採用計画の立て方｜採用スケジュールの立案手順とフォーマット、成功のコツを解説
国内企業の人材不足が社会問題となっているいま「採用計画」の概念が注目されています。
採用計画とは、企業が新しい人材を採用するだけでなく、既存社員の移動や再配置を含めた計画です。
採用計画では、経営方針や事業計画に基づき「いつ」「どのような人材を」「どの部門に」「何名」採用・配置するかを具体的に決めていきます。採用計画は企業の採用活動の指標となるもので、経営戦略とも紐付く重要な概念です。
適切な採用計画がないと、採用活動がうまくいかず、採用活動が難航する可能性が高まります。そのため採用計画は、企業にとって非常に重要な指標であり、計画の立案を慎重に行う必要があります。
そこで今回は、採用計画の立て方について、採用スケジュール立案の手順と成功のコツを解説します。人材採用にお悩みの方は、ぜひ参考にしてください。
採用計画とは？
採用計画とは、企業の採用活動の指標であり、経営戦略と紐付いた重要な計画のことです。
適切な採用計画がないと思うような成果が出ず、採用活動が難航してしまうため、採用計画の立案は企業にとって非常に重要な施策となります。
採用計画を立案するためには、まず自社の採用課題を把握する必要があります。これまでの採用実績を確認し、採用母集団が少なかった場合には、採用手法を見直す必要があるかもしれません。
採用計画が必要となる背景
採用計画が必要となる背景は、企業にとって人材が重要な資本であるということです。
優秀な人材は、企業の成長や競争力に大きな影響を与えます。そのため、必要な人材を必要な時期に必要なだけ獲得することが重要です。
しかし、計画性の無い採用活動は、無駄なコストや人材を獲得できないことによるビジネス機会の損失を生んでしまいます。そのため、効果的な採用計画を立てることが重要です。
採用計画は、人材の採用、異動、配置するための計画であり、事業計画達成に重要として多くの企業で導入されています。
採用計画を立てるためには、目的を明確にして、注意点などを理解することが大切です。計画性のある採用活動を行うことで、適切な人材を適切なタイミングで獲得し、企業の成長や競争力を高めることができるでしょう。
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採用計画の効果的な立案手順6ステップ
優秀な人材を戦略的に獲得するために必要となる6つの手順は次の通りです。この手順に沿って採用計画を立てることで、より効果的な計画を立てることができるでしょう。
- 採用ペルソナを設定する
- 自社の採用条件がペルソナとマッチしているかを分析する
- ペルソナに合わせた採用媒体を選ぶ
- 人材採用で重視すべきポイントを決める
- 採用後のフォローアップ
- 人材定着に向けた施策の分析と改善を行う
それぞれ詳しく解説します。
1.採用ペルソナを設定する
採用ペルソナとは、自社で採用したい人物像を明確にし、それに基づいて採用活動を進めるための架空の人物像です。
採用ペルソナの設定には、以下のようなプロセスがあります。
- 自社のビジョンやミッション、採用するポジションの要件を明確にする
- そのポジションに向いた人物像をイメージする
- その人材の具体的な特徴や行動パターンを整理する
これらの特徴を基にペルソナを設定します。ペルソナの設計には、年齢、性別、職歴、スキル、価値観、ライフスタイルなどさまざまな要素がありますので、採用に際して必要な要素をできるだけ多く挙げることが大切です。
このように、採用ペルソナを設計することによって、採用活動の効率化やミスマッチの防止に役立ちます。
▼以下では、採用ペルソナの構成要素や作成ステップ、フォーマットまでご紹介しています。ぜひ参考にしてください。
2.自社の採用条件がペルソナとマッチしているかを分析する
採用ペルソナの設定ができたら、次に自社の求人票の内容とペルソナがマッチしているかを確認します。もし優秀な人材を採用したい場合は、求人募集の内容が魅力的でなければ応募してもらえないでしょう。
魅力のある求人票は、業種によって異なります。営業職を例にとると「実績で給与がアップする」や「ノルマがない」ことなどが挙げられるでしょう。また、事務職であれば「残業なし」や「有休消化率100％」などが例として挙げられます。
このように、優秀な人材を採用したい場合には、自社の採用条件と募集するペルソナとのマッチングが重要です。
3.ペルソナに合わせた採用媒体を選ぶ
ペルソナに合わせた採用媒体の選定は、自社が求める人材からの応募を促すための重要なポイントです。そこで、採用ペルソナの属性や志向性、価値観をもとに、適切な媒体を選ぶことが必要となります。
