エンジニア採用の難しい理由や採用の手法やプロセス、成功ポイントなどを解説
エンジニアを採用する際に「どんな方法で採用すればいいかわからない」や「そもそもエンジニアを採用するにあたっての準備は何をすればいいの？」といった悩みをお持ちの方が多いのではないでしょうか。
実際にエンジニアの採用では、それぞれの企業で必要となるエンジニアのスキルや経験値が異なるため、採用活動がスムーズにできないといった声が多く聞かれます。
そこでこの記事では、エンジニア採用にあたってのコツ・おすすめサービス・採用難の背景をまとめました。
エンジニアの採用に関して少しでも悩みのある方は、ぜひ最後までご覧ください。
エンジニア採用が難しい理由5つ
労働人口の減少や働き方改革の影響以外にも、企業のIT化やDXの推進により、エンジニアの採用が年々難しくなっています。
そこでまずは、エンジニアの採用が難しい理由について解説します。
理由1. 他の職業よりエンジニアの人口が少ないから
経済産業省が2019年3月に公開した「IT人材需給に関する調査」によると、2019年のIT人材不足数は26万人、2020年は30万人、そしてこの状況が悪化すると2030年には約79万人にものぼると推測されています。
▲出典：（みずほ情報総研委託）
原因として、IT市場の成長速度と人材の確保に大きなギャップができたことが挙げられます。
このIT業界の人口問題が、エンジニア採用を難しくしている最も大きな要因です。
理由2. ミスマッチが起こりやすく採用リスクが大きいから
エンジニア採用では、ミスマッチが起こりやすいという特徴があり、その大半の原因はスキルチェック不足です。経験がある開発環境でも、開発対象が変わったりブランクがあると、即戦力にはなりづらいでしょう。
▲出典：エン転職
エンジャパンが出した統計にれば、「社員1名が入社後3ヶ月で離職した場合の損失額」は187.5万円。けっして少ない損失ではありません。
そのため、質の高い人材マッチングサービスを選定し、信頼できるエンジニアを見つけることが重要です。
理由3. 人材の流動性（転職率）が低いから
エンジニアの数が少ないことに加えて、大手企業は優秀なエンジニアに高待遇で囲い込みをします。そのため、優秀なエンジニアはなかなか転職市場に出てきません。
もし優秀なエンジニアを採用したいのであれば、早期にアプローチする必要があります。また、他社に負けない高待遇を提示しなければなりません。
少ない資本で経営している中小企業にとってそのアクションは難しく、採用難に繋がっています。
理由4.採用に時間がかかると他社に人材が流れるから
エンジニアの採用に関わらず、企業によっては採用過程が複雑で、時間がかかるケースがあります。
採用の内定を出してから、実際に入社するまでに数ヶ月かかることもあるため、せっかく良い人材が見つかっても他社に人材が流れるケースも少なくありません。
そこで、人材採用に時間がかかる企業は、新たな採用手法の構築を進めましょう。
理由5.採用担当者がエンジニに必要なスキルがわからないから
エンジニアの採用に関しては、基本的に即戦力が必要とされるため、営業や人事などの採用とは異なる採用基準となります。そこで、エンジニアの採用に関しては、できるだけ現場のリーダーなどに協力してもらい、必要な人材のスキルや経験値などを確認してもらいましょう。
エンジニアの採用では、先に紹介したようにミスマッチが起こる可能性が高いため、現場との連携が重要です。
エンジニア採用が難しい理由やその詳しい対策方法については、以下の記事で解説しています。エンジニアの採用に課題を感じている方は、ぜひご覧ください。
エンジニア採用の3つのコツ
前述したように、エンジニア採用は年々難しくなっています。
ただ、ノウハウを踏まえた採用をするとエンジニアの獲得率は劇的に上がります。
ここではエンジニア採用成功のノウハウをまとめています。
以下の記事ではエンジニア採用のコツをまとめています。さらに詳しく知りたい方はご参照ください。
コツ1. ペルソナ設定と採用基準を決める
ペルソナとは採用対象とする人物像のことを指します。エンジニア経験のない採用担当者のみでペルソナ設定するのは難しいでしょう。
配属予定の部署のエンジニアとコミュニケーションをして「どんな言語経験があるか」「どんなツール経験があるか」「経験年数はどれくらいか」「マネジメント経験があるか」「人柄はどうか」などのペルソナを詳細に設定しましょう。
また、どの程度のスキルがあれば採用するかといった基準もしっかりと決めておきましょう。
【具体的なペルソナ設定の例】
| 項目 | 具体例 |
|---|---|
| 言語 | JavaScript |
| ツール | Sublime、Gulp、ESLint、jQuery Mobile |
| 経験年数 | 6年 |
| 経験
ポジション |
メンバー、プロジェクトリーダー |
| 人柄 | 主体的に提案もしてくれる性格 |
