採用戦略とは？採用方法の分析と立案方法、重要ポイントを徹底解説
労働人口の減少などによる人手不足によって、企業の人材確保が難しくなっている現在、さまざまな企業で注目されているのが「採用戦略」です。
採用戦略とは、これまでの「待ち」の人材採用を、企業が「能動的」に計画立てて行なうことで、より効果的に優秀な人材を確保しようとする考えです。すでに採用戦略を導入している企業や、これから導入しようと考えている企業も多いのではないでしょうか？
この記事では「採用戦略」の意味から実際のプロセス、おすすめの人材活用法などを詳しく解説します。
▼以下の資料では、中途採用における採用計画と採用トレンドと照らし合わせた通年カレンダー例などを紹介しています。ぜひ、ご覧ください。
採用戦略とは
採用戦略とは、企業が優秀な人材を適切な人数獲得するために立案する中期的な戦略を指します。
事業戦略と採用戦略を含めた事業計画は、企業を運営する上で非常に重要です。
採用戦略と似た言葉に「採用計画」がありますが、採用計画は具体的な採用スケジュールに業務を限定しているため、採用計画はあくまで採用戦略の一部として解釈できます。
人材市場の背景と特徴
現在、多くの企業で採用戦略が必要となっている背景には、下記ような人手不足の状況があります。
まずは以下の表をご覧下さい。
この表からわかるように、求人倍率はここ数年、高い水準のまま推移していることがわかります。さらに少子高齢化が進む現状を踏まえると、優秀な人材の獲得競争はますます激化すると予測できます。
採用戦略の必要性
このような労働人口の減少により、人材獲得が難しくなっていることから、採用戦略の重要性が年々高まっています。
また、採用戦略を立てることは人材採用時のミスマッチを減らすことにも繋がるため、採用コストの削減にも期待できるでしょう。
そこで採用戦略を新しく導入・検討したり、従来の戦略・計画を見直すことが重要です。
採用戦略を立てる４つのメリット
ここでは、採用戦略を立てるメリットを紹介します。採用戦略を立てるメリットは次の4つです。
- 質の良い母集団を形成できる
- 仕事のミスマッチによる離職を減らせる
- 会社の組織力を強化できる
- 採用コストを削減できる
それぞれ解説します。
質の高い母集団を形成できる
母集団とは、応募者全体を指す言葉です。人材採用では、自社への応募者が集まらなければ採用のスタートラインにつくことができません。とくに中小企業やベンチャー企業は、大企業と比較して応募者を集めにくいといわれており、優秀な人材の獲得が難しいという課題があります。
そこで、採用戦略を立てることにより、市場の動向を調査しながら自社の魅力を効果的に伝えられるため、質の良い母集団を形成しやすくなります。それにより、自社が求める優秀な人材を獲得できる可能性が向上するでしょう。
仕事のミスマッチによる離職を減らせる
採用計画を立てることで、自社にとって本当に必要な人材をしっかりと選んで採用できます。
採用戦略を立案せずに人材採用した場合、採用する人材要件を明確にできず、主観的な採用となりがちです。そうなると、せっかく採用した人材と自社の業務にミスマッチが発生してしまい、早期退職につながる可能性が高くなります。
会社の組織力を強化できる
採用戦略を立てて人材の獲得を進めるためには、採用担当者だけではなく企業全体で人材の価値観を共有をすることが不可欠です。
採用戦略を立てることで、人材の採用や育成に対する社内意識が高まり、企業全体の組織力が強化されるでしょう。
採用コストを削減できる
採用戦略を立てることは、採用コストの削減にも繋がります。
採用計画を立てずに採用活動をすると、自社にあった人材を採用できず「採用コストの無駄遣い」が発生する可能性があります。そしてむやみに採用手法を増やし、採用コストや手間だけが増えるでしょう。
しかし、採用戦略を立てることにより、効果的な採用手法の絞り込みが可能です。また採用効果の検証もできるため、結果として採用効率が上がり、採用コストの削減につながるでしょう。
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採用戦略を立てる際のポイント
実際に採用戦略を立てる際には、どのようなポイントに気をつけるべきかを解説します。
