採用

2022.08.03

【診断チャート付】IT・DX人材の採用フェーズ、いまどこ？

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DX（デジタルトランスフォーメーション）の重要性が叫ばれる近年、あらゆる業界でIT化の推進がすすめられています。それにともなって、今後数十年でIT・DX人材の需要はさらに増すと考えられており、しかも人材数は将来的に不足する予測が立てられています。（出典：経済産業省）

しかし、IT・DX人材の採用はスキルの見極めや年収設定、業界知識などが多様なため、採用がとくに難しいと言われています。そこで本記事では、IT・DX人材採用について、「自社はいまどんなフェーズなのか」「次は、なにをすればいいの！？」というお悩みをもつ方に向けて、採用段階を知るためのチャートをつくってお届けしています。

採用の段階によって、やるべきことや調べなければいけないことが変わりますので、ぜひご活用ください。

診断チャートは何番？結果の番号へGO

何番になったでしょうか？チャートをやるだけでも、「今、自分にはこの情報が必要そうだ」というのが、少し整理されたのではないでしょうか。

それでは、それぞれの番号について、解説していきましょう！自分がたどり着いた番号の章をぜひお読みください。

1. デザイナーを像を固めよう！

1問目で、「採用職種は定まってない」と答えたにもかかわらず、2問目ではすぐに「デザイナー」と答えてしまうあなたは、きっとぼんやりと「きっとデザイナーが必要になりそうだ」と感じている状態ではないでしょうか。また、デザイナーと呼ばれる職種に、どんな種類があるのか、実はまだよくわかっていないことも多いのではないでしょうか。

デザイナーにははさまざまな種類があります。たとえばゲームデザイナーとCGデザイナーでは、出会える採用サービスも異なります。IT・DXに関連するデザイナーには、以下のような種類があります。

グラフィックデザイナー
Webデザイナー
UI・UXデザイナー
ゲームデザイナー
CGデザイナー
モーションデザイナー
キャラクターデザイナー

自社サイトやコンテンツのアートディレクターとして機能する場合には、社内にかかえるメリットも多いですが、もし継続的な業務が発生しない場合には、採用するのではなく、案件ごとにデザイン会社やフリーランスデザイナーに発注するという選択肢もあります。

まずは、自社にとって「必要なデザイナー」とはどんな存在なのか。社内デザイナーがいいのか、外注がいいのか、また採用するならば雇用形態はどうするのか。それらをはっきりとさせておきましょう。

「デザイナーの採用」については、以下の資料でもより詳しく解説しているので無料でダウンロードしてみてください。

2. 求めるエンジニアの要件定義をしよう！

1問目で「採用職種は定まってない」と答えたにもかかわらず、2問目ですぐに「エンジニア」と答えてしまうあなたは、きっとぼんやりと「エンジニアがほしい」とは思っていますが、まだ具体的なイメージは湧いていない状態ではないでしょうか。

近年、エンジニアはその業務内容によってさまざまな種類に細分化されています。以下は、後ほど紹介する資料から抜粋したもので、エンジニアの種類を簡単に分類したものを紹介したスライドです。

これらの名前が付いたら、その業務しか行わないというわけではなく、小規模の会社では複数の役割を兼任することもあります。ただ、求めるスキルのかけ合わせによっては、人材を探す難易度は高くなってしまうということは心得ておきましょう。

エンジニアは、元々採用の難易度が高いといわれている職種です。とくに、現在は「売り手市場」が続いているため、採用するとなったらスピード感は重要。

よくあるのが、経営陣から条件・待遇面での許可を待っている間に、他社の条件や待遇に負けてしまったという話。

まずは、どんなエンジニアが必要なのか採用要件を設定したら、社内の採用の体制を整えましょう。いい人材が来たらすぐに採用できるように、経営陣にもあらかじめ条件などを提示しておきましょう。必要な知識が採用担当者にない場合は、現場の社員に加わってもらう、外部パートナーなどに採用活動に加わってもらうなどの対策も必要です。