ペルソナを設計できたら採用ピッチ資料を作成してみてもいいでしょう。具体的な作り方は以下の記事をご参照ください。
コツ2. エンジニアの待遇を改善する
過度な条件の厳しさや安価な給与の設定は、エンジニアからの人気を失います。当たり前ですが、好条件であるほどエンジニアからの人気は高まります。
また、休暇やフレックスタイム制、在宅でのリモートワークの可否なども影響します。
他社の条件を参考にしつつ、自社に負担のない程度で募集要項を吟味しましょう。
給与設定の基準は以下の表を参考にしてください。
| 年齢層 | 平均年収 | 給与 |
|---|---|---|
| 20～24歳 | 14万円 | 20万円 |
| 25～29歳 | 391万円 | 24万円 |
| 25～29歳 | 429万円 | 27万円 |
| 35～39歳 | 490万円 | 31万円 |
| 40～44歳 | 550万円 | 34万円 |
（▲出典：平均年収.jp）
エンジニアの時給相場を勤務形態／年代／地域別に解説した記事は以下になります。ご参照ください。
コツ3. 採用層別のアプローチ
30歳前後のエンジニアは、企業の色に染まりきらず、キャリアも積んでおり市場から人気の高い層になります。
そんなときは、少しニッチな角度から採用を考えてみるのも1つの手です。以下のような層がおすすめです。
| ターゲット層 | 背景 |
|---|---|
| 育成枠 |
参画時の経験やスキルに左右されずに採用してみましょう。若手の人材は経験を積みたい方が多いので、比較的安価な給与で案件を引き受けてくれます。 |
| ベテラン枠 | 企業の色に染まったとされ、企業からの人気が少なくなる「35歳限界説」が世間で唱えられていますが、あえてその層にリーチするのも手です。経験豊富な人材も埋もれているので、発掘してみてはいかがでしょうか。 |
| フリーランス/副業人材 | 優秀な人材の正社員採用は難しいですが、週1〜なら働けるフリーランスのエンジニアは多くいます。現今ではフリーランス人口も増えており、プロジェクト単位で効率的に採用できます。 |
| 外国人枠 |
東南アジアではIT教育が盛んに行われており、優秀なエンジニアが増えてきています。オフショア開発といって、海外に外注することもできます。言語の壁によりコミュニケーションが難しいことが難点です。 |
▼以下では、Workshipのエンジニア採用事例集を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
代表的なエンジニアの採用手段5つ
難易度の高いエンジニア採用を成功させるためには、さまざまにある採用手段のなかでも自社に適したものを選びたいところです。
この項目では、エンジニア採用におすすめの手段をご紹介、あわせて選び方もご説明します。
- 求人広告
- ダイレクトリクルーティング
- リファラル採用
- 人材エージェント
- フリーランスエンジニアの活用
1. 求人広告
| 内容 |
・費用を払い、求人情報をサイトに掲載する
|
| メリット |
・広告を出す以上の手間がかからない |
| デメリット | ・企業の知名度がないと応募が集まりにくい |
求人広告サイトはほとんどの求職者が確認しますが、そのぶん企業の掲載数も多く競争率が高いのが特徴です。また、求人広告サイトの種類も多く、それぞれ集まりやすい人材に違いがあります。自社が求めるエンジニアのレベルや条件などを踏まえながら、どの求人広告サイトを使うべきか選択しましょう。
一般的には、社名やサービスの知名度が高い企業におすすめの採用手法です。成果報酬型の求人広告サイトもあるので、条件が合えば出稿するのもいいでしょう。
2. ダイレクトリクルーティング
| 内容 |
・SNSなどを通して直接求職者にアプローチする
|
| メリット |
・求める人材に絞って採用活動ができる
|
| デメリット | ・ほかの手段よりも工数がかかる |
SNSやスカウト型サイトを使用して、求職者に直接メッセージを送るダイレクトリクルーティング。企業の知名度が低くても求職者とのコミュニケーションに力を入れるなど対応次第で優秀な人材を採用できます。
ほかの採用手法と比べて手間がかかるため、採用枠が少ない場合に向いています。
時間や手間をかけても、自社との適性を見極めたいという場合や条件以上の人材を採用したい場合におすすめです。
3. リファラル採用
| 内容 | ・社員に人材を紹介してもらう |
| メリット |
・採用コストが低い
|
| デメリット | ・人間関係への配慮が必要 |
手間やコストがかからない、手軽に始められる採用手法です。紹介元の社員から求職者の情報が多く得られるため、ミスマッチも起こりにくく、自社に適した人材を採用しやすい特徴があります。
しかし、出会える人材は少ないため、あくまでサブの採用手法として利用しましょう。採用人数が少ない創業期の企業や、スピードよりも確度の高さを重視したい場合におすすめです。
