編集者の採用を成功させる方法｜編集者に求めるスキルや採用のコツを解説
出版・Web・漫画など、企業のコンテンツ制作やメディア事業において、優れた「編集者」の存在は欠かせません。しかし、「募集しても自社の求める人材が集まらない」「選考でミスマッチが起きる」といった悩みを抱える企業も多いのではないでしょうか。
編集者が担う業務範囲は、企画立案・ライター指示・マーケティング分析などと幅広く、求める媒体やフェーズによっても必要なスキルセットが異なります。要件定義が曖昧なまま採用を進めると、ミスマッチや選考の難航につながるため注意が必要です。
そこで本記事では、編集者採用の失敗を防ぐ求人票の作成ポイントから、面接や課題選考でスキルを見極める方法、さらには、正社員・中途・フリーランスといった採用手法ごとの特徴や相場感まで徹底解説します。
自社に最適な制作体制をスピーディーに構築するガイドとしてご活用ください。
なぜ自社に合う編集者の採用は難しいのか？背景を解説
ここでは、なぜ自社に合う編集者の採用は難しいのか？その背景を解説していきます。
1.「編集」の定義が企業と求職者でズレている
「編集者」が指す職業・業務範囲は広く、その定義が企業と求職者でズレていると、採用が難航する可能性があります。
たとえば、「出版関連の編集者」と「Web関連の編集者」では、以下のような違いがあります。
比較軸 | 出版関連の編集者 | Web関連の編集者 |
|---|---|---|
主となる媒体・メディア | 書籍、雑誌などの紙媒体 | オウンドメディアなどのWeb媒体 |
目的、役割 | 質の高い、面白いコンテンツを作る | 記事を通じて事業成果（売上・リード獲得）を出す |
数字への責任 | 担当範囲外、または間接的（発行部数など） | SEO、PV数、CVR率など |
役割のイメージ | ややクリエイター寄り | Webディレクター、マーケターに近い |
上記のような編集作業の内容や、自社が求める役割・責任などが求人票で明示されていなければ、求職者との認識で不一致が起きやすいため注意が必要です。
仮に入社したとしても、「期待した成果が出ない（企業側）」「やりたいことと違う（求職者側）」となり、早期離職を招いてしまいます。
2.求められるスキルが多岐にわたり、すべてを兼ね備えた人材が稀少
採用が難しい要因として、求められるスキルが多岐にわたり、すべてを兼ね備えた人材が稀少という点があります。
特に「編集者」という職種は、求められるスキルの幅が広く、媒体ごとに必要な専門性は異なります。実際「出版関連の編集者」と「Web関連の編集者」では、以下のような違いがあります。
スキル領域 | 出版関連の編集者に求められるスキル | Web編集者に求められるスキル |
|---|---|---|
企画・制作 |
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品質管理 |
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分析・技術 |
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成果指標 | 発行部数、アンケート反響 | PV数、CVR改善、直帰率の低下 |
「上記のようなスキルを兼ね備えている」かつ「自社に合う人材」を探すのは、決して簡単ではありません。
また、即戦力人材は、フリーランスとして独立して働くケースも増えており、こうした多様な働き方の浸透も、なかなか優秀な人材と出会えない要因の一つとして指摘されています。
3.企業カルチャーやメディアへの適応が必要
Web編集者の採用が難しい理由に、「企業カルチャー」や「メディアの思想」への適応という相性が一問一答で測れない点も挙げられます。
たとえば、メディアごとに読者との距離感や文体は異なります。どれだけ優秀な編集者でも、自社メディアの持つ空気感や思想を深く理解して記事にしなければ、メディアのファンが離れ、ブランド価値が崩壊する原因になります。
他にも、「なぜ自社がこのメディアを運営するのか（認知拡大、採用など）」というビジネス視点が欠けていると、PV（閲覧数）やバズが生まれても、最終的に一銭にもならず、メディアが閉鎖に追い込まれるリスクがあります。
こうした「企業カルチャーやメディアに適応する人材を探すのが難しい」という点も、採用難航の一つとして挙げれます。
採用ミスマッチを防ぐ、編集者採用の求人票・募集文の書き方
ここでは、採用ミスマッチを防ぐ、編集者採用の「求人票・募集文」の書き方をご紹介します。
1.メディアのフェーズと業務範囲を明確にする
求人票では、自社メディアの「現在地」と「任せたい業務内容」を明示しましょう。
以下はその一例です。
【立ち上げ期（0→1）の場合：例】
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【運用・拡大期（1→10、10→100）の場合：例】
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また業務範囲は、以下のように箇条書きで明確にします。
- 企画・戦略： キーワード選定、企画出し
- 数値管理： GA4などを使ったアクセス解析や、リード獲得数の計測・改善の対応
