採用計画の立て方｜採用スケジュールの立案手順とフォーマット、成功のコツを解説
国内企業の人材不足が社会問題となっているいま「採用計画」の概念が注目されています。
採用計画とは、企業が新しい人材を採用するだけでなく、既存社員の移動や再配置を含めた計画です。
採用計画では、経営方針や事業計画に基づき「いつ」「どのような人材を」「どの部門に」「何名」採用・配置するかを具体的に決めていきます。採用計画は企業の採用活動の指標となるもので、経営戦略とも紐付く重要な概念です。
適切な採用計画がないと、採用活動がうまくいかず、採用活動が難航する可能性が高まります。そのため採用計画は、企業にとって非常に重要な指標であり、計画の立案を慎重に行う必要があります。
そこで今回は、採用計画の立て方について、採用スケジュール立案の手順と成功のコツを解説します。人材採用にお悩みの方は、ぜひ参考にしてください。
採用計画とは？
採用計画とは、企業の採用活動の指標であり、経営戦略と紐付いた重要な計画のことです。
適切な採用計画がないと思うような成果が出ず、採用活動が難航してしまうため、採用計画の立案は企業にとって非常に重要な施策となります。
採用計画を立案するためには、まず自社の採用課題を把握する必要があります。これまでの採用実績を確認し、採用母集団が少なかった場合には、採用手法を見直す必要があるかもしれません。
採用計画が必要な理由4つ
採用計画が企業にとって必要な理由は数多くあります。ここでは、以下4つについて取り上げます。
・場当たり的な採用を防ぐため ・ミスマッチを防ぐため ・採用コストと進捗を管理するため ・経営・人事・現場の認識をそろえるため |
場当たり的な採用を防ぐため
欠員が出てから募集を開始するような場当たり的な採用では、求める採用要件や利用すべき採用チャネルの選定がブレやすくなります。その結果、妥協した採用を行ってしまったり、採用活動が長期化したりするリスクが高まるのです。
場当たり的な採用を防ぐためには、事業計画と連動した採用計画が不可欠です。年間や半期、四半期といった中長期的な単位で採用計画を立てておくことで、人手不足が発生する前に先回りして採用活動を進められます。
事業の拡大スピードや組織課題に合わせて、必要なタイミングで適切な人材を確保できる準備を進めておくことが、安定した組織づくりの土台となります。
ミスマッチを防ぐため
採用目的や求める人物像が曖昧なまま選考を進めると、採用基準がブレやすくなり、入社後のスキル不足やミスマッチによる早期離職を引き起こすリスクが高まります。採用計画を決めるプロセスの中で、必要な人材要件や選考時の評価基準を整理することが重要です。
事前に明確な基準を設けておくと、選考担当者ごとの主観による判断のズレを防ぐことができます。現場の責任者と人事担当者が同じ目線で評価できる状態を作り、長期的に活躍できる優秀な人材の確保につなげましょう。
採用コストと進捗を管理するため
採用活動には金銭面だけでなく、面接に割く社内工数など多くのコストが発生します。採用計画をあらかじめ決めておけば、予算枠の設定や採用単価の把握が容易になり、チャネルごとの費用対効果を可視化できます。
また、計画に基づいて応募数や面接数、内定承諾率などの重要指標を定期的にモニタリングすることで、採用プロセスのボトルネックを迅速に特定できます。その結果、採用活動全体の成果を高められるのです。
経営・人事・現場の認識をそろえるため
採用活動を成功させるためには、経営陣や現場の事業部門と連携することが欠かせません。採用計画という共通の指標があることで、なぜ今採用するのか、いつまでに必要なのかという背景や目標を社内で円滑に共有できます。
その際、現場からの要望をそのまま積み上げるのではなく、経営方針や採用市場の動向を踏まえ、現実的な計画に調整することが重要です。
経営・人事・現場が同じ目的に向かって認識をそろえ、全社一丸となった協力体制を築くことが、スムーズな採用活動の実現を可能にします。
採用計画の立て方8ステップ
採用計画の立て方には基本的な流れがあります。実際に考える際は、以下の8つのステップに基づいて決めましょう。
・採用目的を明確にする ・必要な人材・スキルを洗い出す ・採用人数と採用時期を決める ・雇用形態・契約形態を決める ・採用ターゲット・要件を定義する ・採用チャネルを選ぶ ・採用予算とKPIを設定する ・採用スケジュールと選考フローを作る |