戦略を立てる前の準備
まず初めに準備することは、全社で取り組む採用体制の構築です。採用戦略は経営戦略の一部であり、企業にとって非常に重要な役割を持ちます。したがって人事部のみでなく、全社で取り組むことが必要です。
たとえば、下記のような具体的な要素を全社で共有します。
- 自社サービスを開発するエンジニアにどのような人材が欲しいか
- 広報部としてどういう新卒人材を採用したいか
- ホームページのデザインはどういったWebデザイナーに任せたいか
このように各部署での希望や要望を反映したペルソナを設定する必要があります。会社全体が採用活動に協力し合うことで、優れた採用戦略を実行できるでしょう。
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採用戦略を立てるうえでの重要ポイント
採用戦略を立てる際に一番重要なポイントは、ゴールを明確にして採用戦略を立てることです。
採用戦略は「どのような人材を獲得し、活用することで事業を成功させるか」というゴールを明確にしなければ、成功できません。
全社で統一されたゴールが明確であることが、よりよい採用戦略を立てる基本となります。採用戦略本来の目的を間違うことのないように注意しましょう。
初めての場合は外部委託もおすすめ
採用戦略は、かならずしも自社内で完結させる必要はありません。初めて採用戦略を立案する場合には、専門のコンサルタントに相談・委託するのもおすすめです。
外部の人材エージェント会社や、採用活動に関するコンサルティング会社へ依頼することで、人材採用と人材活用がスムーズに実行できます。
自社の採用に関する予算や目的、経験を踏まえ、総合的に判断するとよいでしょう。
採用戦略立案の具体的なプロセス
以下では、より具体的な採用戦略を立案するプロセスについて解説します。
採用計画は、以下の流れで行うとスムーズに立案可能です。
- ペルソナ設定する
- 採用計画を策定する
- 自社のアピールポイントを整理する
- 採用手法を確立する
それぞれ解説します。
求める人物像（ペルソナ）を明確にする
採用活動で最初にやるべきことは、求める人物像（ペルソナの設定）を明確にすることです。
全社として、あるいは部署ごとに、どのような人材が欲しいのかを明確にしましょう。その際は、新卒と中途採用ごとに人物像を分けるのもいい方法です。
新卒で採用したい人物像の具体例として、以下のような条件設定の例があります。
- 英語力が「TOEIC〇〇点以上」の方
- 情報系学部出身の方
- 自社のビジョンに共感できる方 など
一方、中途採用の場合は即戦力を求めることが多いため、以下のような条件を設定します。
- エンジニアとしての経験が、５年以上の方
- 企業のホームページをデザインした実績がある方
- 法人向けマーケティングのノウハウを持っている方 など
上記のように、できるだけ具体的な要件を定めることで、求職者にとってもわかりやすい求人となります。
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採用計画を策定する
人物像が策定できたら、実際の採用計画に落とし込んでいきます。「どのような時期に何人の採用をするか」という実務レベルでスケジュールを策定しましょう。
計画を立てる際には、自社のみでなく競合他社がどのような計画を立てているかを分析をすることも重要です。人材募集の求人で差別化できるポイントを見つけることで、より質の高い採用戦略を立案できます。
自社のアピールポイントを整理する
採用計画を策定するなかで、求職者に自社のメリットやアピールポイントをどのように伝えるかを決めることも大切です。
よほどの大手企業でなければ、求職者が自社の業務内容や実態をよく知らないたことで、応募してくれる可能性が低くなります。そこで、企業の得意とする分野など、明確で充実した情報を公開することが大切です。
そのためにはまず、自社のアピールポイントを整理し、仕事内容、給与、雇用条件、福利厚生などの正確な情報を用意しましょう。また、自社で身に付けられるスキル、仕事のやりがい、会社の雰囲気など、アピールできる点について整理します。
