雇用契約書は労使トラブルを防ぐカギ！安心できる雛形を作るコツや書き方とは

雇用契約は正しく行っておかないと、後々「労使トラブル」の原因になるので気をつけなければなりません。

この記事では雇用契約書の基礎や効力の範囲、必要な記載事項などについて詳しく解説します。

雇用契約書に関する基本情報

まずは雇用契約書とは何かを基本的なところから確認しておきましょう。通知書との違いについてもわかりやすく解説します。

雇用契約書とは

雇用契約書とは雇用契約の詳細を記載し、使用者と労働者による双方が合意して契約が締結されたことを証明する書類です。民法第623条に基づいて作成するのが基本としてとらえられていて、労働への従事や対価としての報酬などについて詳しく記載された書面になります。労使トラブルの対策としても重要になるのが雇用契約書です。

雇用契約書と通知書の違いは、作成時の双方の合意にあり

• 雇用契約書：労働者と使用者双方の合意によって作成される
• 労働条件通知書：使用者から労働者への一方的な通知書として作成される

雇用契約書とは別に労働者に対して労働条件通知書も交付します。労働条件通知書の交付は労働基準法によって定められている使用者の義務です。

雇用契約書が双方の合意によって作成されるのに対して、労働条件通知書は使用者から労働者への一方的な通知になります。

業務内容や契約期間、業務時間や休憩時間、休暇についての記載が求められるのが通知書の特徴です。

労働条件通知書（一般労働者用、常用・有期雇用型）
参照元：厚生労働省

雇用契約書は電子メール等で明示できる

雇用契約書は電子メール等による明示が認められているため、必ずしも二通の書面を作成して使用者と労働者が原本を紙媒体で保管する必要はありません。

なお、労働条件通知書は労働基準法によって書面交付が義務付けられていますが、平成31年4月1日からは労働者が希望した場合に限り電子メールでの明示が可能になります。

雇用契約書には法的効力や意識向上の作用などが見込める

雇用契約書は人材を雇用する際に欠かせないものですが、締結するとどのようなことが出来るようになるのでしょうか。

細かな項目をあげていけば、様々なことがあげられますが今回は使用者にも影響のある3つの項目についてご紹介していきます。

• 法的効力をもたせるためには双方の署名が必須
• 公正証書と同じく強制力を与える
• 雇用条件を明示することで従業員の意識向上をはかる

法的効力をもたせるためには双方の署名が必須

雇用契約書は互いの合意を得る目的の書面確認という位置付けにもできるのが特徴です。もし法的効力を持たせたい場合には雇用契約書に双方の署名がなければなりません。

ただし、署名があったとしても労働者の権利を侵害する、あるいは労働基準法などに反する内容が盛り込まれていると無効となります。

公正証書と同じく強制力を与える

雇用契約書の法的効力だけでは強制力が生まれるわけではありません。契約違反が起こったときに強制的に使用者あるいは労働者に対して損害賠償請求などをするには裁判で認められなければなりません。

しかし、公正証書として作成すれば強制力を与えられます。現実的には公正証書にしているケースはあまり多くありませんが、強制力を持たせられることは念頭に置いておきましょう。

雇用条件を明示することで従業員の意識向上をはかる

雇用契約書の効力として最も大きいのは従業員の意識向上につながることです。雇用条件を具体的に明示することで、給与や労働時間などの詳細を意識させることができます。

今後、企業のために貢献する上でモチベーションになるだけでなく、労働者としての義務と権利を認識させる書面としても有効なのが雇用契約書です。

雇用契約書のテンプレート

雇用契約書は基本的には労働条件と同じく、雇用の条件を明示することが重要です。

また法的効力を持たせるために双方の合意であることが明示されることも大事なポイントとなります。

テンプレートを使用すると簡単に作成でき、テンプレートはオンラインでも簡単に取得できるようになっているため、雇用形態や契約内容に応じて適切なものを選んで活用しましょう。

【雇用契約書雛形 - 本採用・期間の定めなし】

【雇用契約書雛形 - 本採用・期間の定めあり】

▲参照：厚生労働省

雇用契約書に必要な記載事項とは

雇用契約書の記載事項には欠かせない項目があります。特にトラブルになり得るポイントを押さえて記載するのが大切なので、以下の観点を重視しておきましょう。

トラブル防止のために記すべき事項

トラブル防止のために記載が必要な項目は多岐にわたっています。契約期間、業務場所、業務内容は必須事項です。

また、始業時間と就業時間と休憩時間、残業や休日出勤の有無とそれに伴う手当の概要も明記しておく必要があります。

賃金規定も重要なもので、計算方法や昇給の仕組み、支払日や支払方法についても記載しておくとトラブルを避けられます。退職時の取り扱いや休職規定、災害や病気の場合の対応についても明記すると良いでしょう。

雇用契約書には罰則についても記載すべき

雇用契約書には罰則についても記載するのが大切です。違反した場合の減給や解雇などの具体的な対応についても明記して合意を得ておくとトラブルのリスクが低減されます。

無断欠勤や機密情報の私的利用などの業務上の問題に関する罰則は就業規則にも記載しているのが通例ですが、雇用契約書に記載しておけば確実に従業員に理解してもらえます。

トラブル回避のためにも雇用契約書の作成は必須

労使トラブルの根本原因は雇用契約の詳細について互いに合意できなかったからだというケースは決して少なくありません。

安心して雇用を継続し、事業に貢献してもらうためには雇用契約書の内容をよく吟味して作成することが必須です。本当にこの内容で大丈夫なのかという不安が生じた際にはWorkshipまでご相談下さい。

Workshipでは雇用契約に関わる無料相談にも応じていますので気軽に悩みを解決できます。

フリーランスを活用することも可能

雇用をするのは大変な面もあるのは確かで、労使間でのトラブルが発生しないように十分な配慮が必要です。

しかし、業務の担い手は外部に求めることも可能で、フリーランスを活用する方法が有効な場合も多々あります。フリーランスの雇用についてここで具体策やメリットを確認しておきましょう。

経験豊富な人事をフリーランスで雇用するという選択も

フリーランスの活用には雇用したい人材に業務委託するというやり方もありますが、人材採用に関わる人事担当者をフリーランスで雇用する選択肢もあります。雇用契約書や労働条件通知書などを熟知している経験豊富な人事をフリーランスで雇用すると、安心して人材雇用を進められるようになります。

雇用契約書に限らず、人材採用ノウハウも獲得できる

フリーランスで雇用するとノウハウも獲得できるのが魅力です。

人事担当をフリーランスの人材に任せたり、社内の人事担当者のサポートをさせたりすると雇用契約書のテンプレートを準備でき、トラブルなく雇用するためのフローを確立することが可能です。

さらに人材採用に必要な人材の見極めのコツなどのノウハウも社内の人材が習得できます。今後の人材採用を円滑に行えるようにするための機会にもできるのがフリーランスを活用する魅力です。

フリーランスの人事を採用するならWorkshipがおすすめ

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