例えば、若年層をターゲットにしている場合は、SNSやWebメディアが効果的な媒体となるでしょう。一方で、中高年層をターゲットにする場合は、新聞広告や求人誌が効果的な媒体となるかもしれません。
また、ペルソナに合わせた求人媒体を選ぶためには、求職者に響く募集要項を作成することも重要です。採用ペルソナの志向性や属性を反映した、分かりやすく魅力的な募集要項を作成することで、求職者の関心を引くことができるでしょう。
4.人材採用で重視すべきポイントを決める
人材を見極めるために重視すべき注意すべきポイントとしては、個人の性格や適性、スキルや能力、モチベーションや価値観、そして企業の環境や文化に適合するかどうかを見極めることが重要です。
自社の社風や文化も鑑みながら策定しましょう。
▼以下では、スタートアップ企業が、中長期的に取り組むべき施策と合わせて短期的な人材確保の手法までご紹介しています。ぜひ参考にしてください。
5.採用後のフォローアップ
採用後のフォローアップは従業員の離職率を低下させ、生産性を高める効果に期待ができる方法です。
新卒採用の場合には、研修やOJT、メンター制度の導入など、個々のスキルアップをサポートします。また、中途採用者に対しては、自分の適性や能力を把握しやすくなるように、入社後2週間ほどの早い時期から定期的にフォローアップ面談を実施し、密なコミュニケーションをとることが重要です。
6.人材定着に向けた施策の分析と改善を行う
人材定着に向けた施策の分析と改善を行うには、まずは職場に魅力を与える施策を取り入れることが重要です。
人材が企業から離れる原因としては、給与水準、労働環境、キャリアアップなどが挙げられます。そのため、これらの点に対して改善策を打ち出すことが必要です。具体的には、研修制度の充実やキャリアアップ支援、フレックスタイム制度の導入などが挙げられます。このような施策を導入することで、労働者のモチベーションアップや定着率の向上につながると考えられます。また、具体的な施策を打ち出す前に、労働者の離職原因や要望を把握することも重要です。
▼以下では、カスタマーサクセスが解説する人材採用の成功ポイント紹介しています。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
採用計画書のフォーマット
ここでは、採用計画を進める上で決めるべき項目をまとめたフォーマットを用意しました。以下のフォーマットを利用し、採用計画書を作成していきましょう。
- 採用計画書 -
＜募集職種・人数・採用時期＞
| 募集職種 | |
| 人数 | |
| 採用時期 |
＜求める人物像＞
| スキル・経験 | 性格・ビジョン | |
| 絶対に必要な条件 | ||
| あればなお良い条件 |
＜採用スケジュール（例）＞
| 3月 | ・次年度事業計画の策定 ・要員計画の策定 要員調査：人員の過不足状況の人員把握、現有人材の棚卸し ・求める人物像と採用計画の策定 ・採用活動スケジュールの決定 |
| 4月 | ・募集要項の作成・配布 ・就職フェアへの参加 |
| 7月 | ・採用試験の準備 選考方法の確定、試験問題の作成、選考会場の確保、試験管の選出、選考基準の確認等 ・職場説明会・見学会 |
| 9月 | ・採用試験 |
| 10月 | ・内定 内定通知の発行、入社承諾書の提出、内定進捗状況の把握 |
| 11月 | ・内定フォロー 内定者の懇談会の開催、社内行事への参加、社内報等の送付、施設見学、 合宿研修など ・再募集の検討 内定状況を把握し、さらに人員確保する必要があるか検討する。必要な場合は、再募集の準備をする。 |
| 2月 | 採用活動の反省・振り返り |
採用計画を成功させる8つのコツ
上記のように、人材採用を成功させるためには、戦略的なアプローチが欠かせません。現代のような人材採不足の状況においては、求める人材に合わせた戦略を策定し、優秀な人材を採用することが重要です。
そこで以下では、採用計画を成功させるために必要な8つのコツを紹介します。
1.優れた求人広告の作成
優秀な人材の採用を成功させるために、魅力的で明確な求人広告を作成し、求職者の関心を惹きましょう。
そのためには、具体的な業務内容や必要なスキル、魅力的な福利厚生などを明確に伝えることが重要です。
2.正しく採用チャネルの選択
ターゲットとなる求職者が利用する可能性の高い求人メディアやウェブサイトを選択しましょう。
採用媒体は、企業の特徴やペルソナに合わせてデジタルとアナログを使い分けたり、並行して採用するのが効果的です。また、社内でリファラルプログラムを活用するのもおすすめの方法です。
3.優れたスクリーニング（選別）プロセスの確立
