採用

2023.04.03

ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットや成功のコツを解説

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ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者にアプローチして採用活動を行う手法です。従来の採用手法では、求人サイトに掲載したり、人材紹介会社に依頼をしたりする必要がありました。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、求職者の履歴書やSNSなどから候補者を発掘し、企業が直接アプローチできます。

労働人口の減少や働き方改革などにより、人材不足が大きな社会問題となっている現代において、ダイレクトリクルーティングによって即戦力人材を採用する手法は、求人企業にとって魅力のある採用手法と言えるでしょう。

ただ、これまでにダイレクトリクルーティングを活用したことのない企業では、そのメリットやデメリットがわかりにくいという方も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットや成功のコツを詳しく解説します。これからダイレクトリクルーティングの活用をお考えの方は、ぜひ参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチして行う採用方法のことを指します。この方法は、求人サイトや人材紹介会社を通じた「待ちの採用」に対して「攻めの採用」とも呼ばれています。

ダイレクトリクルーティングは、求職者の履歴書や職務経歴書などのプロフィールを検索し、直接個人にアプローチする手法です。この採用方法には、求人サイトや人材紹介会社に支払う手数料がかからず、応募者の選定が自社でできるなどのメリットがあります。ただし、直接アプローチするための情報収集や、応募者とのやりとりに時間がかかるなどのデメリットもあります。

そこで、企業がダイレクトリクルーティングを取り入れる際には、PDCAサイクルを回し、改善しながら取り組んでいくことが重要です。

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ダイレクトリクルーティングとスカウト採用の違い

ダイレクトリクルーティングと似た採用形態に、スカウト採用があります。ただ、ダイレクトリクルーティングとスカウト採用は採用方法において大きな違いがあるため、以下で詳しく解説します。

ダイレクトリクルーティングの特徴

ダイレクトリクルーティングとは、求職者が個人の経歴やスキルを公開し、企業側が求職者個人に直接アプローチするのが特徴です。

ダイレクトリクルーティングは、次に解説する「スカウト採用の中の1つの手法」ですが、アプローチの対象が「求職者個人」であることがポイントです。

ダイレクトリクルーティングは、もともと中途採用の際に取り入れられていた採用手法でした。しかし、近年の人手不足により、新卒採用でもダイレクトリクルーティングを利用する企業が増えています。

スカウト採用の特徴

スカウト採用とは、リクルートサイトに登録している求職者に対して「スカウトメール」を送付する点は同じです。

スカウト採用では、スカウトメールを送付する求職者の対象が、自社の求人案件（職種や採用エリアなど）とサイトのデータベース上で大まかに適合する全ての求職者となります。そのためスカウト採用では、採用する対象者が不特定多数の求職者となり、書類審査や面接などの人数も増える可能性があるのが特徴です。

ダイレクトリクルーティングとスカウト採用の違い

上記のように、ダイレクトリクルーティングのスカウトメールを送信する対象者が「求職者個人」であるのに対し、スカウト採用では「条件に合う求職者の母集団」となります。

ダイレクトリクルーティングは、求職者が自ら応募する場合に比べて、自社の採用ニーズにぴったり合った人材を採用しやすいのが特徴です。一方、スカウト採用は、企業が積極的に人材を探し出し、自社にとって有望な人材を獲得できる可能性が高いという特徴があります。

また、ダイレクトリクルーティングとスカウト採用の違いとして、採用活動の主体が異なることが挙げられます。ダイレクトリクルーティングは、企業側が自ら採用活動を行う一方、スカウト採用は、人材紹介会社などを介して求職者をスカウトすることが多いのも特徴の1つです。

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ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングには、次のようなメリットがあります。

選考の手間と時間を省ける
優秀な人材に直接アプローチできる
採用コストを削減できる
転職潜在層にアプローチできる

それぞれ解説します。

1. 選考の手間と時間を短縮できる

一般的な応募型の採用の手法では、応募数が多い場合、選考活動に膨大な手間と時間、そしてコストがかかります。送られてきた履歴書をチェックする書類選考を行い、次に面接して採用・不採用の連絡や通知を行うため、非常に時間と人手がかかるでしょう。