STEP1：採用目的を明確にする
採用計画で最初に決めることは、採用の目的です。現場から「人手が足りない」と声が上がっても、単なる感覚で採用を進めてしまうと失敗につながります。欠員補充なのか、あるいは事業拡大や新規事業の立ち上げなのか、事業上のどんな課題を解決するための採用かを整理しましょう。
目的を言語化することで、求める人物像や職種、スキルレベルだけでなく、雇用形態の判断軸も定まります。結果として、事業目標の達成に直結する採用活動が実現します。
STEP2：必要な人材・スキルを洗い出す
採用目的が定まったら、必要な人材とスキルを洗い出します。事業目標を達成するためには、どのような役割を担い、どのレベルのスキルを持った人材が必要なのかを整理することが肝心です。
この際、すべての業務を正社員でカバーするのではなく、必要に応じてフリーランスや業務委託といった外部人材の活用も検討しましょう。柔軟に切り分ける視点を持つことで、効率的な組織体制を構築できます。
STEP3：採用人数と採用時期を決める
必要なスキルを洗い出した後は、部署別や職種別、時期別に何人の採用が必要かを算出します。必要な人数を弾き出す際は、現在の体制や見込まれる退職者数、社内での育成可能性のほか、想定される業務量などの定量的なデータを根拠にすることが大切です。
また、いつまでに採用するべきかを固めることも欠かせません。入社してほしい時期や、事業上人材が必要となるタイミングから逆算して、求人掲載や選考を開始すべき時期を具体的に設定しましょう。
STEP4：雇用形態・契約形態を決める
採用人数と時期が決まったら、適切な雇用形態や契約形態を選択します。正社員や契約社員をはじめ、業務委託など人材活用の選択肢は多岐にわたります。
自社の長期的な成長や、組織の中核を担ってほしい人材には正社員の採用が適しているでしょう。一方、スピード感が求められる短期プロジェクト、または高度な専門性が求められる業務には、業務委託の活用が有効です。
業務の性質や期間、予算に合わせて柔軟な契約形態を組み合わせることで、採用コストや人件費の最適化を図りつつ、組織の生産性を最大化できます。
STEP5：採用ターゲット・要件を定義する
続いて、具体的な採用ターゲットと採用要件を定義します。求める人物像をはじめ、自社の文化に合う価値観や、働き方に関する条件を整理しましょう。
要件を定義する際は、必須である「Must条件」と、あれば望ましい「Want条件」に切り分けることがおすすめです。現場の要望をすべて採用要件に詰め込むとターゲットが狭まり、採用活動が難航します。
事業上の優先度などを熟慮しながら、現場の意見と市場のバランスを見極め、条件を調整することが重要です。
STEP6：採用チャネルを選ぶ
ターゲットが決まったら、ターゲット層へアプローチするための採用チャネルを選定しましょう。ダイレクトリクルーティング、リファラル採用など、手法ごとに得意とする属性や特徴は異なります。
募集する職種や採用の難易度、予算、緊急度に合わせ、最適なアプローチ手法を検討することが成功への近道です。
特定の手法だけに依存すると集まる人材に偏りが出たり、母集団形成が滞ったりするリスクがあります。特性の異なる複数のチャネルを効果的に組み合わせ、幅広い層にアプローチできる体制を作りましょう。
STEP7：採用予算とKPIを設定する
次に、採用計画を予定どおりに実行・評価するための予算とKPIを設定します。予算は求人媒体費や人材紹介手数料だけでなく、社内の面接工数まで含めた総額を算出しましょう。
KPIの代表的な項目は以下の通りです。
・採用単価 ・リードタイム ・応募数 ・書類通過率 ・面接通過率 ・内定率 ・内定承諾率 |
STEP8：採用スケジュールと選考フローを作る
最後のステップとして、具体的な採用スケジュールと選考フローを構築します。求人公開から応募受付を経て、入社準備までの流れを一貫して整理しましょう。
ここでは、各選考のフェーズにおける担当者、選考対応の期限、候補者への連絡タイミングを明確にルール化することが大切です。選考の対応速度が遅くなると、他社に優秀な人材を奪われるリスクが高まります。
面接評価の基準を事前に統一し、現場の面接官とタイムリーに連携できる協力体制を組んでおくことで、スピーディーかつ公平な選考フローを実現できます。