このような準備と求人広告により、自社にマッチする人材からの応募が期待できます。
自社のアピールポイントを整理する際は、次に紹介する「3C分析」や「SWOT分析」を行うと効果的です。
・３Ｃ分析
３Ｃ分析とは、「Company＝自社」「Competitor＝競合」「Customer＝顧客（採用においては、求職者）」の３つの視点から、自社の取り巻く環境を分析するフレームワークです。
自社と競合他社を比較し、求職者にとってどのような差別化ができるかを分析できるため、採用戦略に役立ちます。
・ＳＷＯＴ分析
ＳＷＯＴ分析とは、「Strength＝強み」「Weakness＝弱み」「Opportunity＝機会」「Threat＝脅威」の4つのカテゴリーで、自社にあるそれぞれの要因を分析するフレームワークです。
自社の強みと弱みを洗い出し、採用市場における自社の優位性を明確にし、排除すべき脅威は何かを分析しましょう。また、３Ｃ分析と組み合わせることにより、自社の強みと弱みをさらに可視化できます。
採用手法を確立する
最後に採用手法を確定させます。さまざまな採用手法があるため、以下の表で簡単してみましょう。
| 採用手法 | メリット | デメリット |
|---|---|---|
| 求人広告 | 手間がかからない、オーソドックスな手法 | 企業の知名度がないと求職者が集まりにくい |
| ダイレクト リクルーティング | 興味のある人材に直接アプローチできる | 人材を探す手間がかかる |
| リファラル採用 | 社員紹介のため信頼度が高くコストも低い | 人間関係が不安定になる可能性がある |
| 人材エージェント | 複数の優秀な人材を紹介してもらえる | コストが高く最初から選択肢が絞られている |
上記のようにさまざまな手法があるため、自社に合う人材を選択することが重要です。採用計画を立てる際は並行して自社の分析を行なうことで、採用手法の選択がスムーズに進み、効率的な採用戦略を立てられるでしょう。
▼採用方法は以下の記事にまとめています。ぜひこちらもあわせてご覧ください。
採用戦略の実行ポイント
以下では、実際に採用戦略を立案し、実行するためのポイントを紹介します。
社内で採用戦略を共有すること
採用戦略は、人事部だけで行なうものではありません。社内全体で理解・共有しなければ、計画通りに実行することが難しくなります。
人材採用に関わる各部署で採用戦略を共有し、社内全体でどのような採用計画を立てているのかを確認しましょう。
採用戦略のフィードバックを行なってＰＤＣＡを回すこと
人事採用も、基本的には事業計画と同じように、戦略の効果を検証してフィードバックを行なうことが大切です。
採用活動の内容や成果を客観的に振り返り、新たな課題や反省すべき点などの見直しをしましょう。このような、採用活動のＰＤＣＡを回すことで、社内に採用マーケティングのノウハウが構築されます。
社内人事の体制を確認すること
採用活動は、企業にとって重要な業務であり、大きなプロジェクトでもあります。もし採用戦略を実行するリソースが社内にない場合は、新たな人員の増強を行なう必要があるでしょう。
近年では、採用活動を外部のプロに委託できる専門企業もあります。社員は自社のコア業務に集中させ、採用業務をアウトソーシングして、社内のリソースへの負荷を減らすことも重要です。
採用活動で起きやすい問題
採用活動を進めるなかでは、さまざまなトラブルが発生する可能性があります。ここでは、とくに起こりやすい問題について解説します。
応募数が想定より少ない
よい人材を採用するためには、一定数の応募が必要です。ただ応募数が多ければいいというわけではありませんが、５人の応募から選んだ人材より、30人の応募から選んだ人材の方が、自社に適した人材である確率は高くなるでしょう。
しかし、応募は求職者側がするものなので、応募したいと思ってもらう人数が増えない限り、母数は増えません。
応募数が想定より伸びない場合は、募集内容に魅力があるか、そして求人情報がわかりやすいかなど、採用案件を再度見直してみましょう。
内定を辞退されてしまう
入社は企業と求職者双方の合意が必要なため、企業側が内定を出したからといって確実に入社してもらえるとは限りません。