- 実務の範囲： 編集・ディレクション＋執筆（ライティング）といった対応範囲
- 周辺業務： アイキャッチ画像の作成、CMS（WordPressなど）への入稿、SNS連携などの対応
加えて、求人票にスキル要件を詰め込みすぎると、応募のハードルが上がりすぎ、「自社に合う人が全く来ない」という状態に陥ることもあります。採用成功には、「自社の現フェーズにおいて、どのスキルが最優先で必要なのか」を明確に絞り込むことが重要です。
2.「何を作るか」だけでなく「誰に届けるか」を記載する
記事のターゲット層が明確に定まっている場合は、「誰に向けて情報を届けるのか」も求人票に記載しましょう。
たとえば、「中小企業向け・人事担当者向けのコンテンツ制作に携わっていただきます」といった具体的な人物像やシチュエーションを記載します。
加えて、読者がどんな悩みを抱えてメディアを訪れ、コンテンツを読んだ後にどうなってほしいのか（行動変容）をセットで伝えます。
【課題と提供価値の伝え方例】
課題 | 「専門用語が多くて、他社の記事では理解を挫折してしまう初心者」 |
提供価値（目的） | 「だからこそ、当社のメディアでは『中学生でもわかる言葉』まで噛み砕き、『これなら明日から実践できる！』と読者の背中を押すコンテンツを目指しています」 |
また、ターゲットが変われば、適した文章のトーンも変わります。方向性が定まっているのであれば、どのようなスタンスで読者と向き合うメディアなのか、以下のように言語化しましょう。
【トーンの例】
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3.裁量権や働き方など、アピールポイントを提示する
優秀な編集者を採用するには、企業側が「自社で働くメリット（魅力）」を提示する必要があります。
特に、実力のある編集者ほど「裁量権の大きさ」や「柔軟な働き方」、「キャリアアップへの繋がり」を重視する傾向があります。
これらを求人票でアピールさせ、応募率を向上させましょう。
1） ターゲットの目に留まる「求人タイトル」の工夫
たとえば、単なる「Web編集者募集」というタイトルでは、数ある求人の中に埋もれます。編集者が検索しやすく、かつ「自分の求める環境だ」と直感的にわかるキーワードをタイトルに盛り込みましょう。以下はその一例です。
【目を惹くタイトルの例】
「【フルリモート可】BtoBマーケティングの視点が身につく！SaaS企業のリード獲得を担うオウンドメディア編集長候補」 |
2） 「このメディアで何が得られるか（キャリアパス）」を提示する
優秀な編集者は、「ただ記事を作るだけの作業者」になることを嫌い、自身の市場価値を高められる環境を探しています。
入社後にどのような経験が積めるのか、個人のキャリアにとってのメリットを明記します。
【キャリアアップのアピール例】
「PV至上主義ではなく、リード獲得やCVR改善など『事業に貢献するマーケティング視点』が養えます」 「立ち上げ期のため、ゼロベースからのメディア戦略設計やKPI策定の経験が積めます」「ゆくゆくは編集部のマネジメントや、別メディアの編集長といったポジションをお任せします」 |
3） 「裁量権」と「働きやすさ」を具体的に記載する
クリエイティブな業務である編集職は、働く場所や時間の柔軟性がパフォーマンスに直結しやすいため、制度面のアピールが有効です。また、どこまで任せてもらえるかという「裁量」の提示も重要です。
【働き方のアピール例】
- フルリモート勤務可、フルフレックス制
- 副業OK（社外活動での知見拡大を歓迎）など
【裁量権のアピール例】
「月間の予算内であれば、外部ライターやカメラマンのキャスティングは一任します」 「企画の決裁フローが短く、良いアイデアであればスピーディーに形にできる環境です」 |
また、求人票はつい「企業側からの要望（MUST条件）」になりがちですが、優秀な人材を獲得するには「求職者へのオファー（提供価値）」という視点が欠かせません。
自社が提供できるメリットを惜しみなく提示し、「この環境なら自分の力を最大限発揮できそう」と感じてもらいましょう。
【実用テンプレート】編集者を採用する際の求人票の例
これまでに整理したポイントを反映した、求人票テンプレートです。自社の状況に合わせて括弧書きの部分を書き換えてご活用ください。
1. Webメディア編集者の求人票テンプレート例
求人タイトル | 【フルリモート】リード獲得を最大化する！BtoB SaaSオウンドメディア編集長候補（戦略設計〜ディレクション） |
メディア・事業の概要 |
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業務内容 |
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応募資格 |
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ポジションの魅力 |
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働き方・環境 |
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2.取材記事（インタビュー）編集者の求人票テンプレート例