導入する際には社内の協力体制を整え、紹介料などのインセンティブを用意しておくといいでしょう。
4.人材エージェント
| 内容 | ・エージェントに希望する人材の条件を伝え、提案してもらう |
| メリット |
・提案される人材のレベルが高い
|
| デメリット |
・支払う費用が高い
|
採用市場に精通した担当者のサポートが受けられるため、自社に適した人材を短期間で効率的に採用できます。
エンジニアの採用経験が少ない企業にとっては、ひじょうに有効な手段です。人材の紹介を受けつつ、採用活動のノウハウや、人材まわりの市場の現況を知れ、長期的な成果につながります。
5. フリーランスエンジニアの活用
| 内容 |
・フリーランスとして活動するエンジニアに協力してもらう
|
| メリット |
・業務内容、稼働時間を柔軟に対応してもらえる
|
| デメリット |
・継続的に仕事がお願いできるとは限らない
|
正規雇用ではなく、フリーランスエンジニアの力を借りるのも一つの手段です。フリーランスの場合、働き方、業務内容、対価は交渉次第。レベルの高いエンジニアにコンサルティングとして加わってもらうこともできますし、逆に、手を動かしてほしい、ピンポイントで一部分だけお願いしたいなど融通がききます。
優秀なエンジニアを採用するためのプロセス9つ
優秀なエンジニアを採用するには、次の９つの工程に沿って、採用活動を効果的に行うことが重要です。順に解説します。
- 自社の業務内容に合わせ採用するエンジニアの要件定義を行う
- 採用するエンジニアのペルソナを設定する
- エンジニアの採用条件を決める
- エンジニア募集する求人媒体を決める
- 募集要項を作成する
- 求人募集をかける
- 応募者の書類選考を行う
- 面接を行う
- 内定を出してフォローする
それぞれ解説します。
1.自社の業務内容に合わせ採用するエンジニアの要件定義を行う
まずは自社に必要なエンジニアの要件を定義します。上記で解説したように、エンジニアにはさまざまな種類があります。そこで、自社にとってどのようなスキルや知識があるエンジニアを採用すべきかを、まず最初に明確にしてから採用活動を始めましょう。
また、エンジニアを採用する際の要件定義は、必ず人事だけで決めるのではなく、自社で働く現場の責任者などの専門知識のある方を交えて決めることが重要です。要件定義がしっかりとできていなければ、せっかく採用した人材と業務とのミスマッチが起きる可能性が高くなるため、十分な注意が必要です。
▼以下では、必要な業務を明確にできる『ジョブディスクリプション作成ガイド』を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の業務にお役立てください。
2.採用するエンジニアのペルソナを設定する
エンジニアを採用する際の要件定義ができれば、次に採用する人材のペルソナ設定を行います。
ペルソナ設定とは、実際に採用する人材の知識やスキルだけではなく、年齢や性別、趣味やライフスタイルなどをより詳細にイメージして作り上げる人物像のことです。
ペルソナ設定を明確にすることで、実際に内定を出す際の基準ができ、ミスマッチの確率を減らすことができるでしょう。
▼以下では、採用ペルソナの構成要素や作成ステップ、フォーマットまでご紹介しています。ぜひ参考にしてください。
3.エンジニアの採用条件を決める
エンジニアの採用条件では、報酬はもちろん、有給休暇の日数や福利厚生などできるだけ詳細に決めることが重要です。上記で設定したペルソナに合わせて、どのような採用条件がエンジニアにとって魅力かを考えて決めましょう。
近年は、働き方改革などの影響もあり、IT業界でワークライフバランスを重要視する人材が増えています。そこで、採用するペルソナに合わせた条件設定を行うことが重要です。その上で、自社の採用基準を明確にしていきます。
4.エンジニア募集する求人媒体を決める
ペルソナ設定と採用条件が決まれば、どの採用媒体で人材募集をかけるかを決定します。
エンジニアの採用市場は、IT人材不足のため、企業にとって非常に厳しい状況が続いています。そこで、一般的な求人募集である求人サイトだけではなく、人材紹介サービスやダイレクトスカウトなどの比較的新しい採用手法も考慮するのがおすすめです。
採用にかかる時間とコストの両方を考えて、最も効率の良い方法を選択しましょう。また短期間でエンジニアを採用したいときは、人材サービスと求人サイトなど、コストを考えながら複数の採用媒体を活用するのがおすすめです。
5.募集要項を作成する
求人媒体が決まれば、次にその媒体に合わせて募集要項（求人票）を作成します。
獣人サイトなど、求人媒体によっては決まったフォーマットが用意されている場合がありますが、求職者に刺さる内容がしっかりと伝わるように作成することが重要です。