採用予定人数分の内定を出した時点で採用活動を終了してしまうと、内定を辞退された場合に対応できません。
そのため、まず選考時点で入社の意思を確認し、そのうえで内定承諾が得られるまでは採用活動を継続しましょう。
入社後にミスマッチがわかる
この問題は、人手不足を解消するために慌てて採用活動した場合に起こりがちなトラブルです。
採用した人材は、入社後に社内で活躍してもらわなければいけません。しかし、経歴や人柄だけで判断し採用をしてしまうと、社風に合わなかったりスキルが不十分だったりするミスマッチが起きる可能性があります。
そこで、採用戦略を十分に練った上で、採用活動を通して自社に合った人材かどうか見極めるように心がけましょう。
▼採用の失敗例についてこちらの資料で紹介しています。
フリーランス・副業人材を活用する
ここでは採用戦略の選択肢の1つである、フリーランスや副業人材の活用についてご紹介します。
フリーランスや副業人材を活用する企業は増えている
フリーランスや副業人材については、あまりいいイメージを持っていない方も多いかもしれません。しかし、実際には多くの企業がフリーランスや副業人材を活用しています。
以下の表は、2019年に経済産業省が行なった調査の結果を示したものです。およそ半分の企業がフリーランスの活用、またはその検討をしていることがわかります。
■ 個人事業主・フリーランスとの契約状況
■ 個人事業主・フリーランス活用状況（業種別）
少子高齢化や人材市場の縮小という背景から、近年はフリーランスや副業人材の活用を検討することが自然な流れとなっています。
フリーランス活用のメリット
フリーランスや副業人材の活用にはどのようなメリットがあるのかについて、以下の3つを紹介します。
| 要件 | メリットの詳細 |
|---|---|
| コスト | もっとも大きなメリットがコストの低さです。非正規雇用のケースでは、正社員のような社会保険や福利厚生などの費用負担がないため、企業は報酬を支払うだけで済みます。浮いた費用を報酬に回すことで、市場価値の高い、優秀な人材を採用できます。 |
| 柔軟性 | 自社の条件に合わせた働き方をしてくれるのもメリットです。たとえば、週３日だけ働いてもらったり、リモートで働いてもらうこともできます。 |
| スピード感 | 基本的には個人事業主との契約となるので、双方の合意があれば最短で即日稼働も可能です。競合サービスに先行するために１日でも早くサービスをリリースしたい場合などは、おおいに役立つでしょう。 |
このようなメリットに魅力を感じたり、自社の弱みを補ってくれる場合は、フリーランスや副業人材の活用を検討してはいかがでしょうか。
フリーランス・副業人材の採用方法
フリーランスや副業人材の採用も、既に説明したような求人広告やエージェントへ依頼できます。
フリーランスや副業人材を採用することでコストがかかりますが、優秀な人材を早く獲得できるでしょう。一方求人広告やダイレクトリクルーティング、リファラル採用は、比較的コストが安い反面、人材獲得に時間がかかり、確実に採用へ結びつくとは限らないのが現実です。
そこで「正確な求人募集情報の提供×気になる人材へのアプローチ」が可能なエージェントの利用をおすすめします。
▼以下では、フリーランス採用サービスのお役立ち資料を無料でダウンロードできます。ぜひご活用ください。
フリーランス・副業人材を探すならWorkship
最後に、フリーランスや副業人材を採用するためのおすすめサービスをご紹介します。
Workshipのご紹介
フリーランスや副業人材の採用では。人材エージェントを利用することをおすすめしましたが、そのなかでも、とくにおすすめしたいのが『Workship』というサービスです。
Workshipには、40,000人を超える高い専門スキルを持つフリーランスや副業人材が登録しています。その種類もエンジニアやデザイナーに限らず、人事などのコーポレートスタッフ職のフリーランス在籍しています。
実際にフリーランスを採用した事例
それでは、実際にWorkshipでフリーランスを採用した事例にはどのようなものがあるのでしょうか。
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