求人タイトル | 【フルリモート可】企業の「人・ストーリー」を可視化する！取材記事編集者（企画・アタッチ・制作ディレクション） |
メディア・事業概要 |
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業務内容 |
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応募資格 |
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ポジションの魅力 |
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働き方・環境 |
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3. Web漫画編集者の求人票テンプレート例
求人タイトル | 【フルリモート・フレックス】縦スクロールWebtoonのヒット作を作る！Web漫画編集者（作品立ち上げ〜ディレクション） |
メディア・事業概要 |
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業務内容 |
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応募資格 |
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ポジションの魅力 |
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働き方・環境 |
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4. 雑誌・書籍編集者の求人票テンプレート例
求人タイトル | 【ビジネス・実用書】次世代のヒット著者を掘り起こす！書籍編集者（企画〜単行本編集・販促まで一貫担当） |
メディア・出版物概要 |
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業務内容 |
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応募資格 |
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ポジションの魅力 |
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働き方・環境 |
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Webメディア編集者のスキルを評価！面接・選考のポイント
ここでは、Webメディア編集者の、ポートフォリオのチェック軸と実技テスト（事前課題）の具体的な設計方法を解説します。
ポートフォリオで確認すべきポイント
Webメディアの編集者を採用する際、ポートフォリオで最も確認すべきなのは「数字へのコミット力」と「ディレクション（業務範囲）の深さ」です。
以下の評価ルーブリック（評価軸）を参考に、自社の課題を解決できる人材か見極めていきましょう。
確認項目 | |
|---|---|
成果の再現性 |
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業務範囲の明確さ |
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マネジメント力 |
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メディアへの理解度 |
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企画力・ディレクション力を測る「実技テスト（課題）」の作り方
書類や面接だけでは見極めきれない場合、1〜2時間の短時間で取り組める実技テストを実施するのもおすすめです。
たとえば以下のような課題を提示し、企画力・ディレクション力を測っていきます。
課題例1：企画力・戦略思考を測る「構成案作成テスト」
課題指示文の例：「当社のオウンドメディアにて『[例：リモートワーク中の業務効率化]』をテーマにした記事を制作します。以下の条件で、記事の企画構成案を作成してください。」
▼採点・見極めポイント
- ターゲット視点： 検索者の「悩み」や「知りたいこと」を深く捉えているか？
- 独自性・価値： 他社の検索上位記事をコピーしただけにならず、自社ならではの視点や解決策が入っているか？
- 論理性： 見出しの並び順（ストーリー展開）に無理がなく、読者が納得できる流れになっているか？
課題例2：ディレクション力・感性を測る「原稿フィードバック（赤字）テスト」
課題指示文の例：「ライターから上がってきた以下のサンプル原稿（あえて誤字、トーンのズレ、わかりにくい論理展開を入れた1,500字程度の文章）に対し、編集者として赤字（修正指示）およびライターへのフィードバックコメントを入れてください。」
▼採点・見極めポイント
- 誤字・ファクトチェック力
- トーン＆マナーの調整力
- コミュニケーションの質