「エンジニアの採用」については、以下の資料でもより詳しく解説しているので無料でダウンロードしてみてください。

3. 自社に必要な「IT人材像」を考えてみよう！

IT・DX系の職種には、デザイナーやエンジニアをはじめ、データサイエンティストやディレクター、プロジェクトマネージャーなどさまざまな職種があります。また、現在にはない職種が未来に生まれることもあります。

今回は、「将来的に不足するIT人材」像を明確するために、市況的な観点で考えてみましょう。

経済産業省では、IT人材はそのスキルレベルによって3つに分類しています。従来からのシステム受注開発や運用・保守に携わる「従来型IT人材」、システムに付加価値をもたらしサービスを刷新する「高度IT人材」、AIやビッグデータなどの専門知識やスキルをもつ「先端IT人材」。

このうち、今後数十年で不足していくのは「高度IT人材」「先端IT人材」だと予測されています。逆に、「従来型IT人材」であれば、今後数年で10万人ほど需要が余るともいわれており、「従来型IT人材」は「高度IT人材」へのスキルアップが推奨されています。

そうして考えれば、今後ますます採用が難しくなるのは「高度IT人材」「先端IT人材」のほう。採用活動も競争が激しくなり、採用にかかるコスト増が予測されます。

自社に必要なIT人材は、どんな職種で、どんな活躍を求めるのか。採用活動を本格的に始める前に、そうした人物像を改めて明確にし、採用戦略を社内や部署内で共有しておきましょう。

4. 雇用形態は、「どんな役割を期待するか」

人材には、正社員採用やパート、契約社員、派遣など多様な選択肢があります。しかし、それぞれの特徴、メリット・デメリットをしっかり把握していないと、いかに人数が増えたとしても、想定していたよりも成果が上がらないことがあります。

たとえば、契約社員がどれだけ優秀なスキルを持っていたとしても、やはり帰属意識やモチベーションなどの違いから、結果としてコア業務（=利益に直結する業務）を任せづらいケースも多くあります。

逆に、ある程度の専門知識さえあればよいというケースには、正社員を増やさずに、業務委託で外部人材を有効活用するなどで、人件費を抑えつつ高度な業務をこなすことも可能です。

各雇用形態のメリット、デメリット、特徴を正しく抑えることで、より選択するときの視点がクリアになり、「自社に本当に必要な人材はどのような存在なのか」を考えて採用を進められます。

以下の記事で、各雇用形態の特徴について詳細に解説しているので、ぜひご覧ください。

5. 「雇用ポートフォリオ」を考えてみよう！

どんな求人媒体を使うにしても、最終的には雇用形態を明記しなければ募集をかけることは難しいです。そのため、もし雇用形態について十分に理解しているのであれば、募集職種の雇用形態は何が適切なのか考えておきましょう。

「自社に必要な雇用形態がどれなのかがわからない」という場合には、過去に自社で立案した「雇用ポートフォリオ」があるかどうか、ない場合には改めて考えてみてはいかがでしょうか。雇用ポートフォリオとは、簡単に言えば事業の成長に合わせて人材採用をどのように進めるかを考えた設計図のようなもので、雇用形態ごとの構成割合を定めつつ、それらの区分ごとに人材の採用・教育・管理をしやすくするために作成します。

実際、そのつど場当たり的に採用を進めたがために、正社員、契約社員、パートの割合が定まっていない職場も少なくないでしょう。ポートフォリオでは、人件費の全体最適を考えて進めるため、人件費の余剰・不足が見えやすくなり、どの雇用形態を採用すればいいのかが明確になります。

6. Greatです！いますぐ記事を閉じてください！

現在、採用がうまくいっているというあなたは、きっと用意周到な方なのではないでしょうか。あるいは、診断チャートの選択肢にはない採用の悩みをお抱えになっているのでしょうか。いずれにしても、この記事ではお役に立てず失礼いたしました。私たちの記事の直帰率は上がりますが、そんなことはまったく気にせず、ページを閉じてください。

でも、もしまだ読み進める時間とやさしい気持ちがあるならば、せっかくなので私たちの自己紹介を。私たちは、フリーランスと企業をマッチングする、Workshipというサービスを運営しています。