しかしダイレクトリクルーティングの場合は、履歴書や職務経歴書を閲覧し、気になった人材だけを選考対象とするため、選考にかかる時間と手間を短縮することが可能です。

ダイレクトリクルーティングでは、書類選考から採用までの時間を大幅に短縮できるでしょう。そのため、採用人事を他の担当者が兼ねることの多いベンチャー企業や中小企業では、採用人事に手間を取られることなく、コア業務に集中しやすいのもメリットの1つです。

2.優秀な人材に直接アプローチできる

応募型の採用は、原則受け身の採用方法のため、企業側が優秀な人材から選ばれなければ採用できません。

しかしダイレクトリクルーティングでは、企業側から対象となる優秀な人材に直接アプローチできるため、自社の裁量で求職者を選択できるのも大きなメリットです。

3. 採用コストを削減できる

応募型の採用方法では、求人広告に掲載したり説明会を開催したりして求職者を募集し、送付されてきた履歴書の書類選考を経て、1次面接、2次面接、役員面接で絞り込むという手順を踏むのが一般的です。ただ、これでは時間と手間がかかり、採用活動に莫大なコストがかかります。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは採用したい人材を絞り込んでから採用活動を行います。そのため対象となる人物が少なくなり、採用にかかる時間や手間、コストの削減が可能です。

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4.転職潜在層にアプローチできる

ダイレクトリクルーティングサービスに登録しているのは、実際に転職活動を行っている人材ばかりではありません。個人の市場価値を測るために登録し、現在の職場で適切な評価を受けているかを判断するために登録している「転職潜在層」も含まれます。

転職潜在層とは、条件の良い転職先が見つかればいずれ転職しようと考える人材の母集団のことで、積極的にアプローチすることで転職顕在層に変わる可能性のある人材が多数存在します。

ダイレクトリクルーティングを活用することで、このような転職潜在層にアプローチして、優秀な人材に接触できるのもメリットです。

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ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングには、メリットだけでなくデメリットもあります。ダイレクトリクルーティングのデメリットは、主に次の3つがありますので、この点に留意して採用活動の準備を行いましょう。

社員への負担が増える
長期的な取り組みが必要なケースもある
採用ノウハウが必要

それぞれ解説します。

1.社員への負担が増える

ダイレクトリクルーティングでは、主にスカウトメールによって採用を行うため、スカウトメールを送る対象の選定やメール文書の作成、その後の面接や交渉といった社内リソースへの業務負担が増加します。

そのため、しっかりとした採用の体制を整えてから採用活動を行うことが重要です。

2.長期的な取り組みが必要なケースもある

ダイレクトリクルーティングでは、転職の潜在層へアプローチできますが、その分長期的なアプローチが必要となります。

転職潜在層への採用も念頭におく場合には、長期的な視点で採用に取り組むことが重要です。

3.採用ノウハウが必要

ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールなどを活用するため、特殊な採用ノウハウも必要です。

このように、ダイレクトリクルーティングは従来の採用手法とは異なる方法であるため、成功経験やノウハウがないうちは採用までに時間がかかることも理解しておきましょう。

▼以下では、スタートアップ企業が、中長期的に取り組むべき施策と合わせて短期的な人材確保の手法までご紹介しています。ぜひ参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングで優秀な人材の採用に成功する方法

ダイレクトリクルーティングを行うためには、対象となる人材に直接アプローチする必要があります。そのため、ダイレクトリクルーティングを行う際は、次の3つの中から自社に合う採用方法を選択しましょう。