【目的別】採用チャネルの選び方
採用チャネルは、目的に沿ったものを選ぶことが重要です。ここでは、採用チャネルの選び方を目的別に紹介します。
短期間で採用したい場合
急ぎで人員を確保したい場合は、人材紹介やダイレクトリクルーティングをはじめ、即戦力を速やかに確保できるサービスの活用が効果的です。ターゲット層へダイレクトにアプローチできるため、従来の求人広告よりも選考開始までのスピードが速い傾向にあります。
ただし、採用のスピード感を重視するあまり、求める人物像や契約条件の定義を曖昧にすると、ミスマッチにつながりかねません。短期間での採用を目指す場合でも、精度の高い要件定義を行ったうえで施策を実行することが成功の鍵となります。
採用難易度の高い専門職を採用したい場合
エンジニアなどの専門性の高い職種は、労働市場での競争が激しく、十分な応募を獲得するのが難しい場合があります。そのため、企業側から直接声をかけるダイレクトリクルーティングや、既存社員の人脈を活用するリファラル採用など、複数の手法を組み合わせましょう。
チャネルごとの特性を考慮しながら、現実的な施策を設計することが求められます。
中長期で母集団を作りたい場合
将来的な事業拡大を見据えて、持続的に人材を獲得したい場合は、採用広報やSNSの運用、自社採用サイトおよびオウンドメディアの拡充が重要となります。
これらの手法は即効性こそ低いものの、潜在層に対して自社の認知や魅力を広げ、中長期的に質の高い母集団を形成するうえで非常に効果的です。今すぐの応募につながらない活動でも、将来的な候補者との最初の接点として、採用計画に組み込んでおく必要があります。
カルチャーフィットを重視したい場合
スキルだけでなく、自社の理念・社風に共感する人材を採用したい場合は、社員インタビュー記事などの採用広報、SNSでのリアルな情報発信が適しています。企業独自の価値観や実際の働き方、社内の雰囲気を丁寧に伝えることで、候補者自身が働くイメージを具体化しやすくなります。その結果、入社後のギャップによる早期離職を防ぐことが可能です。
発信する際は、自社の強みや組織カルチャーの根底にある想いを言語化し、候補者に響く内容としましょう。時にはリアルな情報を含めることで、よりカルチャーに合った人材を採用しやすくなります。
採用計画書のフォーマット
ここでは、採用計画を進める上で決めるべき項目をまとめたフォーマットを用意しました。以下のフォーマットを利用し、採用計画書を作成していきましょう。
- 採用計画書 -
＜募集職種・人数・採用時期＞
| 募集職種 | |
| 人数 | |
| 採用時期 |
＜求める人物像＞
| スキル・経験 | 性格・ビジョン | |
| 絶対に必要な条件 | ||
| あればなお良い条件 |
＜採用スケジュール（例）＞
| 3月 | ・次年度事業計画の策定 ・要員計画の策定 要員調査：人員の過不足状況の人員把握、現有人材の棚卸し ・求める人物像と採用計画の策定 ・採用活動スケジュールの決定 |
| 4月 | ・募集要項の作成・配布 ・就職フェアへの参加 |
| 7月 | ・採用試験の準備 選考方法の確定、試験問題の作成、選考会場の確保、試験管の選出、選考基準の確認等 ・職場説明会・見学会 |
| 9月 | ・採用試験 |
| 10月 | ・内定 内定通知の発行、入社承諾書の提出、内定進捗状況の把握 |
| 11月 | ・内定フォロー 内定者の懇談会の開催、社内行事への参加、社内報等の送付、施設見学、 合宿研修など ・再募集の検討 内定状況を把握し、さらに人員確保する必要があるか検討する。必要な場合は、再募集の準備をする。 |
| 2月 | 採用活動の反省・振り返り |
採用計画を成功させる8つのコツ
上記のように、人材採用を成功させるためには、戦略的なアプローチが欠かせません。現代のような人材採不足の状況においては、求める人材に合わせた戦略を策定し、優秀な人材を採用することが重要です。
そこで以下では、採用計画を成功させるために必要な8つのコツを紹介します。
1.優れた求人広告の作成
優秀な人材の採用を成功させるために、魅力的で明確な求人広告を作成し、求職者の関心を惹きましょう。
そのためには、具体的な業務内容や必要なスキル、魅力的な福利厚生などを明確に伝えることが重要です。