また、社内に編集者がいない場合、面接では以下の質問を投げ、「仕事への向き合い方」や「マーケティング視点の有無」をチェックしてみましょう。
- 「最近見たWeb記事で『これは企画が素晴らしい』と思った記事と、その理由を教えてください」
- 狙い： 日頃からアンテナを張り、コンテンツを構造的に分析する癖がついているかを見極める
- 「ライターさんの上がってきた原稿が、事前にすり合わせた構成案と全く違う方向性だった場合、どう対応しますか？」
- 狙い： ディレクション時の人間関係の構築力、トラブル対応力、妥協しない品質へのこだわりを見極める。
- 「制作した記事が全く読まれなかった（またはCVにつながらない）場合、次にどんなアクションを取りますか？」
- 狙い： 作って終わりにせず、データをもとにPDCAを回せるマーケティング思考があるかを見極める。
編集者の採用手法を比較！新卒・未経験から中途即戦力まで
編集者の採用手法は、求めるスキルの高さ（即戦力性）と社内の育成体制、そして予算に応じて最適な選択肢が異なります。
それぞれの特徴・相場感・メリット・デメリットを整理しました。
評価項目 | 新卒・未経験採用 | 中途採用（即戦力） | 業務委託（フリーランス） |
|---|---|---|---|
即戦力性 | △ | ◯ | ◯ |
採用スピード | △ | △ | ◎ |
採用コスト | ○（抑えやすい） | ×（年収の30〜35%） | ○（月額/従量課金） |
社内カルチャー適合 | ◎ | ○ | △ |
新卒／未経験採用の場合
新卒／未経験者の採用は、社内の文化に馴染みやすく、自社独自の「感性」や「トーン＆マナー」をゼロから教育・浸透させたい場合に適しているでしょう。
採用手法と相場は以下のようになります。
主な採用手法 | リクナビ・マイナビなどの新卒求人サイト、Wantedly、自社採用サイト（オウンドメディア）、リファラル採用 |
相場感（費用目安） | 掲載料型媒体で30万〜100万円程度（採用単価：30万〜80万円/人） |
新卒／未経験採用のメリット
- ポテンシャル採用が可能： 自社の事業内容やカルチャーに共感した素直な人材を獲得しやすい。
新卒／未経験採用の注意点
- 記事作成・校正・ディレクションの基礎から教える場合があり、一人立ちまで最低半年〜1年以上かかる可能性がある。
- 社内に指導担当（メンター）となる経験豊富な編集者が必須。
中途採用の場合
中途採用は、メディアの立ち上げやリニューアルなど、業界経験や既存のライターネットワークを持った即戦力（編集長・ディレクター候補）を獲得したい場合におすすめの採用方法です。
主な手法 | 求人サイト、転職エージェント（人材紹介）、ビズリーチやWantedlyなどのスカウト型サービス、リファラル採用 |
相場感（費用目安） | 理論年収の30〜35%が多い（例：年収500万円の場合、採用手数料150万〜175万円） |
中途採用のメリット
- 即戦力確保が見込める： 過去の実績やSEOノウハウ、外部パートナーとのコネクションを持った人材を採用できる可能性がある
中途採用の注意点
- 採用単価が高い： 成功報酬の金額が大きく、採用コストが膨らみやすい。
- 採用までに時間がかかる： 優秀な編集者は引っ張りだこなため、母集団形成から入社までに時間がかかりやすい。
業務委託の場合
業務委託は、「社内に編集者がいない」「まずはスポットでプロの力を借りたい」「繁忙期だけ枠を増やしたい」といった柔軟な運用に適しています。
主な手法 | 個人への依頼：Workshipといった専用のマッチングサービス、クラウドワークスといったクラウドソーシングサイト、SNSなど、その他：編集プロダクションへの委託 |
相場感（費用目安） | 月額10万〜40万円（稼働時間や本数による）／ 1記事あたり1万〜5万円等 |
業務委託のメリット
- 最短数日〜数週間で確保可能： 契約成立後、すぐに実務をスタートしてもらえるスピード感。
- 柔軟なコストコントロール： 必要な期間・必要な稼働量（月○時間、月○本など）だけスポットで依頼できる。
業務委託の注意点
- 社内ノウハウの蓄積に工夫が必要： 契約終了とともにノウハウが失われるリスクがあるため、マニュアル化や内製化の準備が必要
- コミュニケーション管理： 外部パートナーとなるため、自社のブランドニュアンスや目的をドキュメントで伝える必要がある。
編集者を採用するときに使える媒体とそのメリット・デメリット
「具体的に編集者を採用するときに使える媒体を知りたい」という方へ。
ここでは、編集者を採用するときに使える媒体とそのメリット・デメリットをご紹介します。
求人サイト
求人サイトは、多くのユーザーが登録していることで母集団を形成しやすい採用方法です。求人サイトによって登録しているユーザーの特徴は異なるため、編集者が利用する傾向が強い求人サイトを選定することがポイントです。
大手求人サイトはユーザー数が多いことで編集者が登録している可能性も高く、そのほかであれば業界特化型の求人サイトもおすすめです。
メリット | デメリット |
・幅広い層にアプローチできる ・多数の応募者を集めやすい ・採用までの期間を短縮できる | ・応募者のスキルや経験のばらつきが大きい ・競合他社も利用するため、優秀な人材を獲得しにくい場合がある ・求人広告の掲載費用がかかる |
