採用計画の立案で優秀な人材を戦略的に獲得する6つの手順を解説
採用計画は、企業の発展と持続に欠かすことのできない優秀な人材を確保するための計画のことです。国内の労働人口減少や働き方改革などの影響により、企業の人手不足が深刻な問題となっている現代では、企業が採用計画を立案し、優秀な人材を効率よく採用する必要があります。
ただし、採用計画を立案する際は、事前準備が必要です。例えば、必要な人員数の算出や採用時期の決定、採用予算の設定、採用手法の選定などが挙げられます。また、労働法令や就業規則、社内規定などを確認し、適切な採用プロセスを設計することも重要です。
そこで今回は、採用計画の立案で戦略的に優秀な人材獲得を成功させる手順を解説します。人材採用にお悩みの方や、採用計画の立案に不安のある方も、ぜひ参考にしてください。
採用計画とは？
採用計画とは、企業が優秀な人材を確保し、事業の発展に欠かせない人材戦略を策定するための計画のことです。採用計画を立てる際は、事業計画を踏まえて「いつ」「どのような人材を」「どの部門に」「何名」採用するかなどを具体的に決めていくことが重要です。
採用計画では、国内の経済環境の変化や少子高齢化、労働者の仕事への価値観の変化などを考慮し、柔軟な採用戦略の策定が求められます。また、採用活動の開始時期が遅くなったり、インターンシップが積極的に導入されるようになったりするなど、採用市場の変化も見逃せない事柄です。
採用計画の策定にあたっては、必要な人員数の算出や、採用時期の決定、採用予算の設定、採用手法の選定などを事前に決めておく必要があります。また、労働法令や就業規則、社内規定などを確認し、適切な採用プロセスを設計することも重要です。
採用計画を立てることで、人材戦略を明確化し、効率的な採用活動を実現できます。しかし、計画を立てたら終わりではなく、市場環境の変化や採用ニーズの変化に対して柔軟に対応する必要があります。
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採用計画を立案する方法
採用計画の立案には、以下のようなステップがあります。
まず、企業の事業戦略と擦り合わせて、採用戦略を立てます。次に、必要な採用人数を策定し、雇用形態を決定します。その後、採用手法を選定し、採用スケジュールを策定します。最後に、採用計画やスケジュールを可視化することで、管理しやすくすることが重要です。
採用計画とは、企業の採用活動の指標であり、経営戦略と紐付いたものです。適切な採用計画がないと、思うような成果が出ず、採用活動が難航してしまいます。
また、採用計画を立案するにあたっては、採用計画の目的と必要性についての理解が必要です。採用計画とは、企業の経営方針やビジョンを実現するために、必要な人材を確保する計画のことであるため、適切な採用計画は企業成長にも貢献します。
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優秀な人材を戦略的に獲得する6つの手順
優秀な人材を戦略的に獲得するために必要となる6つの手順は次の通りです。
- 採用ペルソナを設定する
- 自社の採用条件がペルソナとマッチしているかを分析する
- ペルソナに合わせた採用媒体を選ぶ
- 人材採用で重視すべきポイントを決める
- 採用後のフォローアップ
- 人材定着に向けた施策の分析と改善を行う
それぞれ詳しく解説します。
1.採用ペルソナを設定する
採用ペルソナとは、自社で採用したい人物像を明確にし、それに基づいて採用活動を進めるための架空の人物像です。
採用ペルソナの設定には、以下のようなプロセスがあります。
- 自社のビジョンやミッション、採用するポジションの要件を明確にする
- そのポジションに向いた人物像をイメージする
- その人材の具体的な特徴や行動パターンを整理する
これらの特徴を基にペルソナを設定します。ペルソナの設計には、年齢、性別、職歴、スキル、価値観、ライフスタイルなどさまざまな要素がありますので、採用に際して必要な要素をできるだけ多く挙げることが大切です。
このように、採用ペルソナを設計することによって、採用活動の効率化やミスマッチの防止に役立ちます。
▼以下では、採用ペルソナの構成要素や作成ステップ、フォーマットまでご紹介しています。ぜひ参考にしてください。
2.自社の採用条件がペルソナとマッチしているかを分析する
採用ペルソナの設定ができたら、次に自社の求人票の内容とペルソナがマッチしているかを確認します。もし優秀な人材を採用したい場合は、求人募集の内容が魅力的でなければ応募してもらえないでしょう。
魅力のある求人票は、業種によって異なります。営業職を例にとると「実績で給与がアップする」や「ノルマがない」ことなどが挙げられるでしょう。また、事務職であれば「残業なし」や「有休消化率100％」などが例として挙げられます。
このように、優秀な人材を採用したい場合には、自社の採用条件と募集するペルソナとのマッチングが重要です。
3.ペルソナに合わせた採用媒体を選ぶ
ペルソナに合わせた採用媒体の選定は、自社が求める人材からの応募を促すための重要なポイントです。そこで、採用ペルソナの属性や志向性、価値観をもとに、適切な媒体を選ぶことが必要となります。