2.正しく採用チャネルの選択
ターゲットとなる求職者が利用する可能性の高い求人メディアやウェブサイトを選択しましょう。
採用媒体は、企業の特徴やペルソナに合わせてデジタルとアナログを使い分けたり、並行して採用するのが効果的です。また、社内でリファラルプログラムを活用するのもおすすめの方法です。
3.優れたスクリーニング（選別）プロセスの確立
応募者をスクリーニングするための明確な基準や評価方法を確立し、継続性を持った選考を行いましょう。
事前に定義された質問やスキルテストを活用することで、効果的なスクリーニングが可能です。
4.面接プロセスの充実
面接の際に、候補者の適性を評価するために、適切な質問や準備を用意しましょう。
また、複数の面接官や関係者の意見を統合することで、客観的な評価を行うことが大切です。
5.迅速な選考プロセス
応募者に対して連絡を取る際は、迅速に対応し、選考プロセスをスムーズに進めることが重要です。
コミュニケーションの遅延や曖昧な連絡内容は、応募者に不安を与えるだけでなく、内定を辞退される可能性が高まります。
選考プロセスの構築はもちろん、連絡手段や日時なども明確に応募者に伝えるようにしましょう。
6.社内関係者との連携
採用担当者だけでなく、採用人材を配置する職場のチームリーダーなどとの密な連携を図ることが重要です。
採用すべき人材像や要件などを共有し、採用の目的と方向性を明確にします。
社内連携を強めることで、採用のミスマッチが起こるリスクを低減可能です。
7.応募者体験の向上
応募者が採用プロセスをスムーズに経験できるように、丁寧かつ透明なコミュニケーションを心掛けましょう。
応募者体験が向上することで応募者が安心して就業できると考え、内定辞退が減り、定着率の向上にも期待できます。
そこで、応募者に対する迅速な返信や個別の対応、丁寧な面接の準備などが重要な要素となります。
8.採用後のオンボーディング（定着施策）プロセスの充実
採用決定後も新入社員のオンボーディング（定着施策）を効果的に行いましょう。
新入社員のスムーズな導入や研修プログラムの提供、適切なサポート体制の確保などが重要です。これにより、採用人材が安心して働けるだけでなく、生産性の向上や定着率も向上するでしょう。
これらの8つコツを実践することで、より効果的かつ成功する採用プロセスを構築することができます。
▼以下では、採用計画をスムーズに立てるためのノウハウやテンプレートを紹介しています。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
採用計画で見るべきKPI
立てた採用計画が正しく機能しているかどうか、さまざまな項目から振り返ることは、期待した効果を得るためにも重要です。以下の項目をKPIとして、振り返る時間を設けましょう。
・応募数・応募率 ・書類通過率・面接通過率 ・内定率・内定承諾率 ・採用単価・採用リードタイム |
応募数・応募率
応募数および応募率は、自社の求人票や活用している採用チャネルが、意図したターゲット層に正しく届いているかを検証するための重要指標です。目標に対して応募数が伸び悩んでいる場合は、求人票の記載内容をはじめ、採用チャネル、採用広報のメッセージそのものを見直す必要があります。
その際、全体数だけを見るのではなく、職種別やチャネル別に応募数を細分化して分析することがポイントです。どこにボトルネックがあるのかを特定できるようになり、具体的な改善策を打ち出しやすくなります。
書類通過率・面接通過率
書類通過率や面接通過率は、設定した採用要件と応募者層とのミスマッチを測る指標です。通過率が想定よりも極端に低い場合は、設定している採用要件が高すぎる、利用チャネルがターゲット層と合っていない可能性が考えられます。
また、選考を担当する現場の面接官と人事の間で、評価基準や求める人物像に対する認識がズレていることも少なくありません。募集条件の再検討とともに、現場と丁寧な目線合わせを行い、客観的でブレのない評価基準を再構築することが不可欠です。
内定率・内定承諾率
内定率および内定承諾率は、選考の最終段階において自社が候補者から「選ばれる企業」になっているかを測る指標です。選考を進めたものの内定承諾率が低い場合は、提示している年収などの条件面、候補者へのフォロー体制、魅力の訴求が十分でない可能性があります。