求人媒体によっては、募集要項の作成をサポートしてくれたり代行したりしてくれるサービスもあるため、丸投げすることも可能です。自社で作成する際は、他社の募集要項を参考にしながら、できるだけ求職者にアピールできるような内容の求人票を作成しましょう。
6.求人募集をかける
募集要項ができたら、実際に求人募集を行います。求人募集を出したら、人事担当者は応募があった時に備えて準備しなければなりません。
エンジニア人材の採用に関しては、あくまでも求職者の「売り手市場」であることを忘れてはいけません。応募があったら速やかに次の書類選考、面接へと速やかに行動することが重要です。
競合他社に優秀な人材を取られないように、できるだけ素早い対応が望まれます。
7.応募者の書類選考を行う
応募があれば、すぐに書類選考を行いましょう。書類選考で気を付けるべきことは、要件定義と同じく、人事だけで先行しないことです。
エンジニアは高度な知識やスキルを要する専門職であるため、必ず自社のエンジニアや責任者を交え、自社に合う人材化を確認しましょう。
業務のミスマッチはもちろんですが、採用条件や自社の社風とマッチするかも重要な判断材料の1つです。
8.面接を行う
書類選考を通過した人材は、できるだけ随時面接を実施しましょう。
大手企業では期日を決めて集団面接を行うケースが目立ちますが、今はオンライン面接などを取り入れながら、いつでも面接を行うことができます。
前述したように、エンジニアは人材不足が顕著なため、多くの人材が複数の求人企業に応募しているケースがほとんどです。他社に先を越されないように、できるだけ早く面接を設定するのがおすすめです。
また、面接の際には、かならず自社のエンジニアや現場の責任者に同席してもらいましょう。
9.内定を出してフォローする
エンジニア採用では、内定を出してからも人材をフォローし続け、雇用契約を結ぶまで気を抜かないようにしましょう。
内定を出してから就業するまでに時間がある場合には、定期的に連絡をとりながら、オリエンテーションなどを実施してエンジニアをしっかりフォローします。実際に契約が完了するまでは、エンジニアが内定を辞退できるため、自社が従業員を大事にしていることをアピールし続けることが大切です。
エンジニア採用では、上記のような採用プロセスをしっかりと設定することが重要です。自社がエンジニアにとって働きやすい環境であることをアピールポイントにまとめてみましょう。
▼以下では、採用計画をスムーズに立てるためのノウハウやテンプレートを紹介しています。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
エンジニア採用を成功のさせるコツ
以下では、エンジニア採用を成功させるためのコツをいくつか紹介します。
企業文化を整備する
エンジニア採用を成功させるためには、企業文化の整備が欠かせません。
具体的には、エンジニアにとって働きやすい環境を整備し、意欲的に仕事に取り組めるようにすることが重要です。エンジニアが自己実現できるような仕事のやりがいや、チームメンバーとのコミュニケーションが円滑にできるような風土を作るように心がけましょう。
さらに、エンジニアが技術的に成長できる環境を整えることも大切です。技術的な研修や勉強会の開催、最新の技術やツールを導入するなど、エンジニアの成長につながる取り組みを積極的に行うことが求められます。
また、エンジニアが長期的に勤め続けたいと思えるような福利厚生や待遇、ワークライフバランスの整備も重要です。これらの取り組みが、エンジニア採用において大きな差を生み出すことがあります。
人材マーケティングを行う
エンジニア採用において人材マーケティングが重要であることは広く認知されています。
人材マーケティングには、企業の強みをアピールし、個性的で魅力的な求人広告を作成すること、エンジニアが集まるコミュニティやイベントに参加すること、自社ブログやSNSを活用して自社の開発環境や技術力を紹介することなどが挙げられます。
また、エンジニアが働きやすい環境や制度を整備することも、人材マーケティングには欠かせません。これらの取り組みを行うことで、企業の魅力的なイメージをエンジニアに伝え、優秀な人材を採用することができます。
選考プロセスを改善する
エンジニア採用の選考プロセスの改善には、以下のような方法があります。
1.選考プロセスの透明性を高める
選考プロセスの全体像を採用情報ページや説明会などで明確に伝えることで、応募者が面接の流れや採用までの期間を理解しやすくなります。
選考プロセスが明確になることで、求職者が安心して応募できるため効果的です。
2.面接の質を向上させる
採用担当者が面接で聞く質問や面接の手順などを改善することで、採用するエンジニアの質を向上させることができます。
専門職であるエンジニアの採用には、専門的な知識やスキルを理解した上で面接する必要があるため、人材を見極められる面接スキルが必要です。