人材紹介会社
人材紹介会社は、要件にマッチした人材を紹介してもらえる点で採用担当者の負担を軽減できる方法です。人材紹介会社に登録している人材からの紹介になるため、編集者の経歴を持つ人材が少ないと、応募者数の数が限られてしまいます。
編集や企画といった専門分野に強い人材紹介会社を選ぶことがポイントです。
メリット | デメリット |
・専門知識やスキルを持つ人材を紹介してもらえる ・採用担当者の負担を軽減できる ・採用のミスマッチを防ぎやすい | ・紹介手数料がかかる ・応募者の数が限られる |
自社の採用サイト
自社Webサイト内の採用ページや採用サイトから応募者を獲得する方法です。ダイレクトに企業サイトに流入するため、自社の文化や魅力をしっかりとアピールできる点がメリット。
一方で、応募者に見つけてもらう必要があるため、積極的な情報発信が必要となります。
メリット | デメリット |
・自社の企業文化や魅力をアピールできる ・応募者の企業理解度が高い ・採用費用を抑えられる | ・応募者の数が限られる ・積極的に情報発信する必要がある |
SNS
近年増えている採用方法がSNSです。企業アカウントを作成し、情報を発信していく中で認知度を高め、編集者とのコネクションを作っていきます。
ビジネスパーソンがよく利用するSNSにはX（旧Twitter）やLinkedinがあります。Linkedinはビジネスに特化したSNSであるため、詳しい経歴やスキルなどを把握した上でアプローチできます。
メリット | デメリット |
・潜在的な応募者にアプローチできる ・企業のブランディングに役立つ ・採用費用を抑えられる | ・情報発信の継続が必要 ・応募者のスキルや経験のばらつきが大きい |
リファラル採用
リファラル採用は、自社従業員の友人や知人の紹介・推薦から母集団を形成する採用方法です。転職市場では出会えない潜在層にアプローチできたり、従業員の紹介ということで応募者にとっても信頼性が高かったりする点でメリットがあります。
編集者として働く従業員のコネクションを活用し、優秀な編集者に出会える可能性があるでしょう。
メリット | デメリット |
・採用のミスマッチを防ぎやすい ・応募者の企業理解度が高い ・採用費用を抑えられる | ・紹介者に負担がかかる ・人材の多様性が失われる可能性がある |
編集者の採用でよくある質問（ FAQ）
Q.書籍出版の企業がフリーランスにオンラインで仕事を依頼することはある？
あります。原稿執筆や校正・校閲、DTPデザインなど、書籍の企画や編集進行までリモートで外部委託する企業もいます。業務委託は、地方在住の専門家や実力者とも柔軟に協業できる点がメリットです。
ただし、対面と比べてニュアンスが伝わりにくいため、定期的なMTGの実施がおすすめ。
さらに、事前に入念なトーン＆マナーの共有や、秘密保持契約（NDA）の締結、進行ツールの統一といった運用ルールの整備も必須となります。
Q.編集者採用で気をつけることがあれば教えて。
「過去の有名実績」だけで判断せず、自社のブランド感性や事業目的（リード獲得や売上貢献など）に合うかを見極めることが重要です。
編集者の「クリエイターとしてのこだわり」と企業の「マーケティング目標」が噛み合わないと、成果につながらない自己満足なコンテンツが量産されてしまいます。
また、編集スキルは感性に依存しやすくマニュアル化が難しいため、書類選考だけでなく事前課題を実施しましょう。実際の作業を通じて、自社のニュアンスを再現できる柔軟性や事業への熱量があるかを確認することが大切です。
Q.編集者採用は中途と新卒、どちらが自社にマッチしているか知りたい。
即戦力を求めるなら「中途」、自社カルチャーの定着を狙うなら「新卒」が適しています。中途は企画力や進行管理など、即戦力となる人材が多いため、特にメディアの立ち上げ期や拡大期にマッチしているでしょう。
新卒は自社のブランド観点やビジネス目標を吸収しやすく、カルチャーにフィットしたコア人材に育てやすいのが強みです。ただし指導コストがかかるため社内に教育体制が必要となるでしょう。
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編集者の採用は、媒体やプロジェクトのフェーズによって求められるスキルが多岐にわたり、企業と求職者間での認識のズレも起こりやすいです。採用成功には、求める要件の解像度を上げた求人票の作成や課題選考による適切なスキル評価が欠かせません。
また、正社員採用だけに頼るのではなく、業務委託を活用して即戦力のフリーランスや副業人材を取り入れることが、低リスクかつ最短で人材を確保する方法として有効です。
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株式会社GIGが運営する「Workship」は、IT・DX領域の即戦力となるフリーランスや副業人材を、低コストかつスピーディーに採用できる業務委託向けマッチングプラットフォームです。
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- ・導入企業数 1,800社以上
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