また、候補者は他社の選考も並行して受けているケースが少なくありません。競合他社と比べて、どのポイントで他社に流れているのかを分析することも必要です。
条件提示の妥当性を確認し、面談での動機付けや細やかなフォローを強化することで、辞退を防ぎ確実な入社へとつながります。
採用単価・採用リードタイム
採用単価と採用リードタイムは、1人の人材を獲得するまでにかかった費用と期間を、客観的に評価するための指標です。採用単価が想定より高騰している場合は、利用しているチャネルごとの費用対効果を可視化し、予算配分を最適化する必要があります。
一方で、応募から内定・承諾までに至る採用リードタイムが長引いている場合は、途中で優秀な候補者が他社へ離脱するリスクが高まります。無駄な選考ステップを短縮したり、面接設定や合否判定の意思決定を迅速化したりして、スムーズな選考プロセスを整えましょう。
採用計画通りに人材を確保できないときの対策4選
どれだけ立派な採用計画を立てても、思うように人材を確保できないケースは多々あります。そういった場合は、以下のような対策を取りましょう。
・採用要件を見直す ・採用チャネルを追加・変更する ・選考フローを短縮する ・業務委託・副業人材を活用する |
1.採用要件を見直す
求めるスキルや経験のレベルが高すぎると、該当する母集団が極端に少なくなってしまいます。そのため、現在の要件が市場に対して高すぎないかどうかを確認することが重要です。
要件を見直す際は、業務上絶対に欠かせない必須条件と、あれば望ましい歓迎条件を明確に切り分けましょう。育成で補えるスキルや、後から習得可能な知識に関しては、採用時点の要件から外す選択肢も有効です。
門戸を広げることで母集団が拡大し、想定していた人物像に近い人材と出会える可能性が高まります。
2.採用チャネルを追加・変更する
従来の求人広告だけに頼っていると、ターゲット層に情報が届かず、応募数が伸び悩むことがあります。このような状況を打開するには、複数の採用チャネルを追加・変更する柔軟性が必要です。
具体的には、即戦力にアプローチしやすい人材紹介サービスをはじめ、自社の魅力を発信できるSNS採用などを組み合わせて活用しましょう。職種や求めるスキルの難易度、採用の緊急度に合わせて最適なチャネルを切り替えることがポイントです。
ターゲット層が日常的に利用するプラットフォームへ露出を高めることで、接点がなかった優秀な人材からの応募を期待できます。
3.選考フローを短縮する
選考スピードの遅さが原因となり、入社に至らないことも多くあります。面接回数が多すぎる場合や、合否連絡の遅れ、意思決定者の多さによる承認待ちの発生などは迅速に改善しましょう。
日程調整の効率化や連絡スピードの向上に努め、候補者を待たせない工夫が必要です。
4.業務委託・副業人材を活用する
採用期間が長期化すると、現場の負担が大きくなり、事業の進行自体が滞るリスクが生じます。そうした事態を防ぐための有効な手段が、業務委託や副業といった外部人材の活用です。
即戦力となる外部人材を取り入れることで、正社員の採用を待たずに必要なスキルやノウハウを確保でき、事業のスピード感を維持できます。最初から採用計画の中に「外部人材の活用」を選択肢として組み込んでおくことで、状況に応じた柔軟な体制変更が可能です。
ハイブリッドなチーム編成を検討することが、計画達成への近道となるでしょう。
優秀な人材採用にはフリーランスがおすすめ
フリーランスと聞くと「社会的な信用が低い」などのネガティブな印象を持つ人もいるかもしれません。しかし実際には、フリーランスや副業人材として優秀なスキルを持つ人材がさまざまな分野で活躍しています。
フリーランスは社員と異なり、企業や組織に属さずに働いています。つまり、企業のネームバリューや看板なしに、自らのスキルを活かして仕事している人材です。したがって、フリーランスとして働く人材は「自社で活躍する人材」「優秀な人材」の有力な候補となる可能性が十分にあるでしょう。
ただし先ほども説明したように、企業のニーズに合うか、求める人材像に合うかについて、冷静に見極めることが重要です。
実際にフリーランスを活用する企業は増えている
では、客観的なデータとして他の企業がどの程度フリーランスを活用しているのかを見てみましょう。以下のデータをご覧ください。