そこで、人事担当者がと採用する現場の責任者を交えた、採用戦略ミーティングを定期的に行うのがおすすめです。
3.面接の回数を減らす
企業によっては、1次面接だけでなく、2次面接や3次面接を行うケースがあります。
しかし、面接回数が多くなることで採用に至るまでの期間が長引いてしまい、優秀なエンジニアを逃してしまう可能性があります。
必要最小限の面接回数に絞ることで、迅速かつスムーズな選考プロセスを実現することが重要です。
4.エンジニアが求める技術環境を提供する
エンジニアが求める技術環境を整備することで、企業の魅力を高めることができます。
例えば、最新の技術を使った開発環境や、エンジニアが自由にアイデアを出し合えるコミュニケーション環境などを整備することが重要です。
また、テレワークを導入することで、優秀な人材が働きやすい環境を提供することも可能です。
5.フィードバックを迅速に行う
面接後に迅速かつ適切なフィードバックを行うことで、応募者に対して企業の誠実さを伝えることができます。また、フィードバックを行うことで、応募者にも成長の機会を提供できるでしょう。
以上のような方法を取り入れることは、エンジニア採用の選考プロセスを改善し、優秀なエンジニアを採用することに繋がります。
6.人材紹介事業者を活用する
前述したように、エンジニアなどのIT人材は、人材不足が顕著な職種です。そこで、採用媒体を1種類ではなく、数種類並行して募集する必要があります。
人材紹介事業者を利用することで、選考プロセスの短縮や、優秀な人材の獲得が期待できます。また、採用するまで費用がかからないプランもあるため安心です。
ただし、信頼できる人材紹介事業者を選ぶことが大切ですので、以下で紹介するおすすめのサービスを参考にしてください。
これらの取り組みを行うことで、エンジニア採用が成功する可能性が高まります。
▼以下では、Workshipのエンジニア採用事例集を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
エンジニアはフリーランスの活用がおすすめ
フリーランスと聞くと「社会的な信用が低い」などのネガティブな印象を持つ人もいるかもしれません。しかし実際には、フリーランスや副業人材として優秀なスキルを持つ人材がさまざまな分野で活躍しています。
フリーランスは社員と異なり、企業や組織に属さずに働いています。つまり、企業のネームバリューや看板なしに、自らのスキルを活かして仕事している人材です。したがって、フリーランスとして働く人材は「自社で活躍する人材」「優秀な人材」の有力な候補となる可能性が十分にあるでしょう。
ただし先ほども説明したように、企業のニーズに合うか、求める人材像に合うかについて、冷静に見極めることが重要です。
実際にフリーランスを活用する企業は増えている
では、客観的なデータとして他の企業がどの程度フリーランスを活用しているのかを見てみましょう。以下のデータをご覧ください。
このデータから見ると、およそ半分以上の企業が「フリーランスを活用している、または活用を検討している」ということがわかります。
それだけフリーランスワーカーが優秀であり、企業にメリットをもたらしているということを示していると言えるでしょう。
フリーランスを採用するメリット
それでは、具体的にフリーランスを採用するメリットを解説します。
フリーランスを採用する主なメリットとしては、以下の4つがあります。
| 高スキル | フリーランスの人は、エンジニアなど、特定の職能に長けたスペシャリストの人がほとんどです。これらの人材をピンポイントで活用したい場合には、まさに「優秀な人材」の採用が可能であると言えるでしょう。 |
| コスト | フリーランスに業務委託するケースでは、正社員と異なり退職金や保険金などの福利厚生が発生しません。仮に報酬が高めであっても、企業にとっては大幅なコスト削減が見込めるでしょう。 |
| 柔軟性 | フリーランスは個人事業主なので、柔軟性が非常に高いのも特徴です。
正社員であれば週5日のフルタイムで働き、オフィスにも席を用意する必要がありますが、フリーランスの場合は「週3日だけ」や「リモート完結」という働き方も可能で、企業側の負担も少なく済みます。 |
| スピード感 | フリーランスと企業間双方の合意さえあれば、即日で稼働してもらうことが可能です。特に優秀な人材を採用したら、すぐにでも働いて欲しいという企業は多いでしょう。そのような際に即日で業務に取り掛かってもらえるのは、大きなメリットとなります。 |
これらのメリットに魅力を感じる方は、ぜひフリーランスの採用を検討してみましょう。
▼以下では、業務委託契約書作成ガイドを無料でダウンロードできます。ぜひ貴社が業務委託契約する際にお役立てください。
エンジニア採用におすすめの人材サービス15選
おすすめのエンジニア採用サービス15選をご紹介いたしますので、ぜひ参考にしてください。