Workship ENTERPRISE

登録しているフリーランスは35,000人以上、導入企業も650社。とくに、人材の質とサポート体制においては、導入企業様からも好評をいただいています。

フリーランス活用のいいところを要点をしぼってお伝えすると、①人件費の安さ、②業務量の調整のしやすさ、③専門性の高さ　です。サービス説明の資料もお配りしているので、ぜひぜひダウンロードをお願いします。

7. サービスごとの比較検討をしよう！

採用サービスのタイプまで決めているなら、あともう一歩です。現在、日本の採用サービスはより細分化されており、サービスを提供する会社が非常に多くなっています。そして、それぞれに特徴や利点があり、それらを見ながら比較検討をして、活用する採用サービスを決めていきます。

たとえば、私たちが提供するWorkshipは、フリーランスと企業をマッチングするサービス。とくに、エンジニアやデザイナー、マーケターなどのIT人材が多く登録しており、スカウトし放題、成約までは月額不要、人材のスキルスコアが見られる、といったサービスの特徴があります。

会社ごとに、採用にかけられる人数・工数・費用などは異なります。いかにサービス費用が安くても、工数が多くて人件費的には非効率だという場合もあります。サービスごとの比較は、「費用」「工数」「人材の質」「サポート体制」など気になる項目を表にまとめて、見やすくしてみるのもおすすめです。

以下の資料では、IT・DX人材の採用関連のサービスのカオスマップを掲載しています。どんなサービスがあるのか、ロゴで一覧できるようになっているので、ぜひご活用ください。

8. 原因は、外部か内部かを考えてみよう！

導入しているサービスについて、「費用」「工数」「人材の質」「サポート体制」などの観点で一度、社内評価をしてみましょう。とくに、採用サービスが乱立している現在「人材の質」は、サービスごとに大きく異なります。なかなか解消されない場合には、サービスの変更も検討しましょう。

一方、それらは問題がないのに成果が出ていないとしたら、募集条件、要件などの求人内容、選考フロー、条件・待遇などに原因がある可能性があります。どこがネックになってしまっているのか、うまく回るまではなるべく細かなサイクルで振り返りをし、改善を重ねましょう。

以下は、ミスマッチに関する記事ではありますが、採用フローの見直しについて、6つのポイントを紹介しています。

9. タイプごとの特徴をおさえて、検討するサービスを絞り込もう！

「さて、どんなサービスを活用しよう」と思っても、日本にはたくさんの採用サービスが存在します。それを一つ一つ、サイト閲覧して……とやっていたらいくら時間があっても足りませんよね。

採用サービスにはいくつかのサービスタイプがあります。各社の採用サービスを比較検討し始める前に、まずはそれぞれのタイプの違いによる特徴を見ておきましょう。

この段階で、「自社に合うのは、このタイプだ！」というところまで行ければ、どの採用サービスを見ればいいのかも絞りやすくなります。

サービスタイプ	特徴
エージェント	自社の希望条件に合う人材を、エージェントに登録する人材の中から紹介してもらう。成果報酬型が多く、たとえば成約時の年収の35%をエージェントに支払うなど。
求人サイト	自社の求人を料金を支払って掲載する。応募数にかかわらず、掲載自体に料金がかかることが多い。より多くの求職者に求人情報を届けられる。
スカウト型サービス	企業側から該当するサービスに登録する人材へ、スカウトを送り、採用を進める。成果報酬型と月額・年額などの定額型の2種類の料金体系が主流。
オウンドメディア／自社サイト	自社のホームページなどに独自の採用ページを作成し、そこから応募できるようにする。外部サービスを活用せず、料金はかからない。
リファラル採用	社員が知人などを紹介する形で、採用を進める。紹介した社員にはインセンティブを渡す。金銭ではなく、自社商品などをインセンティブにしている会社も。
ダイレクト・リクルーティング	SNSなどを使って、自社から気になる人材へ直接アプローチする方法。SNSのみで適性を判断するのが難しいなどの側面もあるが、うまく活用できればコストがほぼかからない。フリーランスへの発注なども選択肢としてあり。
ハロー・ワーク	厚生労働省が運営する転職支援サービス。求人サイトとエージェントを合わせたようなサービスで、掲載費用をかけずに利用できる。