このデータから見ると、およそ半分以上の企業が「フリーランスを活用している、または活用を検討している」ということがわかります。
それだけフリーランスワーカーが優秀であり、企業にメリットをもたらしているということを示していると言えるでしょう。
フリーランスを採用するメリット
それでは、具体的にフリーランスを採用するメリットを解説します。
フリーランスを採用する主なメリットとしては、以下の4つがあります。
| 高スキル | フリーランスの人は、エンジニアなど、特定の職能に長けたスペシャリストの人がほとんどです。これらの人材をピンポイントで活用したい場合には、まさに「優秀な人材」の採用が可能であると言えるでしょう。 |
| コスト | フリーランスに業務委託するケースでは、正社員と異なり退職金や保険金などの福利厚生が発生しません。仮に報酬が高めであっても、企業にとっては大幅なコスト削減が見込めるでしょう。 |
| 柔軟性 | フリーランスは個人事業主なので、柔軟性が非常に高いのも特徴です。 正社員であれば週5日のフルタイムで働き、オフィスにも席を用意する必要がありますが、フリーランスの場合は「週3日だけ」や「リモート完結」という働き方も可能で、企業側の負担も少なく済みます。 |
| スピード感 | フリーランスと企業間双方の合意さえあれば、即日で稼働してもらうことが可能です。特に優秀な人材を採用したら、すぐにでも働いて欲しいという企業は多いでしょう。そのような際に即日で業務に取り掛かってもらえるのは、大きなメリットとなります。 |
これらのメリットに魅力を感じる方は、ぜひフリーランスの採用を検討してみましょう。
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フリーランス採用におすすめの人材紹介サービス15選
人材紹介サービスの利用には料金がかかるものの、人材の提案、契約締結業務の代行、稼働中の管理サポートなどのサービスが充実しており、困ったことがあれば人材採用に精通した担当者に相談しながら進められます。
特に人材難が顕著なIT関連の業種などは「採用現場の工数負担による人件費」と「サービスの利用料」のコスト効率と質のバランスを見極めて採用方法を検討しましょう。
以下では、採用コストの削減におすすめの人材エージェント15選を紹介します。
1. Workship｜国内最大級のフリーランスマッチングサービス
「Workship」は国内最大級の登録者数を誇るフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- 登録者数46,600人以上に対して登録企業数約1,000社
- 三者間契約のため、安全に業務委託できる
- さまざまな採用手法が利用でき、最短2営業日で契約した事例も
- 人材のスキル／経歴を分析しスコア化
- 業界最安値の手数料
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2. CODEAL｜豊富なハイスキル人材
CODEALは多くのハイスキルなエンジニアのデータベースをもつフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- 登録者数：20,000人以上
- 約1,100社の豊富な利用実績
- 即戦力人材が多い
3. SOKUDAN｜Facebookとの連携で安心
SOKUDANは面接までの時間が短く、Facebookと連携するなど、信頼性の高いフリーランスマッチングサービスです。
【特徴】
- Facebookとの連携で信頼性〇
- 会社の状況にあった料金プランの提案
- 最短当日のマッチング
4. MOREWORKS｜スキルからピンポイント採用
MOREWORKSは、デジタル・クリエイティブ業界特化型の求人サイトです。
エンジニア、デザイナー、ディレクター、プロデューサーの4つの職種から人材を探せるので、エンジニア以外の人材を採用する際にも活用できます。
また、登録しているエンジニアは、基本的にデジタルを専門に扱うITエンジニアです。プログラミング言語を指定して探すこともできるので、企業で必要とする人材をピンポイントで採用できるでしょう。
【特徴】
- デジタル／クリエイティブに特化している