自社でダイレクトリクルーティングする部署やスタッフを設ける
プロのヘッドハンターに依頼する
ダイレクトリクルーティングサービスを利用する

社内のリソースが十分で、ダイレクトリクルーティングの活動に専念できるスタッフを準備できる場合には、自社でダイレクトリクルーティングすることも可能です。

ただその場合には「自社のリソースが必要となる」ことや「人材を上手く見極められない」といったリスクがあります。

また、人材を適切に見極めることに特化したプロのヘッドハンターに依頼する方法もありますが、この場合には「高額な費用がかかること」や「企業側で求める人材をヘッドハンターが正しく理解できないリスク」といったデメリットが考えられます。

優秀な人材採用にはダイレクトリクルーティングサービスがおすすめ

そこでおすすめしたいのが「ダイレクトリクルーティングサービス」です。

ダイレクトリクルーティングサービスとは、求職者が自分の経歴やスキルをダイレクトリクルーティングサービスに登録し、企業側が公開された人材の情報を基にスカウト採用する人材採用の支援サービスです。

ダイレクトリクルーティングサービスは、情報が集約されているため手間がかかりにくく、マッチングをサポートしてくれるサービスもあります。そのため、効率良く理想の人材を見つけることができる採用手法として近年利用数が増えている採用手法の1つです。

そこで以下では、おすすめのダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。

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おすすめのダイレクトリクルーティングサービス10 選

１.Workship

即戦力となるプロフェッショナルな人材をお探しの方には『Workship』をおすすめします。Workshipは、即戦力のフリーランスを低コストでダイレクトリクルーティングできるサービスです

専門知識を持った『優秀な人材が見つからない』
フリーランスの「質」に対して『不安を抱えている』
コストを抑えて高いスキルを持った『フリーランスを採用したい』
『少ない日数でも稼働できる』人材が欲しい
正社員採用だと、事業展開のスピード感に『追いつかない』
採用活動に『リソースを割けない』

このようなお悩みをお持ちの採用担当者の方は、すぐにWorkshipにご相談ください。

Workshipでは、44,000人以上のフリーランスが登録するデータベースから、職種・地域・スキル・働き方・報酬額など、複数の軸で登録者を検索し、企業側から直接アプローチが可能です。お客様の多種多様なニーズに合わせた採用を実現します。

▼Workshipの詳細については、以下の資料をご確認ください。

2.AMBI　

AMBI（アンビ）は、エン・ジャパン株式会社が運営する、若手ハイキャリア向けの転職・求人情報媒体で、主に年収500万円以上の案件を多数あつかっています。

職務経歴書を基に、3段階評価によって選考通過の可能性がわかるため、求職者自身の市場価値を知りたい20代を中心とする若者の利用が多いのが特徴です。

営業人材が多い
経営企画やマーケティング人材、エンジニア人材なども豊富
20代後半を中心に、20〜35歳までの人材が多い
求人には、最低でも400万円以上の案件提示が必要

▲AMBI（アンビ）の詳細はこちらから

3.BIZREACH

BIZREACH（ビズリーチ）は、年収1,000万円以上の求人が1/3以上を占める、ハイクラス人材の転職サイトとなっており、30~40代の中堅マネジメント層が多く登録しています。

個人登録する際には審査が必要となるため、求職者の情報の信用度が高いのが特徴です。

登録者は営業・サービス系が約30％
人事や経営管理、デザイン系の人材も多い
登録者は30代がメインで、40代、20代の順となっている

▲BIZREACH（ビズリーチ）の詳細はこちら

4.キャリトレ

キャリトレは、ビズリーチが運営する、20代を中心とした初めての転職者向けのサービスです。

転職エージェントのような紹介サービスはなく、レコメンド機能を使うことによってマッチング度の高い企業が紹介される仕組みです。

全体の7割以上が20代で、25~29歳が約半数
20~24歳の若年層も多い
該当する候補者に対して自動で求人をレコメンドしてくれる

▲キャリトレの詳細はこちら

5.Wantedly

Wantedlyは、給与などの条件ではなく、会社が掲げる｢想い｣への共感を通じたマッチングを行うビジネスSNSです。

スカウト機能のほかに、募集が掲載し放題なのが特徴で、あらゆる職種の応募を集めることができます。

Wantedly上にブログを投稿できる
社員をメンバーとして公開でき、会社の魅力を伝えやすい
エンジニアやデザイナーが約半数
全体の約4割が20代で、30代が約3割