例えば、若年層をターゲットにしている場合は、SNSやWebメディアが効果的な媒体となるでしょう。一方で、中高年層をターゲットにする場合は、新聞広告や求人誌が効果的な媒体となるかもしれません。
また、ペルソナに合わせた求人媒体を選ぶためには、求職者に響く募集要項を作成することも重要です。採用ペルソナの志向性や属性を反映した、分かりやすく魅力的な募集要項を作成することで、求職者の関心を引くことができるでしょう。
4.人材採用で重視すべきポイントを決める
人材を見極めるために重視すべき注意すべきポイントとしては、個人の性格や適性、スキルや能力、モチベーションや価値観、そして企業の環境や文化に適合するかどうかを見極めることが重要です。
5.採用後のフォローアップ
採用後のフォローアップは従業員の離職率を低下させ、生産性を高める効果に期待ができる方法です。
新卒採用の場合には、研修やOJT、メンター制度の導入など、個々のスキルアップをサポートします。また、中途採用者に対しては、自分の適性や能力を把握しやすくなるように、入社後2週間ほどの早い時期から定期的にフォローアップ面談を実施し、密なコミュニケーションをとることが重要です。
6.人材定着に向けた施策の分析と改善を行う
人材定着に向けた施策の分析と改善を行うには、まずは職場に魅力を与える施策を取り入れることが重要です。
人材が企業から離れる原因としては、給与水準、労働環境、キャリアアップなどが挙げられます。そのため、これらの点に対して改善策を打ち出すことが必要です。具体的には、研修制度の充実やキャリアアップ支援、フレックスタイム制度の導入などが挙げられます。このような施策を導入することで、労働者のモチベーションアップや定着率の向上につながると考えられます。また、具体的な施策を打ち出す前に、労働者の離職原因や要望を把握することも重要です。
採用計画を立てる際のポイント3つ
また、上記の6つの手順を踏む際に、次の3つのポイントを押さえることも重要です。
1. 採用ニーズの分析
- 現状分析：現在の組織や人員の状況を把握する
- 将来予測：将来の組織や人員のニーズを予測する
- ギャップ分析：現状と将来のニーズの差異を明らかにする
2. 採用目標の設定
- SMART原則：具体的で測定可能で達成可能で関連性が高く期限が明確な目標を設定する
- KPI設定：目標達成度を測るための指標を設定する
- バランススコアカード：財務・顧客・内部プロセス・学習と成長の4つの視点から目標を設定する
3. 採用戦略の策定
- 採用市場分析：ターゲットとなる人材の特徴や動向を分析する
- 採用チャネル選定：求職者にアプローチするための媒体や方法を選定する
- 採用ブランディング：企業や仕事の魅力を伝えるためのメッセージやコンテンツを作成する
採用計画書のフォーマット
ここでは、採用計画を進める上で決めるべき項目をまとめたフォーマットを用意しました。以下のフォーマットを利用し、採用計画書を作成していきましょう。
- 採用計画書 -
＜募集職種・人数・採用時期＞
| 募集職種 | |
| 人数 | |
| 採用時期 |
＜求める人物像＞
| スキル・経験 | 性格・ビジョン | |
| 絶対に必要な条件 | ||
| あればなお良い条件 |
＜採用スケジュール（例）＞
| 3月 | ・次年度事業計画の策定 ・要員計画の策定 要員調査：人員の過不足状況の人員把握、現有人材の棚卸し ・求める人物像と採用計画の策定 ・採用活動スケジュールの決定 |
| 4月 | ・募集要項の作成・配布 ・就職フェアへの参加 |
| 7月 | ・採用試験の準備 選考方法の確定、試験問題の作成、選考会場の確保、試験管の選出、選考基準の確認等 ・職場説明会・見学会 |
| 9月 | ・採用試験 |
| 10月 | ・内定 内定通知の発行、入社承諾書の提出、内定進捗状況の把握 |
| 11月 | ・内定フォロー 内定者の懇談会の開催、社内行事への参加、社内報等の送付、施設見学、 合宿研修など ・再募集の検討 内定状況を把握し、さらに人員確保する必要があるか検討する。必要な場合は、再募集の準備をする。 |
| 2月 | 採用活動の反省・振り返り |
▼以下では、スタートアップ企業が、中長期的に取り組むべき施策と合わせて短期的な人材確保の手法までご紹介しています。ぜひ参考にしてください。
採用計画を成功させるコツ
上記のように、人材採用を成功させるためには、戦略的なアプローチが欠かせません。現代のような人材採不足の状況においては、求める人材に合わせた戦略を策定し、優秀な人材を採用することが重要です。
まずは、自社の事業戦略と照らし合わせて、必要な人材像を明確にし、その人材像に合わせた採用戦略を立てましょう。
次に、求める人材にとって魅力的な情報を発信することが必要です。SNSなどを活用して、定期的に更新頻度を高め、反応に対してはできるだけ早く応えることで、ファン層を拡大していくことができます。
また、求人広告や人材サービス等の外部専門家の活用も有効です。求人広告は、媒体選定によってターゲットに届けることができます。人材サービスを利用することで、企業とのマッチングを取ることができ、より優秀な人材を採用することができるでしょう。