- エンジニア以外にもデザイナー、ディレクター、プロデューサーを探せる
- プログラミング言語でエンジニアを指定できる
5. i-common tech｜案件から依頼可能
i-common techは、ITエンジニア専門の採用媒体です。
ITエンジニアは日本全体で不足している状態ですが、フリーランスとして働きたいと考えているエンジニアも多くいます。そのため、正社員や契約社員として雇用するのではなく、案件ごとに依頼する場合は求める人材が見つかりやすい傾向にあります。
i-common techでは、案件単位で依頼できるので、優れたスキルを持つフリーランスエンジニアとマッチングしやすいでしょう。また、完成までの時期が読みづらく、期間を限定して採用することが難しいときでも活用できます。プログラミング言語を指定してエンジニアを検索できるので、すぐに働いてもらえる点もi-common techの特徴といえます。
【特徴】
- ITエンジニア専門の採用媒体
- 案件に採用したい場合に人材を見つけやすい
- プログラミング言語を指定してエンジニアを検索できる
6. スタンバイ｜幅広い雇用形態に対応
スタンバイは日本最大級の人材紹介サービスです。
登録しているエンジニアも多く、スキルや経験を限定して適した人材が選べます。
また、正社員や契約社員、フリーランスなどのさまざまな働き方を希望するエンジニアが登録しているので、企業がどのようなエンジニアを採用したいかによって適する働き方のエンジニアとマッチングできます。勤務地も限定できるので、通勤してもらうエンジニアを探す場合にも活用しやすい採用サイトといえるでしょう。
【特徴】
- 日本最大級の人材紹介サービス
- 幅広い雇用形態に対応している
- 勤務地を限定できる
7. Crowdtech｜最短3日で即戦力を契約可能
Crowdtechは、日本最大級のアウトソーシングサービスであるCrowdworksの関連サイトです。
登録しているエンジニアの数も多く、最短3日で即戦力のエンジニアと契約できます。
なお、Crowdtechでは完全成功報酬制を採用しているため、案件の掲載や提案に費用はかかりません。実際に契約が成立し、採用者が稼働してから支払いが発生するので、ほかの採用媒体と並行して活用できます。
【特徴】
- 最短3日で即戦力のエンジニアを採用できる
- 掲載費用がかからないので採用コストを抑えやすい
8. green｜カジュアルな転職を可能に
greenはカジュアルな転職を目指した採用媒体です。
気軽に応募者と会えるシステムのため、社風に合いそうかどうか確かめてから面接に進めます。
また、専門の人事担当者がスカウトに介入するので、応募者のスキルや希望する条件とマッチングしやすいのもgreenの特徴です。IT／WEB専門の採用媒体なので、ITエンジニアの登録が多いことも希望に近い人材と出会いやすいポイントです。
【特徴】
- 応募者と面談することが可能
- 希望条件と応募者のスキルがマッチしやすい
- ITエンジニアの登録が多い
9. forkwell｜スキルを評価システムで可視化
forkwellは、ITエンジニアに特化した採用媒体です。
エンジニアのスキルが独自の評価システムにより可視化されて表示されているので、希望するレベルのエンジニアを探せるという特徴があります。
また、エンジニアのアプライを待つだけでなく、スキルに合うエンジニアを選び、企業側から直接スカウトメールを送信することも可能です。スキル重視でITエンジニアを選びたいときにも、活用できる採用媒体といえるでしょう。
【特徴】
- ITエンジニアに特化している
- 企業からスカウトメールを送ることも可能
10. paiza転職｜成果報酬制によりコストを抑えられる
paiza転職は、エンジニアのスキルでスクリーニングできる採用媒体です。
広告掲載費用は無料の成功報酬制なので、採用が決まるまでコストがかからないのも特徴です。また、paiza転職では選考プロセスをフォローする体制があり、エンジニアと企業側の認識にずれがないようにチェックしながら採用を進められます。
【特徴】
- スキルでエンジニアを選定可能
- 採用が決まるまでコストがかからない
- 選考プロセスをフォローしてくれる
11. レバテック｜エンジニアとデザイナー特化