▲Wantedlyの詳細はこちら

6.doda Recruiters

doda Recruitersは、約263万人の登録者数を誇る、日本最大級のダイレクトリクルーティングサービスです。

ユーザー数が多く、検索機能も充実しているため、求める人材にピンポイントでアプローチできます。

採用条件にマッチしたユーザーをピックアップ
スカウト対象者を探す手間が省けるのが魅力
採用力向上のためのオンライン講座もある
全体の4割が40代と、比較的ベテランが多い

▲doda Recruitersの詳細はこちら

7.Findy

Findyは、ハイスキルなエンジニアと企業をマッチする転職サービスで、登録者のGitHub開発履歴をもとに、AIが企業とのマッチングやスキル判定を行うのが特徴です。

企業ごとに担当が付くため、求人票やスカウトの改善まで幅広いサポートを行っています。

バックエンド人材が約3割で、その他にフロントスタッフやフルスタックも
登録言語は「JavaScript」が約2割で、RubyやPythonが続く
GitHubと連携することで、エンジニアの実績を把握しやすい

▲Findyの詳細はこちら

8.Green

Greenは、IT/Web業界に特化した転職サイト。

求人の掲載期間・掲載数は無制限で、求職者へのアプローチも無制限（※スカウト送信は月200通まで）の、成果報酬型ダイレクトリクルーティングサービスです。

エンジニアが約2割で、クリエイティブや営業人材も多い
25~29歳が全体の約3割で、20代と30代が全体の約8割
成功報酬型なので安心

▲Greenの詳細はこちら

9.LAPRAS

LAPRASは、エンジニアに特化したポートフォリオ自動作成ツール。

技術情報共有サービスやSNSなどのオープンデータから、利用者のプロフィールを自動生成、評価してくれます。

転職可能性がある候補者をアラートで知らせてくれる
全エンジニアが対象で、媒体中の登録属性は無し
候補者のWEB上の活動を収集し、自動でLAPRAS上にプロフィールを生成
従来の採用サービスに登録していない潜在層へのアプローチが可能

▲LAPRASの詳細はこちら

10.CODEAL

CODEALは、エンジニアを中心としたフリーランサーや副業・パラレルワーカー向けの求人紹介プラットフォームです。

CODEALでは、社員や業務委託どちらの契約形態でも求人公開できます。

全体の約7割エンジニアで、デザイナーやマーケッターも多い
20代と30代の人材が約8割で、若手～中堅の登録層が多い

▲CODEALの詳細はこちら

また以下では、Workship登録人材から収集した『フリーランスの働き方に関する調査レポート』を無料でダウンロードできます。フリーランスが希望する報酬額や休日などを網羅した資料ですので、ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。

ダイレクトリクルーティングで失敗しない方法

ダイレクトリクルーティングサービスを利用している企業には、さまざまな業種や業態があります。その中でも特に多いのスタートアップ企業やベンチャー企業で、比較的若い経営者の方が先頭に立つ会社が目立ちます。

一方大手企業や中小企業では、ダイレクトリクルーティングサービスを利用したものの、その後の運用が上手く行かず、利用をやめてしまう企業も少なくありません。

以下では、ダイレクトリクルーティングサービスの活用で失敗をしないために、しっかりと準備しておくべきポイントを整理します。

ダイレクトリクルーティングサービスを依頼する前に準備するポイントは、次の3つです。

自社に必要な人材やスキルを精査する
採用活動にかけられる予算を明確にする
採用期間を明確にする

それぞれ解説します。

自社に必要な人材やスキルを精査する

採用活動を行う際には、まず自社に必要な人材像（ペルソナ）を設定しましょう。年齢や経歴、必要なスキルや資格などを精査し、その人像に近い人材をスカウティングします。

もし理想的な人材が見つからない場合には、できるだけ理想に近い人材を探します。ただ、企業にとって理想的な人材は、それなりに高い報酬が必要となるケースが少なくありません。また、優秀な人材は、他の企業からのスカウトを受けることが多いのも特徴です。