1. Workship｜国内最大級のフリーランスマッチングサービス
「Workship」は国内最大級の登録者数を誇るフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- 登録者数46,600人以上に対して登録企業数約1,000社
- 三者間契約のため、安全に業務委託できる
- さまざまな採用手法が利用でき、最短2営業日で契約した事例も
- 人材のスキル／経歴を分析しスコア化
- 業界最安値の手数料
▼以下では、登録無料の人材紹介サービス「Workship」のサービス資料を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
2. CODEAL｜豊富なハイスキル人材
CODEALは多くのハイスキルなエンジニアのデータベースをもつフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- 登録者数：20,000人以上
- 約1,100社の豊富な利用実績
- 即戦力人材が多い
3. SOKUDAN｜Facebookとの連携で安心
SOKUDANは面接までの時間が短く、Facebookと連携するなど、信頼性の高いフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- Facebookとの連携で信頼性〇
- 会社の状況にあった料金プランの提案
- 最短当日のマッチング
4. MOREWORKS｜スキルからピンポイント採用
MOREWORKSは、デジタル・クリエイティブ業界特化型の求人サイトです。
エンジニア、デザイナー、ディレクター、プロデューサーの4つの職種から人材を探せるので、エンジニア以外の人材を採用する際にも活用できます。
また、登録しているエンジニアは、基本的にデジタルを専門に扱うITエンジニアです。プログラミング言語を指定して探すこともできるので、企業で必要とする人材をピンポイントで採用できるでしょう。
【特徴】
- デジタル／クリエイティブに特化している
- エンジニア以外にもデザイナー、ディレクター、プロデューサーを探せる
- プログラミング言語でエンジニアを指定できる
5. i-common tech｜案件から依頼可能
i-common techは、ITエンジニア専門の採用媒体です。
ITエンジニアは日本全体で不足している状態ですが、フリーランスとして働きたいと考えているエンジニアも多くいます。そのため、正社員や契約社員として雇用するのではなく、案件ごとに依頼する場合は求める人材が見つかりやすい傾向にあります。
i-common techでは、案件単位で依頼できるので、優れたスキルを持つフリーランスエンジニアとマッチングしやすいでしょう。また、完成までの時期が読みづらく、期間を限定して採用することが難しいときでも活用できます。プログラミング言語を指定してエンジニアを検索できるので、すぐに働いてもらえる点もi-common techの特徴といえます。
【特徴】
- ITエンジニア専門の採用媒体
- 案件に採用したい場合に人材を見つけやすい
- プログラミング言語を指定してエンジニアを検索できる
6. スタンバイ｜幅広い雇用形態に対応
スタンバイは日本最大級の人材紹介サービスです。
登録しているエンジニアも多く、スキルや経験を限定して適した人材が選べます。
また、正社員や契約社員、フリーランスなどのさまざまな働き方を希望するエンジニアが登録しているので、企業がどのようなエンジニアを採用したいかによって適する働き方のエンジニアとマッチングできます。勤務地も限定できるので、通勤してもらうエンジニアを探す場合にも活用しやすい採用サイトといえるでしょう。
【特徴】
- 日本最大級の人材紹介サービス
- 幅広い雇用形態に対応している
- 勤務地を限定できる
7. Crowdtech｜最短3日で即戦力を契約可能
Crowdtechは、日本最大級のアウトソーシングサービスであるCrowdworksの関連サイトです。
登録しているエンジニアの数も多く、最短3日で即戦力のエンジニアと契約できます。
なお、Crowdtechでは完全成功報酬制を採用しているため、案件の掲載や提案に費用はかかりません。実際に契約が成立し、採用者が稼働してから支払いが発生するので、ほかの採用媒体と並行して活用できます。
【特徴】
- 最短3日で即戦力のエンジニアを採用できる
- 掲載費用がかからないので採用コストを抑えやすい
8. green｜カジュアルな転職を可能に
greenはカジュアルな転職を目指した採用媒体です。
気軽に応募者と会えるシステムのため、社風に合いそうかどうか確かめてから面接に進めます。
また、専門の人事担当者がスカウトに介入するので、応募者のスキルや希望する条件とマッチングしやすいのもgreenの特徴です。IT／WEB専門の採用媒体なので、ITエンジニアの登録が多いことも希望に近い人材と出会いやすいポイントです。