レバテックはエンジニアとデザイナーの採用に特化したエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：40万人
- 社員、派遣、フリーランス希望者の中からニーズに合わせてご紹介
- エンジニア、デザイナー専門のエージェント
- 採用課題から必要な人材像を整理し、求めるスキルにマッチする人材を推薦
12. ITプロパートナーズ｜問い合わせから60分以内に人材紹介
ITプロパートナーズは迅速かつ丁寧な対応に定評があるエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：60,000人
- 迅速かつ手厚いサポート対応
- 豊富な人材データベース
- 紹介実績3,000社以上
13. ワークポート｜全国規模の対応が持ち味
ワークポートは全国の多種多様なネットワークが持ち味のエージェントです。
【特徴】
- 人材紹介業20年で約26,000社の採用活動をサポート
- 幅広いネットワークで、全国の多様な業種に対応
- 登録者は月間30,000人以上
- 採用成功まで費用がかからない完全成果報酬型
14. リクルートエージェント｜業界最大級の実績
リクルートエージェントは各業界に精通したアドバイザーによる手厚い対応が売りのエージェントです。
【特徴】
- 登録者数：134.5万人／年
- 完全成果報酬型の料金形態
- 6ヶ月までの返金保証あり
- 業界最大級の登録者数
15. quick AGENT｜人材紹介エージェントに一括募集
quick AGENTは、エンジニアとデザイナーに特化した採用プラットフォームです。
案件を公開してエンジニアからのアプライを待つこともできますが、案件を登録すると専属のエージェントが適した人材を紹介してくれるので、比較的早めに人材が決まることも特徴です。
人材紹介エージェントに一括募集するため、タイミングにもよりますが、スピード採用の可能性もあります。今すぐエンジニアを採用したい企業や即戦力を求めている企業に適した採用媒体といえるでしょう。
【特徴】
- エンジニアとデザイナーに特化している
- 早めに採用まで決まりやすい
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Workshipはアカウント登録料無料で、次のさまざまな機能をご利用いただけます。
・ニーズに合わせたマッチ度の高い候補者を随時提案
・スカウト機能
・フリーランス検索
・求人掲載は無制限
・無制限のメッセージ機能で候補者と直接交渉が可能
・オンライン面談
・求人作成代行
・オンラインサポート
・印紙代不要の電子契約
・正社員転換契約
・賠償責任保険が自動で適用
・稼働管理
※自動で費用が発生することはありません。
※料金はユーザーとの成約が完了した時点で発生します。
また、ご利用いただく中でお困りのことがあれば、随時丁寧にサポートいたします。
三者間契約でインボイス制度の不安がない
フリーランスを活用する上で、採用担当者様の工数負担が大きいのが、契約書の取り交わしです。Workshipでは成約時に企業 ⇄ Workship ⇄ フリーランスの三者間契約を締結し、その契約手続きを代行します。クライアント企業となるお客様の契約先はWorkshipとの契約となるため、フリーランス活用でネックとなるインボイス制度への対応も問題ありません。また、毎月の請求処理も代行して行ないます。
Workshipで稼働と進捗管理も安心
成約後のフリーランスの稼働管理も、Workshipの管理画面内から行なえます。管理画面ページを閲覧するだけで、稼働時間や業務の進捗など定期チェックもしやすくなります。
成約まで費用は発生しません！成約後も14日間の返金保証アリ！
Workshipでは、外部のフリーランスを活用し始めるまでは月額費用がかかりません。そのため、自社にマッチする人材をじっくりと見定められます。また、成約後であっても14日間は返金保証があり、ミスマッチを起こす可能性が低くなります。
▼以下では、Workshipのサービス資料を無料でダウンロードできます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
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