応募者をスクリーニングするための明確な基準や評価方法を確立し、継続性を持った選考を行いましょう。
事前に定義された質問やスキルテストを活用することで、効果的なスクリーニングが可能です。
4.面接プロセスの充実
面接の際に、候補者の適性を評価するために、適切な質問や準備を用意しましょう。
また、複数の面接官や関係者の意見を統合することで、客観的な評価を行うことが大切です。
5.迅速な選考プロセス
応募者に対して連絡を取る際は、迅速に対応し、選考プロセスをスムーズに進めることが重要です。
コミュニケーションの遅延や曖昧な連絡内容は、応募者に不安を与えるだけでなく、内定を辞退される可能性が高まります。
選考プロセスの構築はもちろん、連絡手段や日時なども明確に応募者に伝えるようにしましょう。
6.社内関係者との連携
採用担当者だけでなく、採用人材を配置する職場のチームリーダーなどとの密な連携を図ることが重要です。
採用すべき人材像や要件などを共有し、採用の目的と方向性を明確にします。
社内連携を強めることで、採用のミスマッチが起こるリスクを低減可能です。
7.応募者体験の向上
応募者が採用プロセスをスムーズに経験できるように、丁寧かつ透明なコミュニケーションを心掛けましょう。
応募者体験が向上することで応募者が安心して就業できると考え、内定辞退が減り、定着率の向上にも期待できます。
そこで、応募者に対する迅速な返信や個別の対応、丁寧な面接の準備などが重要な要素となります。
8.採用後のオンボーディング（定着施策）プロセスの充実
採用決定後も新入社員のオンボーディング（定着施策）を効果的に行いましょう。
新入社員のスムーズな導入や研修プログラムの提供、適切なサポート体制の確保などが重要です。これにより、採用人材が安心して働けるだけでなく、生産性の向上や定着率も向上するでしょう。
これらの8つコツを実践することで、より効果的かつ成功する採用プロセスを構築することができます。
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優秀な人材採用にはフリーランスがおすすめ
フリーランスと聞くと「社会的な信用が低い」などのネガティブな印象を持つ人もいるかもしれません。しかし実際には、フリーランスや副業人材として優秀なスキルを持つ人材がさまざまな分野で活躍しています。
フリーランスは社員と異なり、企業や組織に属さずに働いています。つまり、企業のネームバリューや看板なしに、自らのスキルを活かして仕事している人材です。したがって、フリーランスとして働く人材は「自社で活躍する人材」「優秀な人材」の有力な候補となる可能性が十分にあるでしょう。
ただし先ほども説明したように、企業のニーズに合うか、求める人材像に合うかについて、冷静に見極めることが重要です。
実際にフリーランスを活用する企業は増えている
では、客観的なデータとして他の企業がどの程度フリーランスを活用しているのかを見てみましょう。以下のデータをご覧ください。
このデータから見ると、およそ半分以上の企業が「フリーランスを活用している、または活用を検討している」ということがわかります。
それだけフリーランスワーカーが優秀であり、企業にメリットをもたらしているということを示していると言えるでしょう。
フリーランスを採用するメリット
それでは、具体的にフリーランスを採用するメリットを解説します。
フリーランスを採用する主なメリットとしては、以下の4つがあります。
| 高スキル | フリーランスの人は、エンジニアなど、特定の職能に長けたスペシャリストの人がほとんどです。これらの人材をピンポイントで活用したい場合には、まさに「優秀な人材」の採用が可能であると言えるでしょう。 |
| コスト | フリーランスに業務委託するケースでは、正社員と異なり退職金や保険金などの福利厚生が発生しません。仮に報酬が高めであっても、企業にとっては大幅なコスト削減が見込めるでしょう。 |
| 柔軟性 | フリーランスは個人事業主なので、柔軟性が非常に高いのも特徴です。 正社員であれば週5日のフルタイムで働き、オフィスにも席を用意する必要がありますが、フリーランスの場合は「週3日だけ」や「リモート完結」という働き方も可能で、企業側の負担も少なく済みます。 |
| スピード感 | フリーランスと企業間双方の合意さえあれば、即日で稼働してもらうことが可能です。特に優秀な人材を採用したら、すぐにでも働いて欲しいという企業は多いでしょう。そのような際に即日で業務に取り掛かってもらえるのは、大きなメリットとなります。 |
これらのメリットに魅力を感じる方は、ぜひフリーランスの採用を検討してみましょう。