【特徴】
- 応募者と面談することが可能
- 希望条件と応募者のスキルがマッチしやすい
- ITエンジニアの登録が多い
9. forkwell｜スキルを評価システムで可視化
forkwellは、ITエンジニアに特化した採用媒体です。
エンジニアのスキルが独自の評価システムにより可視化されて表示されているので、希望するレベルのエンジニアを探せるという特徴があります。
また、エンジニアのアプライを待つだけでなく、スキルに合うエンジニアを選び、企業側から直接スカウトメールを送信することも可能です。スキル重視でITエンジニアを選びたいときにも、活用できる採用媒体といえるでしょう。
【特徴】
- ITエンジニアに特化している
- 企業からスカウトメールを送ることも可能
10. paiza転職｜成果報酬制によりコストを抑えられる
paiza転職は、エンジニアのスキルでスクリーニングできる採用媒体です。
広告掲載費用は無料の成功報酬制なので、採用が決まるまでコストがかからないのも特徴です。また、paiza転職では選考プロセスをフォローする体制があり、エンジニアと企業側の認識にずれがないようにチェックしながら採用を進められます。
【特徴】
- スキルでエンジニアを選定可能
- 採用が決まるまでコストがかからない
- 選考プロセスをフォローしてくれる
11. レバテック｜エンジニアとデザイナー特化
レバテックはエンジニアとデザイナーの採用に特化したエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：40万人
- 社員、派遣、フリーランス希望者の中からニーズに合わせてご紹介
- エンジニア、デザイナー専門のエージェント
- 採用課題から必要な人材像を整理し、求めるスキルにマッチする人材を推薦
12. ITプロパートナーズ｜問い合わせから60分以内に人材紹介
ITプロパートナーズは迅速かつ丁寧な対応に定評があるエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：60,000人
- 迅速かつ手厚いサポート対応
- 豊富な人材データベース
- 紹介実績3,000社以上
13. ワークポート｜全国規模の対応が持ち味
ワークポートは全国の多種多様なネットワークが持ち味のエージェントです。
【特徴】
- 人材紹介業20年で約26,000社の採用活動をサポート
- 幅広いネットワークで、全国の多様な業種に対応
- 登録者は月間30,000人以上
- 採用成功まで費用がかからない完全成果報酬型
14. リクルートエージェント｜業界最大級の実績
リクルートエージェントは各業界に精通したアドバイザーによる手厚い対応が売りのエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：134.5万人／年
- 完全成果報酬型の料金形態
- 6ヶ月までの返金保証あり
- 業界最大級の登録者数
15. quick AGENT｜人材紹介エージェントに一括募集
quick AGENTは、エンジニアとデザイナーに特化した採用プラットフォームです。
案件を公開してエンジニアからのアプライを待つこともできますが、案件を登録すると専属のエージェントが適した人材を紹介してくれるので、比較的早めに人材が決まることも特徴です。
人材紹介エージェントに一括募集するため、タイミングにもよりますが、スピード採用の可能性もあります。今すぐエンジニアを採用したい企業や即戦力を求めている企業に適した採用媒体といえるでしょう。
【特徴】
- エンジニアとデザイナーに特化している
- 早めに採用まで決まりやすい
▼以下では、業務委託契約書テンプレートを無料でダウンロードできます。ぜひ貴社が業務委託契約する際にお役立てください。
【ポイント解説付】
業務委託に必要な4つの契約書テンプレート
・業務委託の種類と特徴
・業務委託契約で作成する契約書の種類
・契約書のテンプレート
enterprise.goworkship.com
エンジニアは育成できる？エンジニアを育成する3つのステップ
即戦力エンジニアの採用は以前難しいもの。それでは、未経験や経験の少ないエンジニアを社内で育成することで社内のエンジニアリソースを補うことは可能なのでしょうか。ひとつずつ確認していきましょう。
エンジニアの育成は可能。ただコーチが必要
結論から言うとエンジニアの育成は確かに可能です。ただし、効果的な育成には経験豊富なコーチやメンターのような経験豊富なエンジニアの存在が必要不可欠です。
加えて、自社のエンジニアリソースや事業形態などから必要なエンジニア像を把握し、どのようなエンジニアが必要かを考えながら、エンジニアの育成に向けてプログラムを作りながら、指導とサポートを受けることで、新しいエンジニアはスキルを迅速に習得し、実践的な経験を積むことができるでしょう。