自社で理想の人材を効率よく獲得するにためは、予算はもちろん、雇用条件や待遇、企業ブランドといった面にも配慮が必要です。

また採用した人材がどのような業務に就くのかについて、ジョブディスクリプションを作成して明確にしておくことで、求職者が安心して就職できるでしょう。

▼以下の資料では、自社に必要な業務が明確でない方におすすめのジョブディスクリプションの作成ガイドを読者の方限定で無料プレゼント中です。ぜひお早めにダウンロードしておいて下さい。

採用活動にかけられる予算や期間を明確にする

企業の採用活動には、意外なほどコストがかかります。特に求人広告やダイレクトリクルーティング、人材紹介では、それぞれ費用感や支払うタイミングが異なるため、費用と支払う時期を確認しておきましょう。

また予算が決まっている場合には、できるだけそ予算内で完了させることも大切です。採用活動が上手く行かずに時間がかかったり、予算をオーバーしないためには、ダイレクトリクルーティングサービスに相談することをおすすめします。

信頼できるダイレクトリクルーティングサービスに相談する

もしダイレクトリクルーティングでお困りの際は、信頼のできるダイレクトリクルーティングサービスにまず相談しましょう。

ダイレクトリクルーティングサービスでは、採用のプロが自社に必要な人材や報酬の相場などを教えてくれますし、改善点があればアドバイスも貰えます。

自社でダイレクトリクルーティングサービスを利用してみようかと考えた時は、契約前に『Workship』にご相談ください。

ダイレクトリクルーティングには、登録無料の『Workship』がおすすめ

採用活動をスムーズに進めていき、高いマッチング率を実現できるようにするには母集団形成に力を注ぐのが大切です。

自社にもともと興味を持っていて共感を抱いている母集団ができれば目的に応じた適材を最小限の採用コストで獲得できるようになります。

SNSを利用する方法や転職エージェントに依頼する方法もありますが、おすすめなのはフリーランスの起用です。『Workship』では、優秀な人材を紹介・マッチングするだけでなく、煩雑な業務委託契約に関する手続きをすべて代行いたします。

できるだけ早く優秀な人材を探してすぐにでも業務委託を進めたい。また社内のリソースが足りず、手続きや契約内容のすり合わせに時間が取れないといった場合は、安心してWorkshipにお任せください。

人材マッチングと契約手続きのプロが、責任を持って対応いたします。そして正社員の保有リスクを持たずに、優秀な人材を採用できます。

Workshipには、現在マーケターやディレクター、エンジニア、デザイナーなどおよそ44,000人以上の優秀な人材が登録されています。

人材の質や、自社ツールを使った管理のしやすさが好評で、朝日新聞社やChatwork株式会社など、これまでに累計900社以上にご活用いただいています。

Workshipのサービスの特徴を簡単にお伝えします。

アカウント登録が無料！

Workshipはアカウント登録料無料で、次のさまざまな機能をご利用いただけます。
・ニーズに合わせたマッチ度の高い候補者を随時提案
・スカウト機能
・フリーランス検索
・求人掲載は無制限
・無制限のメッセージ機能で候補者と直接交渉が可能
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・正社員転換契約
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※自動で費用が発生することはありません。
※料金はユーザーとの成約が完了した時点で発生します。

また、ご利用いただく中でお困りのことがあれば、随時丁寧にサポートいたします。

三者間契約でインボイス制度の不安がない

フリーランスを活用する上で、採用担当者様の工数負担が大きいのが、契約書の取り交わしです。Workshipでは成約時に企業 ⇄ Workship ⇄ フリーランスの三者間契約を締結し、その契約手続きを代行します。クライアント企業となるお客様の契約先はWorkshipとの契約となるため、フリーランス活用でネックとなるインボイス制度への対応も問題ありません。また、毎月の請求処理も代行して行ないます。