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フリーランス採用におすすめの人材紹介サービス15選
人材紹介サービスの利用には料金がかかるものの、人材の提案、契約締結業務の代行、稼働中の管理サポートなどのサービスが充実しており、困ったことがあれば人材採用に精通した担当者に相談しながら進められます。
特に人材難が顕著なIT関連の業種などは「採用現場の工数負担による人件費」と「サービスの利用料」のコスト効率と質のバランスを見極めて採用方法を検討しましょう。
以下では、採用コストの削減におすすめの人材エージェント15選を紹介します。
1. Workship｜国内最大級のフリーランスマッチングサービス
「Workship」は国内最大級の登録者数を誇るフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- 登録者数46,600人以上に対して登録企業数約1,000社
- 三者間契約のため、安全に業務委託できる
- さまざまな採用手法が利用でき、最短2営業日で契約した事例も
- 人材のスキル／経歴を分析しスコア化
- 業界最安値の手数料
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2. CODEAL｜豊富なハイスキル人材
CODEALは多くのハイスキルなエンジニアのデータベースをもつフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- 登録者数：20,000人以上
- 約1,100社の豊富な利用実績
- 即戦力人材が多い
3. SOKUDAN｜Facebookとの連携で安心
SOKUDANは面接までの時間が短く、Facebookと連携するなど、信頼性の高いフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- Facebookとの連携で信頼性〇
- 会社の状況にあった料金プランの提案
- 最短当日のマッチング
4. MOREWORKS｜スキルからピンポイント採用
MOREWORKSは、デジタル・クリエイティブ業界特化型の求人サイトです。
エンジニア、デザイナー、ディレクター、プロデューサーの4つの職種から人材を探せるので、エンジニア以外の人材を採用する際にも活用できます。
また、登録しているエンジニアは、基本的にデジタルを専門に扱うITエンジニアです。プログラミング言語を指定して探すこともできるので、企業で必要とする人材をピンポイントで採用できるでしょう。
【特徴】
- デジタル／クリエイティブに特化している
- エンジニア以外にもデザイナー、ディレクター、プロデューサーを探せる
- プログラミング言語でエンジニアを指定できる
5. i-common tech｜案件から依頼可能
i-common techは、ITエンジニア専門の採用媒体です。
ITエンジニアは日本全体で不足している状態ですが、フリーランスとして働きたいと考えているエンジニアも多くいます。そのため、正社員や契約社員として雇用するのではなく、案件ごとに依頼する場合は求める人材が見つかりやすい傾向にあります。
i-common techでは、案件単位で依頼できるので、優れたスキルを持つフリーランスエンジニアとマッチングしやすいでしょう。また、完成までの時期が読みづらく、期間を限定して採用することが難しいときでも活用できます。プログラミング言語を指定してエンジニアを検索できるので、すぐに働いてもらえる点もi-common techの特徴といえます。
【特徴】
- ITエンジニア専門の採用媒体
- 案件に採用したい場合に人材を見つけやすい
- プログラミング言語を指定してエンジニアを検索できる
6. スタンバイ｜幅広い雇用形態に対応
スタンバイは日本最大級の人材紹介サービスです。
登録しているエンジニアも多く、スキルや経験を限定して適した人材が選べます。
また、正社員や契約社員、フリーランスなどのさまざまな働き方を希望するエンジニアが登録しているので、企業がどのようなエンジニアを採用したいかによって適する働き方のエンジニアとマッチングできます。勤務地も限定できるので、通勤してもらうエンジニアを探す場合にも活用しやすい採用サイトといえるでしょう。
【特徴】
- 日本最大級の人材紹介サービス
- 幅広い雇用形態に対応している
- 勤務地を限定できる
7. Crowdtech｜最短3日で即戦力を契約可能
Crowdtechは、日本最大級のアウトソーシングサービスであるCrowdworksの関連サイトです。