下記では具体的なエンジニア育成のステップを紹介します。
エンジニアの育成ステップ1.経験豊富なエンジニアを見つける
まず、経験豊富なエンジニアを見つけることが重要です。彼らは新しいエンジニアにとってのロールモデルとなり、具体的なアドバイスやフィードバックを提供します。以下のポイントを考慮して、適切なメンターを選びましょう：
- 技術的な専門知識: 必要なスキルセットを持っているか
- コミュニケーション能力: 効果的に知識を伝える能力があるか
- 指導経験: 他のエンジニアを育成した経験があるか
エンジニアの育成ステップ2.現状把握とギャップ分析
次に、現在のエンジニアのスキルセットを評価し、理想の人物像とのギャップを分析します。これにより、どのスキルや知識が不足しているかを明確にします。具体的な方法としては以下のようなものがあります。
- スキルマトリックス: 各エンジニアのスキルレベルを視覚的に表示
- パフォーマンスレビュー: 定期的な評価を通じてスキルの進捗を確認
- フィードバックセッション: 上司や同僚からのフィードバックを収集
エンジニアの育成ステップ3.教育方法の決定と実施
最後に、ギャップを埋めるための具体的な教育方法を決定し、実施します。教育方法には以下のようなものがあります：
- 社内研修: 社内でのトレーニングプログラムを実施
- 外部研修: 専門のトレーニング機関やオンラインコースを利用
- メンタリング: 経験豊富なエンジニアが新入社員を指導
以上のような流れで、エンジニアを育成することで社内に即戦力エンジニアを抱えることが可能となるでしょう。とはいえ、経験豊富なエンジニアを採用するのがそもそも難しいのが現実です。そこでフリーランスのエンジニアを雇用・契約することで最短即日でエンジニア育成を開始することができるかもしれません。
即戦力のフリーランスエンジニアの採用は『Workship』に任せてみませんか？
フリーランス採用は、登録無料の『Workship』がおすすめ！
『Workship』では、優秀な人材を紹介・マッチングするだけでなく、煩雑な業務委託契約に関する手続きをすべて代行いたします。
できるだけ早く優秀な人材を探してすぐにでも業務委託を進めたい。また社内のリソースが足りず、手続きや契約内容のすり合わせに時間が取れないといった場合は、安心してWorkshipにお任せください。
人材マッチングと契約手続きのプロが、責任を持って対応いたします。そして正社員の保有リスクを持たずに、優秀な人材を採用できます。
Workshipには、現在ITエンジニアやPM、デザイナーやマーケターなどおよそ46,600人以上の優秀な人材が登録されています。人材の質や、自社ツールを使った管理のしやすさが好評で、朝日新聞社やChatwork株式会社など、これまでに累計1,000社以上にご活用いただいています。
Workshipのサービスの特徴を簡単にお伝えします。
アカウント登録が無料！
Workshipはアカウント登録料無料で、次のさまざまな機能をご利用いただけます。
・ニーズに合わせたマッチ度の高い候補者を随時提案
・スカウト機能
・フリーランス検索
・求人掲載は無制限
・無制限のメッセージ機能で候補者と直接交渉が可能
・オンライン面談
・求人作成代行
・オンラインサポート
・印紙代不要の電子契約
・正社員転換契約
・賠償責任保険が自動で適用
・稼働管理
※自動で費用が発生することはありません。
※料金はユーザーとの成約が完了した時点で発生します。
また、ご利用いただく中でお困りのことがあれば、随時丁寧にサポートいたします。
三者間契約でインボイス制度の不安がない
フリーランスを活用する上で、採用担当者様の工数負担が大きいのが、契約書の取り交わしです。Workshipでは成約時に企業 ⇄ Workship ⇄ フリーランスの三者間契約を締結し、その契約手続きを代行します。クライアント企業となるお客様の契約先はWorkshipとの契約となるため、フリーランス活用でネックとなるインボイス制度への対応も問題ありません。また、毎月の請求処理も代行して行ないます。
Workshipで稼働と進捗管理も安心
成約後のフリーランスの稼働管理も、Workshipの管理画面内から行なえます。管理画面ページを閲覧するだけで、稼働時間や業務の進捗など定期チェックもしやすくなります。
成約まで費用は発生しません！成約後も14日間の返金保証アリ！
Workshipでは、外部のフリーランスを活用し始めるまでは月額費用がかかりません。そのため、自社にマッチする人材をじっくりと見定められます。また、成約後であっても14日間は返金保証があり、ミスマッチを起こす可能性が低くなります。
▼以下では、Workshipのサービス資料を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
【導入事例はこちら】
