人材獲得方法のアイデア6選！人材の獲得・定着に向けたアイデアや取り組み事例を紹介

人材獲得は、企業活動の中でも最重要課題です。慢性的な人手不足に陥っている企業は、人材の獲得が急務であると同時に、今いる人材と採用した人材の定着を図ることも欠かせません。

しかし、具体的に何をすれば良いのか、どんな獲得方法があるのかわからないといった点でつまづいてしまっている場合もあるでしょう。

そこで今回は、人材獲得方法のアイデアや獲得・定着に向けたと取り組み事例をご紹介します。

人材の獲得・定着はなぜ難しい？企業の抱える課題

人材の獲得や定着が難しい背景には、以下のような原因があります。

少子高齢化の影響により、多くの企業で慢性的な人手不足と組織の高齢化が課題となっています。大手に比べて人材獲得競争で勝ちにくい中小企業ほど、こうした課題を抱えている傾向にあるでしょう。

また、終身雇用制度の実質崩壊や仕事に対する価値観・働き方の多様化は、人材の流動性を高める要因となっています。

人材獲得方法のアイデア6選

人手不足に悩んでいる企業は、まず人材の獲得が急務です。ここでは、人材の定着もふまえた人材獲得方法のアイデアをご紹介します。

求める人物像の明確化

求める人物像の明確化は、人材獲得に向けた第一歩です。採用後の早期離職を防ぐためにも、重要なポイントとなります。

具体的には、必要な経験や能力、自社にマッチする人柄などを明確にします。この時、人事担当者でなく、現場の人と連携して人物像を検討しましょう。募集職種の現場の人の意見がないと、実際に現場に入ってからミスマッチが生じてしまうおそれがあります。

求める人物像を明確にすることで採用基準が統一され、採用のミスマッチ軽減や効率化に有効です。

採用手法の見直し・拡充の検討

採用手法の見直しや拡充の検討の有効な手段です。今の採用手法がターゲット層にリーチできていなかったり、質の高い母集団が形成できていなかったりする可能性もあります。

たとえば、大手求人サイトは求職者数が多いですが、知名度の高い企業の求人に人が集まりやすく、知名度に課題がある中小企業では求人を掲載しても応募がこないといったこともあるでしょう。

また、求人の掲載料が高い点でコストがかかる採用手法です。

人材の獲得のしやすさでいえば、求人サイトへの掲載や人材紹介・転職エージェントは効果的な手法です。そうした手法は残しつつ、比較的採用コストが抑えられる下記のような手法を取り入れてみるのも良いでしょう。

自社からアプローチする採用手法はコスト面だけでなく、マッチした人材にリーチしやすい点もメリットです。

企業側から先に人材を見極めてアプローチするため、求める人物像にマッチするかを先行して見極められます。

求人情報の見直し

求人広告に掲載している情報が原因で応募がこず、人材を獲得できないといったケースもあります。転職活動において、求人は求職者と企業の最初の接点です。ここで興味を持たれないと離脱されてしまい、応募には至りません。以下のポイントから、求人情報がわかりやすく、かつ魅力的に記載できているかをチェックしましょう。

動画を掲載できる場合、動画コンテンツを使用して現場のリアルな情報を発信するのも効果的です。

自社の魅力の発信

意外と多いのが、自社の魅力をしっかりと発信できていないケースです。自社の魅力となるポイントを改めて整理すると、案外アピールできていなかったり、それが魅力になることを認識できていない場合もあります。

自社で魅力だと自覚できていないポイントが、他社と比較した場合や求職者にとっては魅力的な可能性もあるでしょう。まずは、自社の労働条件や職場環境、福利厚生などを整理し、他社の条件と比較してみることがおすすめです。

そうして発見したポイントは、求人広告や自社の求人サイトで積極的に発信することが人材獲得につながります。

離職理由に基づく職場・待遇の改善

人材の獲得と同時に定着にも課題がある企業は、職場・待遇の改善に取り組むこともおすすめです。このとき、ポイントとなるのは離職理由に基づいて改善することです。離職につながっている要素がある場合、そこを改善しない限りは同じような理由で早期離職が繰り返されてしまう可能性があります。