登録しているエンジニアの数も多く、最短3日で即戦力のエンジニアと契約できます。
なお、Crowdtechでは完全成功報酬制を採用しているため、案件の掲載や提案に費用はかかりません。実際に契約が成立し、採用者が稼働してから支払いが発生するので、ほかの採用媒体と並行して活用できます。
【特徴】
- 最短3日で即戦力のエンジニアを採用できる
- 掲載費用がかからないので採用コストを抑えやすい
8. green｜カジュアルな転職を可能に
greenはカジュアルな転職を目指した採用媒体です。
気軽に応募者と会えるシステムのため、社風に合いそうかどうか確かめてから面接に進めます。
また、専門の人事担当者がスカウトに介入するので、応募者のスキルや希望する条件とマッチングしやすいのもgreenの特徴です。IT／WEB専門の採用媒体なので、ITエンジニアの登録が多いことも希望に近い人材と出会いやすいポイントです。
【特徴】
- 応募者と面談することが可能
- 希望条件と応募者のスキルがマッチしやすい
- ITエンジニアの登録が多い
9. forkwell｜スキルを評価システムで可視化
forkwellは、ITエンジニアに特化した採用媒体です。
エンジニアのスキルが独自の評価システムにより可視化されて表示されているので、希望するレベルのエンジニアを探せるという特徴があります。
また、エンジニアのアプライを待つだけでなく、スキルに合うエンジニアを選び、企業側から直接スカウトメールを送信することも可能です。スキル重視でITエンジニアを選びたいときにも、活用できる採用媒体といえるでしょう。
【特徴】
- ITエンジニアに特化している
- 企業からスカウトメールを送ることも可能
10. paiza転職｜成果報酬制によりコストを抑えられる
paiza転職は、エンジニアのスキルでスクリーニングできる採用媒体です。
広告掲載費用は無料の成功報酬制なので、採用が決まるまでコストがかからないのも特徴です。また、paiza転職では選考プロセスをフォローする体制があり、エンジニアと企業側の認識にずれがないようにチェックしながら採用を進められます。
【特徴】
- スキルでエンジニアを選定可能
- 採用が決まるまでコストがかからない
- 選考プロセスをフォローしてくれる
11. レバテック｜エンジニアとデザイナー特化
レバテックはエンジニアとデザイナーの採用に特化したエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：40万人
- 社員、派遣、フリーランス希望者の中からニーズに合わせてご紹介
- エンジニア、デザイナー専門のエージェント
- 採用課題から必要な人材像を整理し、求めるスキルにマッチする人材を推薦
12. ITプロパートナーズ｜問い合わせから60分以内に人材紹介
ITプロパートナーズは迅速かつ丁寧な対応に定評があるエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：60,000人
- 迅速かつ手厚いサポート対応
- 豊富な人材データベース
- 紹介実績3,000社以上
13. ワークポート｜全国規模の対応が持ち味
ワークポートは全国の多種多様なネットワークが持ち味のエージェントです。
【特徴】
- 人材紹介業20年で約26,000社の採用活動をサポート
- 幅広いネットワークで、全国の多様な業種に対応
- 登録者は月間30,000人以上
- 採用成功まで費用がかからない完全成果報酬型
14. リクルートエージェント｜業界最大級の実績
リクルートエージェントは各業界に精通したアドバイザーによる手厚い対応が売りのエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：134.5万人／年
- 完全成果報酬型の料金形態
- 6ヶ月までの返金保証あり
- 業界最大級の登録者数
15. quick AGENT｜人材紹介エージェントに一括募集
quick AGENTは、エンジニアとデザイナーに特化した採用プラットフォームです。
案件を公開してエンジニアからのアプライを待つこともできますが、案件を登録すると専属のエージェントが適した人材を紹介してくれるので、比較的早めに人材が決まることも特徴です。
人材紹介エージェントに一括募集するため、タイミングにもよりますが、スピード採用の可能性もあります。今すぐエンジニアを採用したい企業や即戦力を求めている企業に適した採用媒体といえるでしょう。
【特徴】
- エンジニアとデザイナーに特化している
- 早めに採用まで決まりやすい
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