また、働き方の多様化が進んでいることもあり、正社員だけではなくフリーランスなどの優秀な人材を積極的に活用することも重要です。
▼以下では、採用計画をスムーズに立てるためのノウハウやテンプレートを紹介しています。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
フリーランスや副業人材を採用する方法
現在では、フリーランスや副業人材の採用を検討している企業も増えています。それは、フリーランス人材に以下のようなメリットがあるためです。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| コスト |
|
| 柔軟性 | 「週3日」「数ヶ月のプロジェクトだけ」「オンライン勤務」など柔軟な勤務対応ができる。 |
| スピード感 |
|
| 高い専門性 |
|
フリーランスの採用は人材紹介サービスがおすすめ
フリーランスや副業人材を採用する手法としては、求人広告やダイレクトリクルーティングなどのさまざまな方法がありますが、人材紹介サービスの利用がおすすめです。
初めてフリーランスや副業人材を採用する際は、人材選定や契約交渉に戸惑いがちです。しかし、人材紹介サービスを活用すれば、利用料を支払うだけで「正確な求人情報の掲載×気になる人材へのアプローチ×契約」が同時にできます。
転職者特化型や業界特化型のサービスがあるように、フリーランス・副業人材特化型のサービスも多くあります。このような人材紹介サービスを活用するメリットは、工数負担の軽減、サポート体制の充実、人材のレベルが高いことなどが挙げられるでしょう。
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優秀なフリーランスを活用する方法
自社で活躍する人材は正社員だけではありません。以下では、優秀なフリーランスの活用法を説明します。
「優秀な人材」が豊富なフリーランス
フリーランスと聞くと「社会的な信用が低い」などのネガティブな印象を持つ人もいるかもしれませんが、実際にはフリーランスや副業人材として優秀なスキルを持つ人材がさまざまな分野で活躍しています。
フリーランスは正社員や派遣人材などとは異なり、企業や組織に属さずに働く人のことです。つまり、企業や組織としがらみをなくし、自らの知識やスキルのみを活かして仕事をしています。
このように、自分の能力のみで活躍するフリーランス人材は「自社で活躍する人材」「優秀な人材」の有力な候補となる可能性が十分にあると言えるでしょう。
ただし先ほども説明したように、企業のニーズに合うか、求める人材像に合うかについて、冷静に見極めることが重要です。
フリーランスを活用する企業は増えている
では、客観的なデータとして他の企業がどの程度フリーランスを活用しているのかを見てみましょう。以下のデータをご覧ください。
このデータから見ると、およそ半分以上の企業が「フリーランスを活用している、または活用を検討している」ということがわかります。
このことからも、フリーランスに優秀な人材が多く、企業にメリットをもたらしていることが伺えます。
フリーランスを採用するメリット
具体的にフリーランスを採用するメリットを解説します。主なメリットとしては、以下の4つがあります。
| 高スキル | フリーランスの人は、エンジニアやデザイナーといった特定の職能に長けたスペシャリストが多く、これらの人材をピンポイントで活用したい場合におすすめです。 |
| 低コスト | フリーランスは高い能力を身につけた人材であるため、採用企業に教育コストがかからないのもメリットです。また業務委託契約を結ぶのが一般的なため、社会保険や福利厚生費用なども削減できるメリットもあります。 |
| 柔軟性 | フリーランスへの業務委託は、柔軟性が高いのも特徴です。例えば「週3日だけ」や「リモート完結」などの依頼もできるため、企業に雇用負担が少ないのも特徴です。 |
| スピード | フリーランスと企業間双方の合意さえあれば、即日で稼働してもらうことが可能です。急ぎの仕事ですぐに稼働してほしい企業の場合には、最短即日で業務に取り掛かってもらえるのも大きなメリットとなるでしょう。 |
これらのメリットに魅力を感じる方は、ぜひフリーランスの採用を検討してみましょう。
▼以下では、業務委託のメリットと注意点を詳しく解説しています。ぜひダウンロードしてご活用ください。
フリーランス採用におすすめの人材サービス11選
1. Workship
Workshipはエンジニア／デザイナー／PMまで幅広い職種で、48,100人以上のフリーランス人材が在籍するフリーランス専門エージェントです。募集だけでなく企業側からスカウトできるため積極的な採用をしたい企業におすすめです。
また、フリーランスの実績や経験がわかりにくい採用課題をWorkship独自のアルゴリズムでスコアリングし、即戦力となるフリーランスを採用できます。
| 特徴・メリット |
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2. ポテパンフリーランス
