偽装請負」を避けるため、フリーランスには作業時間や方法の指示を控え、納品物と期限を明確に区別する必要があります。

フリーランス活用のメリット

即時稼働が可能で、短期・専門プロジェクトに最適。雇用調整が容易で人件費（社保負担なし）を抑えられます。

全国のトップ専門家を単発で活用でき、正社員より高単価でも費用対効果が高い場合が多いです。

リモート完結や週数日勤務など柔軟な働き方で、企業負担を最小化しつつ即戦力確保が可能です。

企業が押さえるべき契約上のポイント

業務委託契約書には業務内容・納品物・期限・報酬・改修範囲・瑕疵担保責任・秘密保持・契約解除条件を詳細に記載します。

偽装請負防止のため、指揮監督を避け「成果物の品質基準」を具体化。源泉徴収（業務委託か要確認）や発注書管理も徹底しましょう。

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優秀な人材確保の新しい選択肢

優秀な人材確保には、従来の正社員採用だけでなく、多様な形態を組み合わせた戦略が効果的です。

多様な雇用形態を組み合わせた採用戦略

正社員でコア人材を確保しつつ、嘱託社員で経験豊富なシニア層、フリーランスで専門スキルを短期投入することで、人材プールを拡大し、事業フェーズに応じた柔軟な構成を実現可能です。

リファラル採用やSNS活用を並行し、雇用形態の選択肢（時短・リモート・業務委託）を提示すると、多様なライフスタイルを持つ候補者を引きつけ、採用競争力を強化できます。

中途・新卒・非正規を融合させることで、短期成果と長期育成を両立し、組織の多様性と生産性を向上させる事例が増えています。

嘱託社員とプロ人材活用の併用効果

嘱託社員が安定した業務基盤を担い、フリーランスのプロ人材が新規プロジェクトやピンポイントの専門業務を加速させることで、コストを抑えつつ高付加価値を生み出せるでしょう。

シニア嘱託社員のノウハウ伝承と、フリーランスの最新スキル導入を組み合わせると、技術継承とイノベーションが同時に進み、企業成長を支えます。

雇用調整の柔軟性が高まり、人手不足時や繁忙期に迅速対応が可能で、全体の運用効率が大幅に向上します。

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嘱託社員のまとめ

嘱託社員とは「定年後の人」または「専門的なスキル・知識を持つ人」を有期契約で雇用した場合の社員の名称です。定年後に再雇用した社員を指す言葉として使われることが多く、嘱託社員は継続雇用制度の一種として導入する企業も増えています。

嘱託社員という制度を設けることで、定年後も引き続き同じ業務を担当してもらうことができるため、企業側は人材不足の解消の面でメリットがあります。ただし、年齢を重ねていくと健康やパフォーマンスにも徐々に影響が出てくることがあるため、その点に配慮しながら雇用を継続することが大切です。

嘱託社員制度の導入や雇用を検討している方は、ぜひ本記事を参考に嘱託社員への理解を深めてみましょう。

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