離職理由は、退職者へのアンケートや退職者面談を活用して調査できます。ただし、会社との関係性を考慮して、本音を言わないケースがほとんどです。本音の回答を得るには、アンケートや面談が退職の引き留めや従業員を責めることに繋がらないことを事前に伝えることがポイントです。

「社内の改善のため」という点を強調しましょう。

企業には今すぐの改善が難しいポイントもあるため、できることから段階的に取り組むことが大切です。職場環境や待遇が改善すれば離職率も低下し、おのずと人材が集まりやすい環境が形成されるでしょう。

内定者フォローの充実

内定を出したからと、必ずしも入社してもらえるとは限りません。他社の選考を受けている場合もあり、他でも内定をもらえたら入社してもらえる確率は下がってしまいます。

内定者フォローを充実させることは、自社を選んでもらうため、そして入社後のモチベーションを下げないためにも重要です。下記のような取り組みから、内定者を手厚くフォローしましょう。

人材獲得の取り組み事例

人材獲得に向けた取り組みは、企業の課題によってさまざまです。ここでは、厚生労働省『人材確保に「効く」事例集』から人材獲得の取り組み事例をご紹介します。

業界や業種は違くとも、人材獲得に有効な施策に大きな違いはありません。ぜひ、他社で効果のあった取り組み事例も参考にてみましょう。

取り組み事例①「女性採用プロジェクト」

運送業のA社の1番の悩みは、深刻な人手不足でした。くわえて、会社全体の高齢化が進んでいる点にも課題を感じていました。

これまでであれば「ドライバー＝男性」という採用方針でしたが、同社の業務内容は女性でもできると確信。採用対象を拡大し、女性社員の獲得を目指しましたが、応募が来ない状況にありました。

現状を分析した結果、「女性ドライバーの意見を取り入れられていない」「良い点をアピールできていない」「女性に刺さる求人情報となっていない」といった課題が明確になりました。

そこで、同社は以下の取り組みを実施。

とくにイベントは非常に効果があり、最初の開催では50名前後の参加者を獲得。業務内容への理解が得られ、第2回イベントの開催とともに、女性従業員へのアンケートや社内の女性ドライバーの懇親会の開催なども予定しています。

取り組み事例②「採用後のギャップ防止」

警備会社B社は、業務量に対して人材獲得が追いついていない状況にありました。また、従業員の半数以上が60代以上の嘱託社員であり、将来的な人手不足にも課題を感じていました。くわえて、採用に対して応募はあるものの、採用後3ヶ月以内の退職が散見されていたのです。

そこで、同社は下記のような取り組みを実施。

採用後の定着も視野に入れ、主に働きやすい環境づくりに取り組んでいます。さらに求人方法の見直しや早期離職の防止として、下記のようにさまざまな取り組みを実施しました。

取り組み事例③「人材確保と定着」

訪問看護ステーションを運営するC社も、慢性的な人手不足に頭を悩ませていました。その原因は、採用に対する応募が少ないことと採用しても人材が定着しないことにありました。

C社は地域での信頼性が高く、同じ看護観を持つ看護師にとって非常に魅力的な職場でした。しかし、興味を持つ人材に魅力的な情報が届いていませんでした。さらに、業務の質を重視するあまり、かえって働きにくい職場になっていることが定着しない原因であることも明らかになりました。くわえて、採用したい人のイメージと実際の応募者が持つイメージにギャップがあることも定着しない原因の一つだったのです。

そうした背景から、同社では下記のような取り組みを実施。

今後は、早期離職の防止としてメンター制度の導入なども検討しています。

まとめ

少子高齢化による労働人口の減少や労働者の価値観・働き方の多様化により、近年は人材獲得がますます難しくなっています。とくに、中小企業ほど人材の獲得や定着に頭を悩ませているケースが多いでしょう。

人材獲得にはさまざまな方法がありますが、重要なのは自社に合った方法を見つけることです。まずは自社の採用状況から課題を明確化し、どこを改善すべきかを明らかにしましょう。その上で、具体的な人材獲得方法を検討してみてください。