▲出典：ポテパンフリーランス
ポテパンフリーランスはプログラミングスクール「ポテパンキャンプ」を運営する株式会社ポテパンが運営するフリーランス専門エージェントです。プログラミングスクールを傘下にもつエージェントだからこそ、フリーランスへの対応が厚く採用企業側の心配事が少ない点がメリットです。
メインはエンジニアやプログラマーといったIT人材ですが、PMやイラストレーターといった案件も幅広くあります。
| 特徴・メリット |
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3. レバテック
▲出典：レバテック
レバテックは、フリーランス専門エージェントの大手企業として、取引企業5,000以上、登録エンジニアやクリエイター数は20万人以上の規模となっています。
レバテックが紹介するフリーランス人材は「準委任契約」で働くスタッフで、成果物の納品を目的としない、業務を遂行するためのIT人材を求める方におすすめです。
| 特徴・メリット |
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4.テックビズフリーランス
▲出典：テックビズ
テックビズフリーランスは、取引先企業1,400社以上、4,000名を超えるエンジニアが登録している大手フリーランスエージェントサイトです。常時採用可能なエンジニアも300名以上おり、最短即日契約も可能です。
テックビズフリーランスでは、テックビズからの紹介意外に、企業からのスカウティングもできるため、能動的な採用活動を進めることもできます。
| 特徴・メリット |
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5.PE-BANK（ピーイー・バンク）
PE-BANK（ピーイー・バンク）は、マージンや手数料の公開など、透明性の高い契約が評判のフリーランスエージェントです。
東京・大阪以外のエリアの案件が多いため、地方都市の企業にもおすすめできます。
| 特徴・メリット |
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6.ギークスジョブ（geechs job）
大手企業案件が多いギークスジョブ（geechs job）は、年間契約数1万件以上とITエンジニアの利用実績も豊富。
早く自分の希望条件に合う案件・求人の紹介を受けたいフリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーにおすすめのエージェントサービスです。
| 特徴・メリット |
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7.テクフリ
▲出典：テクフリ
フリーランスエンジニア向けの案件・求人サイトのテクフリ（テックキャリアフリーランス）は、案件・求人情報が常時1万件以上のおすすめフリーランスエージェント。
主な対応エリアは東京・神奈川・千葉・埼玉で、東京周辺でフリーランスのITエンジニアを探す際におすすめのフリーランスエージェントです。
| 特徴・メリット |
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8.HiPro Tech
▲出典：HiPro Tech
HiPro Tech（ハイプロテック・旧i-common techサービス）は、エンジニアやITコンサルタントに特化したフリーランスエージェント。
運営会社は東証プライム上場企業のパーソルキャリア株式会社で、転職サイトのdodaやハイクラス転職エージェントのdoda Xを運営しています。
| 特徴・メリット |
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9.ランサーズエージェント
▲出典：ランサーズエージェント
クラウドソーシングサービスで有名なランサーズ株式会社のグループ会社が運営するランサーズエージェント。
ランサーズの運営だけに他のフリーランスエージェントと比較して登録者数が多いのが特徴です。
| 特徴・メリット |
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10.ITプロパートナーズ
▲出典：ITプロパートナーズ
ITプロパートナーズは、フリーランスのITエンジニアやWEBデザイナーを探す際におすすめのサービスです。
| 特徴・メリット |
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11.クラウドテック
▲出典：クラウドテック
クラウドテックは、ウドソーシングサービスで有名な株式会社クラウドワークスが運営するフリーランスエージェント。
リモートワークや週3日・4日稼働の案件を探す際にもおすすめのサービスで、業界最大級のリモートワーク案件が特徴のフリーランスエージェントです。
| 特徴・メリット |
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